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1、 人力资源类毕业论文电子稿进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争,但只有有效的人力资源管理方式才能促进社会经济的发展。下文是 为大家搜集整理的关于人力资源类毕业论文电子稿的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源类毕业论文电子稿篇1浅析国企人力资源管理制度创新路径摘要:全球经济都在快速发展的今天，市场竞争愈演愈烈，只有实现对人才的发掘与利用才能有效帮助企业在市场竞争中始终占据有利地位，从而实现企业的发展，提高企业的核心竞争力。因此对于国企而言，只有加大对人力资源的管理力度，使人力资源管理更加合理化，才能真正意义上提高国
2、企的竞争力与发展前途。文章从根本上对国企的人力资源管理体系进行分析，对知识经济时代下的人力资源管理制度进行探究，以此完善国企人力资源管理制度，提高国企的综合竞争力。关键词:国企;人力资源;管理制度;创新当下社会与企业的发展均依靠知识与技术，因此对于人才与知识的竞争也更加激烈，国有企业在面对复杂激烈的市场环境时，只有抓住机遇把握人才才能够在市场中占据有利地位，实现企业发展。因此在国有企业的日常管理中，必须重视对人力资源的管理，只有完善人力资源管理制度，适时创新人力资源管理体系，实现人才的持续发展，才能够使企业能够在人才的护航中稳健发展。1当前国企人力资源管理制度的不足1.1人力资源管理观念相对落
3、后国有企业目前所使用的人力资源管理体系具有非常大的计划性，这是计划经济时代产生的管理体系并一直沿用至今。然而随着经济与社会的发展，这一体系显然无法满足国有企业的发展需求。传统的计划型人力资源管理体系很大程度上限制了人才的发展，使个人的意志难以表现。1.2人力资源管理不够精细化国有企业的人力管理部门在面对人才管理时，没有根据企业发展现状及时调整管理模式，细化管理方法。因此使得企业难以在竞争中脱颖而出，并造成人才的流失。1.3岗位设置不能充分发挥个人专长国有企业人力资源管理部门在进行岗位设置时没有制定行之有效且具有一定针对性的方案，导致员工工作内容相似性极高，使专业性较强的员工难以发挥特长，长此以
4、往不仅造成人力资源的浪费更磨灭了员工的工作热情。2国企人力资源管理制度创新的路径2.1人力资源管理工作观念的革新要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。2.2实施精细化人力资源管
5、理只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福
6、利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。2.3对岗位设置进行创新创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充
7、满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。3结论激烈的经济市场竞争使国有企业失去了传统的优势，在这种情况下，吸收人才改变传统人力资源管理体系是唯一可以帮助国有企业提高竞争力的办法。这意味着国有企业必须打破传统管理模式，创立管理体系，改变固有观念，吸收更多人才，只有这样才能使国有企业的人力资源管理体系更加完善，能够面对市场的冲击
8、并在激烈的竞争中源源不断的为企业输入人才，从而提高国有企业的综合竞争力。参考文献:1赵长明.我国二手房地产交易价格风险的核算J.统计与决策，2014(1).2赵长明.现代物流业发展的法律保障研究J.物流技术，2013(7).3赵长明.交往行动理念下的学校管理问题研究J.中国管理信息化，2012，15(20)人力资源类毕业论文电子稿篇2浅谈我国公立医院柔性化人力资源管理摘要：在人力资源的管理和开发方面，以医护人员作为载体，向病患者做出服务承诺，力求打造高品质的服务品牌，更好地服务于病人是公立医院参与市场竞争的重要措施。医护人员的素质在人力资源管理和开发中起着决定性作用，简单来说，人才才是竞争获胜
9、的关键。然而，当今多数医院均将一些考核、评估等刚性指标作为管理和选拔人才的标准，感情留人和事业留人等柔性化管理方式常被忽略，导致医院在人力资源的管理和开发方面仍有欠缺。关键词：公立医院;人力资源管理;柔性战略一、医院人力资源的特征(一)有高价值性医院的人才培养往往存在投资成本大、周期长等特点。医务工作对医护人员的理论和实践都有较高的要求，其培养周期相对较长，除了早期在学校进行的长时间基础学习外，在后期工作中不断积累的实际操作经验也是培养的重要途径。这就使得医院的人力资源具有相对较高的价值性。医护人员长期学习和积累所获取的技能知识多属稀缺的隐性知识，只有在长期的积累和摸索下才能完全掌握，是医院发
10、展和生存的宝贵财富和资本，具有不可替代性。如今，在医院人力资源高价值特点突出和公立医院面临体制改革管理的环境下，公立医院要想在人力资源的甄选和管理方面取得预想的成功，拥有可持续发展的人力资源基础便成了致胜的关键。(二)劳动成果难以计算医院人力资源的个人劳动成果和劳动过程是无法以准确的监控和计算进行衡量的。首先，由于不同级别的病情及身体状况的差异，造成医护人员无法采用千篇一律的处理手段来为病人治疗，因此，医院人力资源往往是以运用隐性知识的脑力劳动为主，其劳动过程中存在极大的不定性，全程监控也显得毫无必要。其次，医院的医疗服务成果具有滞后性和不确定性，如慢性病人多归属内科，其治愈时间相对较长，相比
11、外科而言内科的治愈率就低很多。同时，医院的治疗服务还具有较强的合作性，良好的团队合作是顺利治疗的关键，例如某些病人存在多种相互影响的疾病，在治疗中就需要不同专业的医疗人才进行有效的配合。这些都使得无论是个人还是团体的医院人力资源绩效无法衡量。(三)流动性大近年来，公立医院中青年人力资源流动较大现象越来越明显。这表明中青年人力资源的潜在流动逐渐增高，同时也表明了他们对医院现状的价值选择更看重于医院能否为其提供一份实现自身价值的事业，而不仅仅是一份保障生活的工作。由此可见，真正的事业可以将生活与发展结合起来，假如医院所提供的平台无法助其发挥自身所长、完成自己的职业规划，那么他们便会另寻别处。当然，
12、从另一面我们也可看出医院亟需采用柔性管理方式来解决人力资源流动性太高的问题，从而遏制人力资源的大量流失。(四)注重自我发展医学学科有着自身的特殊性和专业性，医护人员强大的自我发展性，要求他们必须时刻保持着对知识、个体和事业的不懈追求、不断进取精神，在孜孜不倦的学习和实践中进取创新，紧跟医学发展步伐更新自身知识，从而才能不被淘汰出局。医院激烈的竞争压力为医护人员带来无尽的动力，使他们在具备高文化素质和创新精神的同时，也让他们的思想开始超越低层次的物质需求，渴望加入医院组织朝着实现地位、自尊、权力和归属等心理需求靠近，实现更高的人生价值。这种自我发展诉求要求医院在人力资源的管理和开发过程中必须实现
13、组织成长和个人成长的结合，在相互学习、促进下共求进步，这对医院来说将会是一系列挑战的开始。二、公立医院人力资源管理的现状与问题(一)重使用、轻培养由于某些公立医院规模较小，特别是一些等级低的乡镇卫生院，仅仅承担工作量小的基本医疗服务，医院常常会因缺少经费或医护人员较少等原因选择放弃培训计划。而在某些规模较大的高等级医院，出于编制约束和经济收益的考虑，医院“加床”现象屡见不鲜，床位使用率过高，造成医院医护人员工作量大，长期处于超负荷状态，已再无精力参加各类培训。目前，许多医院将医护人员的个人收入与工作量和医院效益划等号，如此一来，医院不愿因为培训和引进新人才而减少收益，个人不愿因参加培训降低工作
14、量而减少收入，长此以往，导致医护人员技能不能提升，医院整体发展停滞不前。(二)重学历、轻实绩医院的长远发展是由众多高技术人才共同支持完成的。但多数医院却片面地将高学历和高能力、高技术挂钩，并未根据医院的实际需要和发展目的引进人才，只是一味将高学历作为人才引进标准。由于不同类型的医院在不同阶段的发展受到其固有规律的约束，造成医院对人才的需求各不相同，高学历、高要求的统一标准未必能满足医院的发展需要。另外，高学历等同于高消费，医院以较高的待遇引进人才，却将最普通的工作交给他们，无法为其提供适合他们职业发展的工作条件和平台，这不光耽误了人才本身，也浪费了医院的良好资源。同样，这样引进人才的方式对医院
15、其他学历不高，但经验丰富、积极性高的医护人员来说也是一种伤害，严重挫伤了他们的积极性和主观能动性。(三)重物质、轻精神以前在计划经济体制下，许多医院重精神、轻物质，无法为医护人员提供更好的物质报酬。而今在市场经济体制下，医院又开始重物质、轻精神，将物质奖励作为激励员工的唯一手段，从而忽视了精神激励的重要性。在此思想的催化下，医院相信重赏之下必有勇夫，只要资金足够，就能够招聘到医学所需的“三高”人才，员工也不会轻易离职，同样也更方便医院向员工施加工作压力，如此一来，医院在人力资源管理方面的麻烦就会减少许多。尽管在如今的医疗市场上，薪酬成为了吸引人才的重要砝码，但员工对医院的认同感和责任感，以及是
16、否在医院中获得更多的参与决策和成长的机会才是决定其留在医院的重要因素。由此可见，医院的整体实力、组织文化、精神环境是医院可持续发展的重要因素之一。(四)重短期、轻长期在当今的经济环境下，医护人员与医院双方作为市场的平等主体，拥有一致的发展目标。然而，医院在进行人才资源的管理和开发过程中，并未将自身品牌发展战略与人才的长期发展战略结合一致，仅是单纯地将市场经济效益作为导向来引进人才和设备，短期内固然会有颇丰的经济收益，但由于忽视了医院的本身特点，从而导致其应有的品牌底蕴严重缺失。同时，医院带着“以一带多”的目的招聘高能力、高技术的医护人员，以期由这些高级人才为医院培养出一批优秀的技术骨干，提升医院的总体医疗水平。但是，由于医院对人才发展战略缺乏长期的规划，引进的人才之间无法形成共同的发展思想，有的不愿尽展才华，有的不愿倾囊相授，造成医院出现互相提防、互相拆台的不良现象时有发生
