《KPI目标与绩效考核管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI目标与绩效考核管理制度（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、目标绩效考核管理制度1、 KPI确定方法n KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。n 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。n 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的35个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。n 选择KPI的原则：s 对工作业绩产生重大影响的工作内容s 占用大量工作时间的工作内容n 对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。n 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。2、 KPI指标体系说明n 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释
2、）、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。n 考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。n 考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。n KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。n 部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。n KPI权重：根据组成某岗位的35个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整
3、。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。n 计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：s 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；s 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。n 信息来源：指作为评分依据的信息来源。n 考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。n 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。n 考核流程以跨部门流程图的形式体现。3、 考评人与被考评人l 本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：s 月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；s 年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工
4、不参与本年度考评。n 补考评者的直接上级是其考评者。n 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。n 总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。4、 公司各类人员绩效与激励考核方法4.1.1高层绩效考核办法A、薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施）薪酬构成固定工资考核工资年度奖金高层管理人员90%10%双薪B、考核办法高层管理人员采用KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。实例：营销副总经理KPI考核组成表及计算方式窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为100
5、分，每发生一起窜货，扣20分；可为负分。计算方法:月度考评得分：XA*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%月总工资=固定工资 + 月度考核工资*X/100年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%月总工资=固定工资 + 年度考核工资*Y/100C、考核周期：n 月度考评每月开展：s 第月度考评时间是：每月1日15日n 年度考评一年开展一次：s 考评时间是本年1月5日1月30日，（可根据春节时间做相应调整）人力资源体系衡量指标项目计算方法问题分析缺勤率每月缺勤天数(每月平均员工数目)(工作日)100%基准与调查数据可从岗位缺
6、勤报告获得；确定是公司是否存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。流动率（每月辞职人数每月的平均员工数目）100%1参照国家流动署NBA流动报告；2。分析衡量指标增加和减少的原因；3。确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实践是否对改善衡量指标具有积极作用；人力资本回报率收益-运营成本-(薪酬成本+福利成本)(薪酬成本+福利成本)1. 组织的投资是否取得了回报? 2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最优化的机遇。人力资本回报率收益-运营成本-(薪酬成本+福利成本)FTE（full time em
7、ployee）劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为组织产生附加价值。员工流动率（每月的辞职人数每月的平均员工数目）100%分析衡量指标增加事减少的原因，确定组织如何加强保留员工的力度，衡量人力资源是否对改善衡量指标具有积极作用。单位雇佣成本（广告费用+中介费用+员工推荐费用+求职者与员工的旅行费用+重新安置成本+招募人员的工资与福利）雇佣次数以显示在招募/保留人员方面成本控制的显著改善。每位员工的健康护理成本健康护理总成本员工总数人力资源费用系数人力资源费用总运营成本与总运营成本相关的人力资源费用，此外确定支出是否合、超过、或低于预算。3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、
8、研发、储运、监察）KPI组成表考核指标考核期限年度权重月度权重目标资料来源定量指标存货损耗比率月度5%5%0.10%财务部运输成本控制比率月度10%10%吨公里运费低05年水平财务部设备完好率月度5%5%97%基地考核小组设备维修费用控制率月度10%10%100%财务部研发费用控制比率月度15%15%100%财务部新产品研发成果采纳数月度15%15%85%市场部原有工艺、配方改进采纳数月度15%15%1个/周品质部、生产部人均的试验数量月度5%5%4个本部门定性指标生产管理发展报告年度-20%80分分管副总裁月度工作计划书、总结书完成情况月度20%-80分分管副总裁硬指标评分表表一：存货损耗比
9、率评分标准存货损耗比率得 分X0%120分0.01%-0.04%110分0.10%-0.05%100分0.11-0.50%70分0.51%1.00%50分1.00及以上0分表二：运输成本控制比率评分标准运输成本控制比率（吨公里运费）得 分X低5%及以上120分低1%-4%100分持平80分高1%及以上0分表三：设备完好率评分标准设备完好率得 分X100%120分97%-99%100分94%96%70分91%94%50分90%及以下0分表四：设备维修费用控制率评分标准设备维修费用控制率得 分X100%及以下100分101%-102%50分103%以上0分表五：研发费用控制比率评分标准研发费用控制
10、比率得 分X100%及以下100分101%-102%50分103%以上0分表六：新产品研发成果采纳率评分标准新产品研发成果采纳率得 分X90%及以上120分86%89%110分80%-85%100分76%79%70分71%-75%50分70%及以下0分表七：原有工艺、配方改进采纳数原有工艺、配方改进采纳数（个/周）得 分X7个及以上120分5-6110分1-4100分1个以下0分表八：人均的试验数量人均的试验数量（个/月度）得 分X9个及以上120分7-8110分4-6100分3-150分1个及以下0分软指标评分表表九：生产管理发展报告评分表软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（每年
11、11月30日）10%生产管理现状、问题分析的透彻性20%对生产管理全年工作的满意度40%对下一年生产管理规划的满意度30%总结100%表十：工作计划书、总结书完成情况评分标准软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（每月30日前）10%副总裁对储运管理的满意度20%副总裁对设备管理的满意度20%副总裁对研发工作的满意度20%报告对月度工作进展的描述的完整性15%报告对下月度工作安排的合理性15%总计100%【生产中心总监】_年度 生产管理发展与规划报告提交日期： 年 月 日生产管理状况现状存在问题及分析对策建议生产管理发展规划总裁评定软指标评分项目权重得分加权得分加权总得分报告上交的及时
12、性（每年11月30日）10%对现状及问题分析的评定20%对生产管理全年工作的评定40%对下一年生产管理规划的评定30%研发人员考核项目表姓名部门职等出勤迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖励处分奖惩加扣分项目项目及考核内容配分初核复核评语经验学识 学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见20初评 学识经验较一般人为良好16 肯上进接受指导尚能应付工作12 不甚求上进尚需继续加以训练8 对工作要求茫然无知工作疏忽4专业技能极丰富的的专业技能，能充分完成本身职务20有相当的专业技能，足以应付本身工作16专业技能一般，但对完成职务尚无障碍12技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人8对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成4责任感任劳任怨竭尽所能达成任务20复评工作努力分内工作非常完善16有责任心能自动自发12交付工作常需督促方能完成8敷衍了事无责任心，做事粗心大意4工作协调与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护团体常协助别人16肯应别人要求帮助他人12仅在必要与人协调的工作上与人合作8
