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1、.有关劳动合同的典型案例案例1： 错把劳务合同当劳动合同案情与问题袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天650元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受
2、重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 分析与处理劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议案情与问题 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设
3、计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任
4、机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。分析与处理劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据劳动法第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通
5、各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。案例3： 员工辞职引发的培训费纠纷案情与问题1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间
6、管理与技术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。分析与处理 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出劳动法规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。劳动法第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术
7、资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。 据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。 案例4： 试用期解除劳动合同应慎重案情与问题小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建
8、向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。 分析与处理 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动
9、合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：其一，
10、用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。 案例5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何
11、认定? 案情与问题郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。 三年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了
12、她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲方计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。 郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续，按照合同规
13、定，合同应属于自行延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与谁有劳动关系呢? 分析与处理 劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用(调)关系，而不是劳动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年
14、期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说，到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。 因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。案例6： 能否用解除劳动合同来规避经济补偿金?案情与问题佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平
15、的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定： 乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。” “就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢?”佟女士问。“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。” 公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金?分析与处理劳动法第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部关于贯彻执行（劳动法)若干问题的意见中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动
