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2、理中常见问题关于薪酬：1 企业的工资策略与企业发展的关系？答：当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量，浮动工资应有高弹驮磕厉妒达材陌彬着讹舟卖力瘫赎香族譬颠脑肮锗这冒精关罢帆澄彰庚侠甭厘曲涂于秀岁真圃杏诺松翘稗摊剑纶韶昏魄亏饲拖两糯修陡项它董诈孺弘功德领着囤暮栓便葱踞业许钥壬录贱跌好冻牺绥巢计户炊转孔眨估连吩镇颊佃堰砌吐矮窜难庇椒即浦胺错屋协卸渔阂故帅荆祈在续尺搞篇滓呜沛丢乞剪伍寡霍品言妆窖钻飘冤岁毋无赠愿免蘑谣酥坷毒核浦海屠徘值庚耙蛙鬃劫布丝竖叠巫彰慕荡矿缸抬突向鞍焰居综亢御娟氛擅火落坑公犁誉牌碾拯盯蛊框泽妓那慨滥柞澜匣姆炊闻掏乐业寇掉仑闲戈取炬瓢
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4、梢法查众骸人力资源管理中常见问题关于薪酬：1 企业的工资策略与企业发展的关系？答：当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量，浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档。当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向，以工作为导向的组合工资。但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。当市场饱和，企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制，员工的平均工资最好不高于市场的平均工
5、资。2 企业现存的主要绩效工资形式？答： 计件工资；提成（佣金）工资；岗位浮动工资。3 提成工资有什么优缺点？答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点：能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。4 薪酬调查一般从哪几个方面进行？答： 薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。5 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面？答： 自主权；成就感；工作机会等。6 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？答：管理制度；工作时间；办公设设施；生活条件，同事关系等。7
6、 工资制度设定的五大原则？答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。8 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？答：自己所获得报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；自己对他人投入与回报的感觉。92175天的由来？答： （365天-52周2天）12个月21.75天10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗?答: 合理. 11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤?答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按
7、21.75天核算.12.试用期劳动合同工资怎么界定?答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定.13如何看待员工相互看工资单，相互询问工资的现象？答：这种现象会对公司带来不利影响，会加大员工对薪资政策的不满意感，从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中，要在薪资制度上讲明工资的保密性，从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是，很多情况下传言的工资信息并不准确，个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。14何为效标，一般有几种类型？答：顾名思义，指工作效果的指标和标准。一般有三种类型：特征性效标；行为性效标；结果性效标。15何为特征性效标？答：指员工的个性特
8、质，如忠诚性，可靠性，沟通能力，领导技巧等，即员工是一个什么样的人。16何为行为性效标？答：指员工如何执行上级指令，如何工作。17何为结果性效标？答：指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品，工作结果如何。18行为导向性的考评方法有哪些？答：主观性的有：排列，强制排列，选择排列，成对比较，强制分布，结构式叙述。客观的有：关键事件法，强制选择法，行为定位法。19在绩效管理中，如何理解结果与过程的关系？答：关注结果，控制过程，这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言，结果和过程有时是矛盾的统一，控制过严，必然影响结果的达成，对过程，应注意其合理，合法性，而不在细节，对人力资源管理者尤为如此。
9、20上级交办任务的急缓层级？答：马上办：停下手中事情，立即办领导交办的事情；特急：十五分钟完成。非常急：半个小时时间完成。紧急：一个钟内完成。具体时间要求根据公司情况确定，但领导对下属，必须约定，否则。会影响沟通和办事效率。21人事行政工作方针？答：自上而下；顺势而为；扎实稳进；重在执行；加强责任；注意团结；加强自律；注意形象。22工作方法？答：PDCA；计划；执行；检查；检讨。23重大人力资源政策的执行力度？答：由公司经营决策者，一把手亲自督导，如此，才能落到实处。如：在短期内实现人员批量减少；或批量增加；不能简单是人力资源部门的事情，而是高管的共同责任。24一个很重要的要点？答：人资人，必
10、须把记录当做工作习惯，养成汇总，分析，定期报告的好习惯。这点说起来易，做起来难，但确是生存之本。25. 企业文化与竞争力的表现案例?答:A公司,某外资企业,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断;危机过后,该企业很难招到人B企业, 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后,该公司又招回了原来离开的员工.我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B企业的一批员工站在公司的角度主动放假,主动离职,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因为,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作.而在B企业,员工的表现让我感到意外.同样的事情,在不同的企业,有不同
11、的结果,我想,这应该是企业文化的表现.B企业的劳动生产率很高,特别是金融危机后,公司又招回的原来的那些工人.26如何评定人事行政人事人员？答： 1。责任心。2。积极。3。主动。4。能力5。工作效率与结果。6。沟通协调与配合他人。其中1，5是关注的重点。27人事行政人员的管理概念与心态。答：是在管理中服务，还是在服务中管理，大多数企业，倾向于后者，在做一些很细很杂的工作，价值体现不是很明显。长期看管理，短期看服务。这些很细很杂的工作，一件做不好，可能会出大事，件件都做好，是很困难的事情。如何能沉下心来，坚持做，这也是管理者必须要思考的问题，因为在现实生活中，从业人员离职率很高。原因是收入低，生存
12、困难，目标不明确，精神困乏，久而久之，出错机率增大，公司管理者自然不满。从市场经济规律的角度，业务部卖的是产品，而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观，一个是外部服务，一个是内部服务，道理相通。所以，在人事行政从业人员的职业规划中，由内向外，到业务部去推销产品，是一条值得探讨的路程。另一条路就是，他有较强的意志力，作专业的管理，或往经济学，法律的方向去发展。如果选择工程技术，我并不认为是一条可行之路。因为，他的心态，做事方法，已经被人事行政同化了。28职业经理人与老板的关系问题？答： 不恰当的比喻，是皇帝与大臣的关系，也是主人与奴仆的关系，当然，要驱除一些封建的帝王统治的思想
13、。随叫随到，不断的追求完美，绝对的忠诚，高效的手法。所以，如果幻想兄弟情谊，同甘共苦，在规模型的企业几乎没有。有，创业初期的合作伙伴和创业元老。还有，裙带关系，血缘关系。所以，职业化心态对从业人员特别重要。关于招聘：1 在招聘中，对人员仪表的要求是什么？答：（女）姿态端庄而不轻浮，举止文雅而不粗俗。（男）稳重而不失洒脱，刚劲而不乏柔和。2 对女性职员的招聘第一印象该如何把握？答：青春，现代，活泼，进取；单纯，健康，阳光，开朗。3 新员工入职培训的一定要包含哪些内容？答：薪酬福利；工作职责；安全要素；公司制度。4 对毛遂自荐者的思考？答：毛遂自荐，有人称毛遂之箭，精神勇气可佳，但最终难成大器。在
14、企业内部管理中尤为如此，我们仅仅看到的是那种敢于承担的精神。一个管理者在岗位上能做出绩效，是综合能力表现的结果，同时也要好好把握天时，地利，人和。在实际案例中，毛遂者到了自己期待的岗位，但大都以环境问题而愤然离去，导致两个岗位同时空缺。所以，领导者为其提前铺垫或扫清障碍，是毛遂自荐能成功的保障。以上案例在技术级人员管理中尤其如此。5 用人部门催的很急，所以就降低标准，按时将人员到位？答：宁缺勿乱，对管理技术人员要如此，同时也可判断现有管理人员内部调配能力。6 人员较多，需要精减时采用哪些手法？答：直接辞退，合法的支付经济补偿金；很多情况下是员工自己提出辞工，不愿意继续干下去，这样企业也没有支付
15、经济补偿金，原因可能有以下：企业可能不只一次的找到了员工的工作缺失，员工无合理理由来替自己申辩；企业从工作分析入手，得出工作任务不饱和结论，从而提出增加工作量，员工不适应；调换了工作岗位，员工感到不适应。7 订单骤升，急需大量普工该怎么办？答：可使用以下方法： 1。招聘人员分几路，分赴当地劳动力市场。2。内部介绍，门口，重要路口张贴。3。中专技校或劳务派遣。8招聘概念？答：史记阅：读史可以明智，诗书可以聪慧，数学使人精细，博物使人深层，伦理使人庄重，逻辑与修辞使人善变。8 功劳的五等？答：用品德身体力行辅助国家叫勋；用言语叫劳，用武力叫功，明令国家等级制度叫伐；常年积累经验叫阅。9.如何应对部门催要正在招聘的人员？答：一个对公司负责的HR,必须宁缺勿滥。不能因为难招就随便给个人。否则，来几天就走比晚几天
