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1、人力资源管理 2013年版第1章 人力资源作为经济资源，具有资本属性：1.是投资的产物 2.在一定时期内可能源源不断带来收益的资源 3.在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。战略性人力资源管理的衡量标准：1.基础工作的健全程度 2.组织系统的完善程度 3.领导观念的更新程度 4.综合管理的创新程度 5.管理活动的精确程度第2章 激励的首要因素是激发动机 激励是管理的核心激励的理论为为：1.内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，阿德福的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论2. 过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论，波特劳勒的综合激励过程模，斯金纳的强化理论影响人的工作动机的因素：1.激
2、励因素（个人发展前景，晋升机会，得到认可，责任感，成就感） 2.保健因素（上司监督，薪金，公司政策，工作条件，同事关系，安全性）亚当斯界定六种由于不公平感而产生的可能行为：1.改变投入 2.改变产出 3.认知扭曲 4.离开 5.作用于他人 6.改变比较对象绩效：受到工作的努力程度，个人的能力，工作认知三个因素影响人力资源开发与管理的主要目的在于，为组织提供与岗位匹配的员工，激发在岗员工人人潜力，不断完善工作关系和工作条件。 第3章 工作分析与人员测评是整个人力资源开发与管理过程的基础性工作工作包涵以下内容：1.工作是组织内部最基本的构成要素（结构组成） 2.工作是同类岗们（职位）的统称 3.工
3、作是人进入组织的中介 4.工作与组织相互支持职位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合职权：是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务职系：职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质相似的所有职位集合工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据：科学的工作分析是绩效管理取得成功的基础，首先，工作分析可以为绩效考核提供标准和依据，帮助考核人员针对不同职位进行考核指标的设计，使绩效考核有据可依。 2.明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效。工作说明书是进行工作评价、确定薪酬等级的依据，包括工作描述、任职资格现代人力资源管理与开发的所有职能包
4、括：人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、培训与开发等，都以工作分析为基础和前提。 正确的工作分析是企业招募人才的基础 直接管理者在工作分析中起着承上启下的作用调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤（工作分析）项目组长的责任：1.审核和批准项目规划方案、实施计划、建议；2.负责项目实施过程控制 3.负责整个项目结果的评价 4.负责项目实施过程中的其他重要决策实施阶段是整个工作分析过程的核心阶段选择搜集信息的方法应考虑：1.工作分析的目标 2.所分析职位的不同特点 3.时间的成本和产出周期观察法是工作分析中最简单、最常用的方法 观察形式分为：公开观察和隐蔽观察观察法：适用于短期的外显行
5、为特征的分析，适用于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析观察法需注意霍桑效应当人们在感受到被关注时会提高工作效率观察法要遵循以下原则：1.稳定原则 2.信任原则 3.隐蔽原则 4.详尽原则 5.代表性原则 6.沟通原则访谈法最大优点：能够简单而迅速地收集多方而把关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作本身也是自己行为的观察者，他常常可以提供其他方法不易观察到的信息，更有利于发现问题。弊端：1.耗时较多，成本较高 2.分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合格的态度或者夸大自己工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真 3.访谈双言的谈话技巧会影
6、响访谈的效果。 访谈法不能单独使用，与其他方法一起使用问卷法：适合用于脑力工作者，管理者，工作不确定因素较大的员工（软件设计员，行政总裁）问卷分成：1.职务定向（强调工作本身的条件和结果） 2.人员定向（了解工作行为）问卷分类：1.结构式（选择题） 2.开放式（问答题） 3.混合式问卷法优点：1.费用低、速度快 2.调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析 3.调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，且结果可以数量化问卷法缺点：1.不易激起被调查者的兴趣 2.问卷内容少就不能获得足够的信息，内容太长易使人产生厌倦 3.不能面对面的交流，不容易了解被调查者真实的态度和动机功能性
7、职务分析法的基础是DPT理论（data,people,thing）功能性职务分析法包括以下四部分：1.任务描述 2.工作特点分析（工作者的功能量表） 3.员工特点分析（正确完成工作所必备的条件）培训 能力 个性（适应性，果断性，压力承受能力） 身体状况 4.功能性职务分析法包含四个因素：需得到多大程度的指导 需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 完成工作所要求具备的数学能力有多高 所要求的口头及评议表达能力如何工作日志法适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析工作日志法优点：信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方的信息；可避免遗漏；费用少；可收集到最详尽
8、的资料信息。工作日志法缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作烦琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果；填写日志会影响正常工作，若由第三者填写，人力投入量会很大，不适于处理大量的业务；存在误差，需对记录分析结果进行必要的检查。工作参与法：只适合于比较简单的工作职务分析工作专业化：流水线上应用最广泛工作专业化的基本条件：1.机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度 2.工作具有简单重复性 3.对工人的技术要求较低 4.每人工作只完成每件工作任务中很小的工序工作扩大化：零上加零工作设计的综合模型包
9、括：工作设计的主要因素，绩效成果目标因素，环境因素，组织内部因素，员工个人因素第四章企业制定人力资源规划的主要原因是环境的不断变化薪酬福利计划包含：薪酬结构，工资总额，工资关系，福利项目，绩效与薪酬的对应关系人力资源规划协调性原则要处理好五个关系：整体与局部，当前和长远，需要和可能，数量和质量，速度和效益编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础内部供给分析从以下考虑：1.现有人力资源分析 2.人力资源流动分析 3.人员质量分析根据技能清单编制的员工情况报告分为三类：1.工作性报告 2.规定性报告 3.研究性报告马尔科夫模型关键是确定转移率供过于求调整方法：1.裁员 2.提前退休 3.变相
10、裁员（鼓励员工辞职，买断工龄，实行下岗政策） 4.工作轮换 5.工作分享（缩短员工的平均工作时间，通过灵活调整工作时间） 供不应求的调整方法：外部招聘，内部招聘，延长工作时间，工作扩大化，外包人力资源战略规划是人力资源管理的基础，是以企业战略目标为基础 人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策人力资源战略规划包括：数量，结构，素质规划和政策、预算规划“顾客的满意度”已成为判定企业在高度竞争的全球市场中能否获得成功的关键因素人力资源战略规划理论基础包括：战略管理理论，组织理论战略管理包括：战略分析，战略选
11、择，战略实施明兹伯格的5P模型：计划，模式，定位，观念（perspective），计谋（ploy）20世纪90年代，战略联盟的出现，使人们将关注的焦点转向了企业间各种形式的联合组织是社会的细胞和基本单元，是社会运行的基础组织的共同特点：有自己的目标，是由个人和群体组成的，通过专业分工和协调合作来实现目标人力资源战略规划编制的程序：1.环境评估 2.设定目标与战略 3.拟定方案 4.实施与控制内在环境，评估员工数量，素质，培训制度体系外在环境，评估人口政策，教育政策，经济发展，科技发展第5章招聘包括：招募，选拔聘用 人员招募是招聘系统中的首要环节择优招聘的根本目的和要求 招募人员的选择是招募成败
12、的关键招募成本招募总费用 / 聘用人数 包括：人事费用，业务费用，一般开支特色招募：举办电话热线，接待日，体验营等活动发布招募信息的原则：面广，及时，层次，最佳广告媒介：报纸，杂志，广播电视，宣传资料，互联网人员选拔是招聘工作中最关键的一步，技术性最强的一步人员选拔原则：科学性，有效性，简明性，可行性笔试最薄弱的环节是命题技术 流水式面试外企招聘常用的方法面试提问方式：1.开放式提问（为什么，为何，什么，哪个） 2.清单式提部 3.假设式提问 4.重复式提问5.确认式提问 6.封闭式提问（用是或否来回答） 7.追问式提问情景模拟：现代人才测评中最具特色，最复杂的一项技术第6章人员素质测评：主要
13、用来挑选中高层管理人员，技术人员 “测”以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征进行测量， “评”是以定性化的方式个人稳定的素质特点包括：能力因素，个人风格因素，动力因素心理差异：1.个性倾向差异（兴趣，需要，动机，理想，世界观等） 2.个性心理特征差异（能力，气质，性格）个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础我国职业分类体系将职业划分为8个大类人员素质则评标准化原则包括：程序的标准化，施测条件的标准化，测量工具的标准化，施测方法的标准化高尔顿应用等级评定表，问卷法，自由联想法的先驱世界上第一个智力测验量表比奈西蒙量表，智力测验的创始人心理测验分为：1.认知测验（成就测验，智
14、力测验，能力倾向测验） 2.人格测验（态度，兴趣，品德，性格）国外流行的是斯坦福比奈量表和韦克斯勒量表能力倾向测试中最具有代表性的是行政能力倾向测试，是我国公务员录用考试中的一个重要科目人格测评的主要形式：量表法，投射法，作业法自陈量表法人格测评最常用的一种形式卡特尔16PF人格测验法在我国使用的最为广泛面试成功的基础：首先在于应聘者对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略面试测评的标准是一个体系，由项目，指标，标度构成评价中心又称评价中心技术，核心技术是情境模拟测试文件筐测验可考察被测者的统筹协调能力，应急能力，分析能力，决策能力文件筐测验应考虑：成本因素，评价因素第7章 第一节培训的目的：1.向本企业员工传授其他更广泛的技能 2.利用培训来强化员工的献身精神企业文化精神层次的培训：参观厂史展览，请先进人物宣讲企业传统，请企业负责人讲企业目的，宗旨，企业哲学文化制度层次的培训：考勤制度，奖惩制度，福利制度 文化物质层次的培训：了解厂容厂貌，了解主要产品、设备、品牌、商标；了解厂旗、厂标、厂服业务方面的培训：生产工
