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1、薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响*贺 伟 龙立荣(华中科技大学管理学院, 武汉 430074摘 要 研究从行为决策视角, 采用情景实验法探讨了薪酬体系框架与绩效考核方式对个人绩效薪酬选择的影响。结果表明：(1个体根据实际收入水平低于/高于内心预期收入参照点将分别形成损失/收益性的预期收入框架, 在损失性收入框架下选择风险性绩效薪酬的几率更高; (2底薪加提成的薪酬支付模式会让个体形成收益框架, 薪酬打包的支付模式会让个体形成损失框架, 个体在薪酬打包模式下选择绩效薪酬体系的几率更高; (3与封闭式目标的考核体系相比, 企业采用开放式目标的绩效考核会抑制预期收入框架和薪酬支付框架对
2、个人绩效薪酬选择的影响。关键词 绩效薪酬; 风险决策; 框架效应; 绩效考核 分类号 B849:C931 引言随着市场竞争程度的日益激烈和组织内部治理结构的不断演变, 高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划(Pay for performance, 简称PFP通过将员工收入与个人或组织绩效进行绑定, 不仅有效分散了组织经营风险, 在组织整体绩效较差时降低了总薪酬成本(Gerhart & Milkovich, 1990, 同时还可以通过激励和筛选两条途径提高员工绩效、优化组织内的人力资源结构(Gerhart & Milkovich, 1992, 已经成为西方企业
3、管理实践中最为普遍的一种薪酬体系(Gerhart, Rynes, & Fulmer, 2009。我国企业正处在薪酬体制改革的关键时期, 国有、事业单位进行全面的绩效薪酬体系改革已经成为必然趋势。因此, 探讨员工对绩效薪酬计划的态度、接受意愿及其影响因素对我国企业的绩效薪酬改革有较强的现实指导意义。在理论界, 关于绩效薪酬的研究大多探讨其结果变量, 包括：不同绩效薪酬计划对员工努力水平收稿日期: 2011-03-09和工作绩效的影响(如Banker, Lee, Potter, & Srinivasan, 1996; Jenkins, Mitra, Gupta, & Shaw, 1998; Sta
4、jkovic & Luthans, 1997、对组织人才筛选和劳动力结构的影响(Cadsby, Song, & Tapon, 2007; Lazear, 2000、以及绩效薪酬计划内生的收入风险对员工态度与行为的负面作用(Deckop, Merriman, & Blau, 2004; Zhang, Bartol, Pfarrer, & Khanin, 2008。另一方面, 理论界关于薪酬体系影响员工态度的研究则主要集中在企业的薪酬水平领域(Barber & Bretz, 2000, 很少有研究关注员工对风险性绩效薪酬体系的态度反应及其影响因素(Heneman & Judge, 2000。事实上
5、, 作为一种风险与收益相互兼容的薪酬体系, 绩效薪酬计划影响员工态度与行为的核心是计划本身的客观风险水平与员工主观感知风险程度的差异(Wiseman, Gomez-Mejia, & Fugate, 2000。根据前景理论可知, 个体在风险情形下易产生认知偏差并呈现一定规律, 如参照点效应、损失厌恶心理、敏感性递减规律以及由此延伸的框架效应(Kahneman & Tversky, 1981。鉴于此, 本研究试图* 国家自然科学基金资助(70871047; 71071064, 华中科技大学研究生创新基金(HF-09-25-2011-300。 通讯作者: 龙立荣, E-mail: 119810期 贺
6、 伟 等: 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响 1199从风险决策视角, 探讨薪酬体系框架对个人绩效薪酬选择的影响以及绩效考核方式的调节作用, 以期丰富绩效薪酬领域的理论研究。与以往薪酬态度研究中让被试对简单文字描述的不同薪酬体系进行偏好选择不同, 本文通过情景实验, 将绩效薪酬计划描述成一种兼具潜在损失风险和额外收益的概率价值函数, 更加直观地体现固定与绩效薪酬体系在风险与收益上的差异。文辁, 方俐洛, 2004。因此, 有研究证明自我效能感与个人对绩效薪酬体系的偏好与选择显著正相关(Cable & Judge, 1994; Kuhn & Yockey, 2003。影响员工绩效薪
7、酬选择的人口学特征主要包括职位层次、收入水平和性别。当员工所处的职位层次越高时, 其工作自主性和对个人绩效的可控性越强, 所以会更倾向接受绩效薪酬体系(Miceli & Heneman, 2000; 祖伟, 龙立荣, 赵海霞, 贺伟, 2010。收入水平和性别对员工绩效薪酬选择的影响并不稳定。部分研究发现, 低收入水平的员工和女性员工的风险厌恶水平相对更高(Watson & McNaughton, 2007, 所以对绩效薪酬体系的偏好但Kuhn和Yockey 相对更低(贺伟, 龙立荣, 2010。(2003的研究发现, 对收入水平的实验操纵并不会显著改变员工对绩效薪酬体系的接受意愿。此外, B
8、aruch, Wheeler和Zhao (2004以及Belfielda和Heywood (2008分别以中国职业运动员和美国教师为样本的实证研究都发现, 女性比男性员工更倾向接受与个人绩效挂钩的绩效薪酬体系, 与上述风险厌恶假说的结论相反。综上所述, 有关个人绩效薪酬偏好与选择影响因素的研究主要集中在个体层面, 忽略了绩效薪酬体系内在特征(如薪酬支付模式、考核方式的影响(Rynes, Gerhart, & Parks, 2005。此外, 部分因素对员工薪酬态度的作用效果并不稳定(如收入水平、性别和风险态度, 质疑了理性经济学派对个体具有稳定风险厌恶倾向的假说(Wiseman et al.,
9、2000。鉴于此, 本文将从行为决策视角, 对员工的绩效薪酬选择问题进行探索性研究。1.1 个体对绩效薪酬体系偏好的影响因素与固定薪酬相比, 绩效薪酬计划具有潜在的高风险、高收益性。现有研究表明, 能够影响个体对绩效薪酬体系偏好的因素主要包括风险态度、成功因素、个体人口学特征三个方面。风险态度反映了个体在面对风险决策时对潜传在或预期损失的厌恶程度(Wiseman et al., 2000。统的经济学理论认为：个体在面对经济性决策时通常是风险厌恶的, 即表现出较强的规避潜在损失的倾向。因此, 个体会因为风险规避而更倾向选择无行风险的固定薪酬体系(Le Blanc & Mulvey, 1998。为
10、经济学家则认为：个体并非是完全的风险厌恶, 风险态度会受到诸多因素的影响而动态变化。例如会在收益情形下表现出风险厌恶, 而在损失情形下Kuhn表现出风险偏好(Kahneman & Tversky, 1979。和Yockey (2003借鉴行为决策的研究范式, 将薪酬体系以概率价值函数的形式展现, 研究发现：在面对同等期望收益的固定与绩效薪酬体系时, 大多数个体会选择风险性的绩效薪酬体系。Cadsby等(2007的实验研究也得出了类似结论。可见, 与传统经济学理论的预期相反, 最近的研究结论都支持了行为经济学派对个体动态风险态度的假设。第二类影响个人对绩效薪酬体系偏好与选择的因素包括个人工作绩效
11、、自信心、成就感和自我效能等心理因素, 本文将这些因素统称为成功因素。根据期望理论, 高绩效的员工因为在绩效薪酬体系下会预期获得更高收益, 所以会倾向选择绩效薪酬体系(Zenger, 1992。对没有工作经验的毕业生而言, 个体感知取得高绩效的可能性会显著提高其选择绩效薪酬的几率(Camerer & Lovallo, 1999;心理学家发现, 那些认知能Kuhn & Yockey, 2003。力(Trank, Rynes, & Bretz, 2002和成就需求较高的人(Bretz, Ash, & Dreher, 1989会更加偏好绩效薪酬体系。此外, 一般自我效能感反映了个人的整体认知能力和应
12、对、处理新的或困难情境的一种总体自信程度, 对个人绩效有显著预测作用(陆昌勤, 凌1.2 框架效应的理论与假设1.2.1 框架效应的概念与应用 Kahneman和Tversky (1979在前景理论中提出个人对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数中的三大(1个体会依照选取的参照点对经济性结果进特征：行相对获得或损失的编辑(参照点效应; (2个体对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受(损失厌恶; (3个体对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律, 即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线(敏感性递减。在价值函数规律的基础上, Kahneman和Tversky进一步发现人们在
13、进行经济决策时会受到任务框架的影响, 即框架效应(framing effect：对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果(Kahneman & Tversky, 1981。其中, 对决1200 心 理 学 报 43卷策方案进行收益与损失的语义陈述表征(semantic 受损frame是最常见的框架形式(Khberger, 1998。失厌恶心理的影响, 个体在收益框架下会表现出风险厌恶, 而在损失情形下表现出风险偏好(Kahneman & Tversky, 1979。理论界通过模拟各种决策情境, 证明了个体决策过程中框架效应的存在性和重要性, 例如：经典的亚洲疾病问
14、题、税收决策问题、医疗方案决策问题、讨价议价决策问题、以及博彩和博弈等决策情景(详见Khberger, 除了上述情景实验研究外, 框架效应在行为1998。金融领域(Diacon & Hasseldine, 2007; Kumar & Lim, 2008和消费者行为领域(郝辽钢, 高充彦, 贾建民, 2008都得到了大量实证数据的检验。我国学者刘玉珍、张峥、徐信忠、张金华(2010通过对某大型基金公司10000名个人投资者(有效样本量为550进行的实证研究发现：个人在进行金融投资决策时存在明显的框架效应, 包括基金的信息框架(数字增长净值、数字增长率和图表增长净值、时间框架和基金的收费框架。郝辽
15、钢等(2008则通过两个实验研究, 证明金额和百分比两种折扣呈现方式对消费者感知价值、购买意愿有显著影响。具体而言, 因为消费者加工百分比折扣的信息处理难度大于处理金额价格折扣信息的难度, 所以消费者在后种框架下会产生更高的感知价值和购买意愿。近年来, 国内外学者逐渐开始探讨框架效应在企业人力资源管理领域的应用问题。Wong和Kwong (2005探讨了管理者对下属进行绩效考核时的决策偏差, 发现当两个下属的客观绩效水平用负向的小分计算时(如缺勤率分别为2%和5%, 上级主管对两人的主观绩效评价差异会大于用正向的大分对两人客观绩效进行表述(如出勤率为98%和95%时的主观评价差异。马欣川和张菡
16、(2010在探讨面试决策影响机制的研究中发现面试任务框架(淘汰和录取会影响面试官的录用决策：相对于淘汰框架特征而言, 在录取框架下的决策者会更多从自己的理想印象与应聘者当前印象的匹配视角来做出最终的面试决策。在绩效薪酬领域, Merriman和Deckop (2007以企业在职员工为样本, 探讨了员工在绩效薪酬体系下的态度与行为, 结果发现：当绩效薪酬被感知为损失时, 员工会有更高的努力工作动机、更高的工作绩效, 以及较少的组织偏离行为; 相反, 当绩效薪酬被感知为收益时, 员工的个人努力工作动机会较弱、工作绩效较差, 并且表现出更多的组织偏离行为。研究中采用员工自我报告的方式对收益与损失框架进行了主观测量。框架效应可能影响个人绩效薪酬选择的最直接证据来自Kuhn和Yockey (2003的情景实验研究, 结果表明：在相同期望收益下, 当以低概率高价值的函数形式对绩效薪酬进行
