《人力资源管理师二级科目二最新真题及培训机构押题重点整理2017.5.21》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级科目二最新真题及培训机构押题重点整理2017.5.21（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理师二级科目二技能实操最新原题及培训机构重点整理2017年5月真题简述企业人力资源供给预测的步骤。15分简述无领导小组讨论题目的设计流程。16分简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。15分案例分析：1-1收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。12分1-2可以采用哪些方法对收银员培训的技能成果进行评估？6分2-1宽带薪酬体系的设计流程。10分2-2构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤。8分3劳动关系案例评析。18分2016年11月真题企业要实现人力资源优化配置，应处理好哪几种人员比例关系？15分简述企业培训计划监督指标的项目和指标。15分简述市场薪酬调查数据的统计分析
2、方法。16分案例分析：1-1企业管理职能和业务部门有哪几种基本组合方式？该集团新建的网络型组织属于何种组合方式？ 8分1-2该集团确立了新型的网络型组织之后，出现了哪些新的变化？ 10分2-1在设计推销人员绩效指标体系时，可采用哪几种方法？ 12分2-2该如何解决公司推销员绩效指标过多的问题？ 6分3 根据我国相关劳动法律法规对本案例进行分析，说明A公司和B公司的劳务派遣用工管理存在哪些违规问题？ 18分第一章人力资源规划一、新型组织结果模式超事业部制 4个优点：1、联合开发，拳头优势2、生产经营方向3、重大战略性决策4、培养接班人2个缺点：1、协调沟通，降低效率2、成本增加5个条件：1、规模
3、大2、产品多3、市场广4、事业部多5、需集权矩阵制 6个优点：1、好沟通2、灵活性3、学技能4、临时工作易执行5、利分权6、激励高3个缺点：1、双重领导责不清2、临时观念责任心3、权责不一难指挥多维立体组织3个中心1、产品利润中心2、专业成本中心3、地区利润中心6个优点：1、全局观2、客户要求3、分权保目标4、人力资源共享5、适应变化6、跨国跨地区4个缺点：1、三重关系2、专业训练3、协调平衡4、频繁开会模拟分权组织 3个特征1、总公司是真正经济实体2、法定代表人、法人资格3、统分结合经营管理体制4个优点：1、范围广2、国企改制3、提高生产率4、责权利结合提效益5个缺点：1、价格体系难理顺2、
4、目标任务难确定3、完成情况难考核4、内部信息交流差5、横向协调难度大流程型组织 3个特点：1、需求反应为目标2、流程管理者职权大3、管理链纵短横长5个优点：1、顾客市场为导向2、服务顾客为中心3、组织结构扁平化4、流程团队是基本构成单位5、增强灵活适应性3个缺点：1、核心流程难确定2、配套变革内容多3、培训开发提素质网络型组织4个类型：1、内部网络2、垂直网络3、市场网络4、机会网络9个特点：1、市场驱动型2、结构扁平化3、流程动态化4、有核心能力5、工作地点离散化6、短暂动态联盟7、发挥核心能力8、小型化趋势9、网络技术完善6个优点：1、顾客市场需求2、灵活快速反应3、优势互补4、团队合作5
5、、降低成本6、提高核心竞争力5个缺点：1、文化不同难协调2、控制权易丧失3、潜在对手增加快4、知识产权被侵占5、信用问题是关键事业部制（分权制结构）4个优点：1、权力下放2、责权明确3、自主处理工作4、高度专业化2个缺点：1、机构重叠，人员膨胀2、忽略企业整体利益组织的职能设计（2015.5）3个步骤：1、职能分析2、职能调整3、职能分解2个方法：1、基本职能设计2、关键职能设计组织的部门设计（1）纵向机构设计：1、管理幅度2个设计方法：经验统计法+变量测评法5个影响因素：工作性质+人员素质+业务标准化程度+授权程度+信息系统先进程度2、管理层次4个步骤和方法：纵向分工定层次；管理幅度成反比；
6、选具体管理层次；个别调整。（2）横向机构设计：横向设计方法两大类1、总体结构角度3个方法：自上而下+自下而上+业务流程法2、对象标志角度6方法：人数+时序+产品+地区+职能+顾客部门组合方式（2016.11）3种组合方式：1、以工作和任务为中心：直线、直线职能、矩阵2、以成果为中心：事业部、超事业部、模拟分权3、以关系为中心：多维立体、流程型、网络型具体职能或部门设计4个注意事项1、行政命令和生产经营指挥统一首脑负责制+正职领导副职+一级管一级+直线参谋制2、权责利一致岗位责任制+管理人员责利对应+责任与利益挂钩3、执行监督分设4、机构人员精简企业战略与组织机构的关系1、组织结构是保证战略实施
7、的必要手段2、企业4个发展阶段适用战略：发展阶段（初创）：增大数量战略进一步发展（发展）：扩大地区战略增长阶段后期（成熟）：纵向整合战略行业成熟期（衰退）：多种经营战略3、战略前导性和结构滞后性4、企业内部3个系统：指挥计划系统+沟通联络系统+检查反馈系统 4个层面：决策层+管理层+执行层+操作层 3个原则：系统为主功能为辅；效率为主结构为辅；工作为主层次为辅企业组织结构变革的程序及注意事项三个步骤：（一）组织结构诊断1、组织结构调查：工作岗位说明书+组织体系图+管理业务流程图2、组织结构分析：内外环境变化+关键性职能+各种职能性质及类别3、组织决策分析决策影响时间+影响面+影响力+决策性质4
8、、组织关系分析发生联系的单位和个人；别人给予的配合和服务；对外提供的协作和服务（二）实施结构变革（2014.5）1、变革征兆业绩下降+病症显露+士气低落2、变革方式改良式+爆破式+计划式变革3、排除变革阻力员工参加+人员培训+创新人才（三）企业组织结构评价分析效果和问题，反馈修正变为下次（四）注意事项：持积极态度，防止观望等待和消极畏难情绪1、方案研究和充分酝酿，避免“心血来潮”“朝令夕改”；2、先行试点，逐步推广，避免“限期完成”；3、事前准备，初步完成建立健全规章制度及配套改进岗位设计的基本内容（2016.5）工作扩大满负荷，工时工作优环境1、岗位工作扩大化和丰富化2、岗位工作满负荷3、工
9、时工作制4、劳动环境优化岗位工作扩大化与丰富化扩大化分宽和深：宽度扩大有3种：延长周期+增加工作内容+包干负责深度扩大有5种：纵向调整+充实工作内容+连贯设计+轮换设计+矩阵设计丰富化有3维度：时间+空间+员工9个注意事项：任务变动率；独立技术和相对完整；周期节奏感；数量质量考评标准；晋升路线；辅助和准备工作组合；鼓励一专多能；生产加监督管理；信息对称性。人力资源规划的作用（5个）：1、企业战略发展需求2、人力资源管理开展3、协调各项计划4、人力资源利用效率5、组织个人目标一致制定企业人力资源规划的基本程序狭义人力资源规划即企业各类人员规划，核心：需求预测+供给预测+供需平衡企业各类人员规划5
10、步骤1、收集信息2、确定期限，了解现状，准备资料3、定性定量科学预测4、供求平衡总计划分计划5、评价修正企业各类人员计划的编制（7个内容）1、配置计划（定编定岗定员）2、需求计划3、供给计划4、培训计划5、费用计划6、政策调整计划7、风险进行评估对策影响人力资源需求预测一般因素（11个）1、顾客需求变化（市场需求）2、政府方针政策3、工时4、退休年龄5、社会保障6、生产需求（企业总产值）7、劳动力成本（工资状况）8、劳动生产率9、追加培训10、员工移动11、出勤率人力资源需求预测具体程序（3个步骤）（一）准备阶段（2015.11）1、构建需求预测系统：总体经济发展预测系统+人力资源总量与结构预
11、测系统+人力资源预测模型与评估系统2、人员预测环境与影响因素分析SWOT分析法S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。SWOT对企业内外部条件进行综合概括，分析企业优劣势、机会和威胁。竞争五要素分析法对新加入竞争者+竞争策略+自己产品替代品+顾客群+供应商3、岗位分类专门技能人员+专业技术人员+经营管理人员4、资料采集与初步处理数据采集：查阅资料+实地调研数据初步处理：并入+剥离（二）预测阶段1、岗位分析确定职务序列、配置标准2、盘点统计分析3、讨论修改，得出现实需求量4、根据历史数据预测未来人员流失状况5、根据战略规划得出未来需求量6、综合平衡和测算，得出未来人力资源需求总量（三）编
12、制人员需求计划计划期内补充需求量=计划期内总需求量-报告期末总数+计划期内自然减员总数企业外部劳动力供给的影响因素及主要渠道5个影响因素：1、地域性因素2、人口政策及现状3、劳动力市场发育程度4、社会就业意识和择业心理偏好5、严格的户籍制度4个主要渠道：1、应届毕业生2、复员转业军人3、失业、流动人员4、其他组织在职人员企业人员供给预测步骤（6个）1、盘点现状2、分析历史，统计调整比例3、了解未来调整状况4、数据汇总，内部供给预测5、分析外部供给影响因素和供给预测6、内外部供给预测汇总企业人力资源供不应求（7个对策）1、富余状态人员调往空缺职位2、高技术人员培训、晋升、外聘计划3、短缺不严重，
13、加班加点4、提高工人劳动生产率，机器替代人力资源5、非全日制临时用工6、全日制临时用工7、激励机制，提高技能和生产率，减少需求企业人力资源供大于求（7个对策）1、永久性辞退“三差”员工2、合并和关闭臃肿机构3、鼓励提前退休或内退4、提高员工整体素质，全员轮训5、加强培训，掌握技能，自谋职业6、减少工时，降低工资7、计量发工资人力资源管理制度规范的类型（5个）1、企业基本制度：“宪法”2、管理制度：活动框架，调节集体协作行为3、技术规范：技术标准、操作规程4、业务规范：大量存在，可重复性5、行为规范：最基础，制约个人行为制定人力资源管理制度的基本要求（5个）1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性5、保持合理性和先进性制定具体人力资源管理制度的程序（10个）1、概括制度重要性2、规定责权利3、原则和要求4、依据和原理5、类别和期限6、具体要求7、结果应用8、年度总结原则9、权利义务10、解释实施第二章 招聘与配置员工素质测评量化技术（2016.5）一次二次与当量类别模糊是二次顺序等距与比例测评标准体系构建的步骤（7个）需要解决两个问题：测评人员素质要素分解+要素描述与规定1、客体与目的2、项目或参考因素工作目标+工作内容+行为特征3、标准体系结构4、筛选指标5、指标权重德尔菲法+主观经验法+层次分析法6、指标的计
