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1、人力资源管理师HR知识：公平vs.不公平不管你是沃尔玛的一名货架陈列员还是在一家咨询公司工作了两年的助理，又或者是一家投资银行的股票分析师，你都可能感觉你的所得与你所做的工作不成正比，换句话说，你的薪酬过低。但是相对于什么过低？雇主是如何确定薪酬水平的？这些决定又会对一个机构带来什么影响？事实上，许多人认为现在的薪酬体系是残缺的。有些CEO得到的收入远远高出他们的工作表现，而低级别的员工得到的工资只能勉强使他们维持在贫困线之上。上个月彭 博社（B）的一篇文章指出了美国高低收入者之间的差距。根据该文章，在2012年，CEO与普通员工薪酬之间的平均倍数为204，自2009年以来上涨了20%.换句话
2、说，CEO的平均工资和福利是普通员工的204倍。彭 博社举的最令人震惊的一个例子是J.C. Penney的前任CEO罗恩约翰逊（Ron Johnson），他于4月8日被解雇，在J.C. Penney就任的17个月里，他并没能使公司扭转乾坤。据彭 博社报道，根据该公司2012年的委托书显示，约翰逊得到的薪酬为5330万美元，这相当于美国一名在职百货公司员工的平均工资和福利（29，688美元）的1，795倍。文章指出，比较这两个数字就相当于把堆起一条面包的长度，多几片或少几片，与帝国大厦的高度相对比。文章还引用了另外两个著名的例子：Abercrombie 的CEO迈克尔杰弗瑞（Michael Je
3、ffries）2012年拿到了4810万美元，相当于一名普通服装店员工的薪酬待遇（29，310美元）的1640倍。西蒙地产集团（Simon Property Groups）2011年支付给CEO大卫西蒙（David Simon）的薪酬为1.372亿美元，相当于基金、信托及其他金融产品从业者的平均薪酬（86，033美元）的1，594倍。但是，CEO薪酬只是一个更大的问题的一小部分：公平薪酬的涵义是什么？当员工感到他们薪酬偏低时，会产生什么影响？以及雇主如何才能解决这个问题？雇员的观点沃顿商学院管理学教授彼得卡普利（Peter Cappelli）认为，这个问题归结到一点，就是综合各方面考虑，员工是
4、否认为他们得到的工资相对于他们所做的工作以及他们能够在别处获得的（工作类型）而言是不公平的。卡普利的最新著作是为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道（Why Good People Cant Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It）。他说道，考虑一下大学和其他非盈利机构，他们会告诉员工，这份工作的工资可能不高，但是福利很好，工作稳定，又有重要的使命。这些可能不假，但是，如果员工在权衡之下认为这份工作的其他特点与低工资并不相称，问题就会出现。如果是这种情况，这家机构就有可能会流失员工，流动率升高，这当然会最
5、终导致成本增加。此外，该机构很可能会招到将其作为第二或第三志愿的员工，也就是说，那些并不一定希望留在那里，但在别处找不到更好的工作的人。员工对薪酬的满意度（或不满意度）的一个关键因素是与他人相比，他们如何看待自己的薪酬待遇，沃顿商学院管理学教授马修比德维尔（Matthew Bidwell）说道，毫无疑问，如果一个人认为别人与他做的工作相同，而别人的工资很高，这就会使他不满，最终会导致辞职。雇主付给员工的薪酬不同，部分原因可能是因为供需关系的不同，比德维尔说道，如果供过于求，那么工资就会下降。这听上去很合理。但显然雇主也希望员工对自己的工作满意。所以付给员工勉强说得过去的绝对最少工资可能并不是激
6、励员工、防止他们跳槽的好方法。沃顿商学院管理学教授约翰保尔麦克杜菲（John Paul MacDuffie）引用研究说明，员工通过比较他们在工作中的投入（例如，他们的学历、经验水平以及在工作中投入的精力）和产出（例如，工资和福利）的比例，形成对于薪酬公平与否的看法。根据这一理论，员工也会把自己和他人进行比较，例如机构中的其他人，或者在职业生涯早期阶段的自己。在任何情况下，如果比例不平等，员工就会产生心理压力，并想要解决这一压力。麦克杜菲说道。要应对认为自己薪酬过低的感觉，他补充道，员工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在这个事实上：在经济不景气的时候能够拥有一份工作，这已经很幸运了。他可
7、以专注于工作中的收获，而不是低工资。他也可以要求加薪，或者可以申请辞职。沃顿商学院管理学教授亚当科布（Adam Cobb）从劳动率（labor rates）对比劳动力成本（labor costs）的角度看待这个问题。他说道，许多机构把这两者等同起来其实是有害无益的。劳动率指的是一名员工在一小时内创造的价值。但劳动力成本也反映了生产力。比方说有两名员工，一个人的工资是20美元/小时，另一个是10美元/小时。但这并不意味着劳动力成本增加了，如果20美元/小时的那名员工的效率比另一个高出五倍的话。雇主，特别是在涉及到低工资员工的时候，常常会认为，如果提高最低工资标准，就会使劳动力成本变得过高。但事实
8、是，如果你付的工资越高，员工往往会更加努力地工作，不管是通过在客户身上投入更多的精力，还是提出可以改善业务流程的方式。科布说道，越来越多的研究着眼于低工资的工作和生产力之间的联系，但是这些研究往往不能渗透到企业决策当中。现实恰恰相反，商店经理如果通过扣除员工奖金、削减员工工时等做法降低劳动力成本，也就是说，采取会削减生产力的做法，他们往往能够拿到奖金。雇员与经济衰退一个正处于衰退，或者正在从衰退中慢慢复苏的经济体，对于工薪族，尤其是新受聘的员工来说并不是什么好消息。尽管股市屡创新高，就业市场缓慢改善，失业率仍保持在7.5%，联邦最低工资是7.25美元/小时，这是2009年7月最新调整的。位于华
9、盛顿的经济政策研究所所长劳伦斯米舍尔（Lawrence Mishel）表示，1973年到2011年之间，生产力增长了80%左右，而中产阶级工人的工资和福利仅增长了约11%.几乎全部的增长都出现在1995到2000年之间。所以，除了这几年以外，员工的薪酬几乎没有增长，而生产率却在大幅提升。近年来，他补充道，我们看到了这样一种现象，企业利润达到了历史高点，（却伴随着）高失业率，而且几乎所有类型的员工的工资都止步不前，包括高中和大学毕业生。与此同时，过去三十年的经济政策虽然可能成功完成了制定它们的初衷，那就是让企业变得更好，但是却疏忽了员工。米舍尔说道，富人更富，而其他员工却未能完全参与到经济的增长
10、当中。一个明显的例子是苹果。他说道，苹果支付给在零售店工作的大学毕业生的时薪为12美元到14美元，但是苹果公司拥有的资金之多，它自身都不知道如何处理。许多公司都盈利颇丰，但这似乎并没有转化为员工的工资。比德维尔指出，经济衰退在一定程度上可以扭曲工资标准。他引用了普林斯顿大学心理学教授丹尼尔卡内曼（Daniel Kahneman）的一本叫做思考，快与慢（Thinking， Fast and Slow）的书。书中，作者指出人们对于薪酬公平与否的感受严重受到他们现在得到的薪酬的影响。例如，比德维尔说道，如果你在经济繁荣时期以时薪20美元雇佣了一名员工，但是在经济衰退时期把他的薪酬削减到15美元/小时
11、，他会比如果最初只拿13美元/小时更加不满，即使他长期能够赚更多钱。这种思路可以引出这样的问题，为什么雇主往往不会在经济衰退时期削减员工的薪酬，以及为什么在经济衰退时期雇用的员工往往比在经济繁荣时期雇用的员工的薪酬要低。根据最近的一项调查显示，雇主不减薪的原因是因为这会使员工非常不满，从而导致这么做不值得。比德维尔说道，我们有这样一种情绪，尽管市场有起有落，但是在任何个人变动上，我们总是希望自己的待遇能够保持不变。如果雇主削减我们薪酬的话，我们会非常气愤，但是我们也知道工资应该随市场波动而调整。所以减薪首当其冲地落在了当时受聘的人身上。今天的经济状况使得制定薪酬变得比以往更加困难，比德维尔补充
12、道，当我们处于高通胀的时候，减薪非常容易，只要不加薪或者削减很少的一部分即可。但是我们现在处于低通胀时期，人们又不愿意削减名义工资，这就使得减薪变得非常困难。同样的，员工在职期间，减薪产生的影响会更大。科布表示，这种情况在过去的几年中经常出现。当经济出现困难的时候，最明显的反应就是冻结招聘，削减工资和福利，这些措施立竿见影，但是只能在短期控制现金支出。你花的钱变少了，但是从中、长期来看，计算员工的工作效率要比计算劳动力成本要困难得多。快餐厅vs.投资银行正如前面提到的那样，如果某家公司的员工发现其他地方的工作薪酬更高，就会出现公平的问题。这种比较最常出现在零售业，例如，快餐厅、百货公司和消费电
13、子产品公司，这一行业的工资信息是相对比较容易获得。在这种情况下，员工可能会对老板说，如果你公司付的薪酬比我认为公平的薪酬低30%的话，我就会少卖力30%.卡普利说道。他补充说道，在零售部门，一个大问题就是公司自身员工的偷窃行为，其影响可能是特别严重的。一旦偷窃成为一个严重的问题，雇主就可能开始用摄像机和其他安全设备监视员工，从而营造出一种感觉像监狱一样的环境，这反过来又会导致员工更加企图报复公司。卡普利指出，经济学家表示，你付出多少就会得到多少。如果你付的工资真的很低，那么你只会得到低素质的员工和他们低水平的工作表现，他们并不担心被炒鱿鱼。但是与所有这些相关的就是公平的概念。员工是有能力在工作
14、中行使自由决定权的。他们可以利用这种决定权使工作变得公平，这就意味着，他们可以窃取或减慢自己的产出，或者推卸责任.经济学家并没有把这些因素纳入考虑。高收入的工作，例如在文化产业，企业可能有理由付给一些员工高工资，而给另一些员工低工资，这一类工作面临着一系列不同的问题。这取决于企业文化。科布说道，如果每个人都知道这是一个竞争性的地方，如果薪酬是由绩效决定的，这可能并不会产生什么大问题，因为员工是自己选择进入这一类公司的。但是如果公司对团队合作和项目目标有强烈的规范，那么给某个人高于他人的薪酬就会引发问题。麦克杜菲认为付绩效薪酬的企业考虑的往往是它的刺激效应。但是薪酬体系的设计需要平衡刺激效应和公
15、平性。绩效薪酬体系产生的薪酬差异越大，人们就越难相信它是公平的，从而也就越难相信绩效差异真的有薪酬差异那么大。因此，他补充道，有些雇主压缩，或者限制薪酬差异的范围。这有助于让员工产生公平的想法，尤其是当员工之间的工作是相互依存的，绩效指标难以获得的时候。此外，一些雇主会有意识地支付高于市场价的薪酬，因为他们认为这将帮助他们吸引并留住更好的人才。麦克杜菲说道。雇主也可能也会在不同的薪酬水平雇佣员工，这主要基于个人的协商，他补充道，但是如果薪酬协商过多的话，你也会增加人们觉得不公平的风险，他们会假设员工有信息知道同事的薪酬。科布补充道，引起关于知识产业就业讨论的原因是一些高地位的公司，包括一流的投资银行和咨询公司，知道它们对于年轻人很有吸引力，因此在外部招聘时并不需要支付高工资。相反，这些公司可以突出强调那些并不反映在薪酬上的益处，例如，员工能够建立的人脉关系，或者他们能够获得的经验，这些经验将有助于他们申请研究生学校。大多数人不会把这种类型的工作安排称为剥削，科布说道，低工资工作通常伴随着典型的现代劳动剥削。但即便在这里，它也只是一个相对的概念。在孟加拉的一家工厂工作的童工所受到的剥削要比在美国通常见到的剥削严重得多。与此同时，他补充道，如果我们看一下美国一些公司的工作条件和它
