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1、战略人力资源管理“黑箱”机理研究溯源、现状述评与未来展望 2013年12月16日 10:00 来源：外国经济与管理2013年7期 作者：寇跃 贾志永 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：作者简介：寇跃，西南交通大学经济管理学院博士研究生，HCC管理顾问公司首席研究员；贾志永，男，西南交通大学经济管理学院教授，博士研究生导师一、引言1980年代，以Devanna等(1981)的人力资源管理：一个战略观一文为标志，HRM与组织战略的外部契合性、HRM活动的系统性与内部契合性以及HR的战略性等重要理论问题开始成为学者们关注的焦点，SHRM理论研究与管理实践逐步兴起。进入新
2、世纪后，组织如何通过HRM构建可持续竞争优势并获取超常绩效成为SHRM理论研究的核心问题，迄今HRM与组织绩效之间关系的作用机理仍被视为一个“黑箱”(Becker和Huselid，2006；张一弛和李书玲，2008；Wright和McMahan，2011)。SHRM多层理论模型在黑箱作用“过程”与“结果”的探索方面取得了突破性进展，但在最为关键的“原因”方面，即在规划性HRM与实务性HRM内外部契合如何实现融合的问题上，一直未能提出有价值的见解，仅将这种融合作为一个假定前提。本文对SHRM黑箱机理研究的由来以及关于黑箱机理的主要理论阐述与研究构想进行了回顾；在此基础上，分析了黑箱机理研究目前面
3、临的主要问题；针对这些问题，沿着Wright和Boswell(2003)所提出的基于行为范式与资源范式深度整合的SHRM研究趋势以及Allen和Wright(2006)所倡导的拓展对组织战略管理中SHRM角色认知的理论发展方向，对SHRM的未来研究取向进行了展望，提出了构建一个HRM与组织绩效之间基于完整因果逻辑的SHRM多角色体系架构模型的研究构想，旨在从组织行为内在一致性视角对黑箱机理做出更为清晰的阐述。二、SHRM“黑箱”机理研究的由来(一)基于共变关系的SHRM研究为了回应长期以来有关HRM不能增加组织价值的批评，从1990年代初开始，越来越多的研究致力于证明先进的HRM实践活动可以带
4、来更高的组织绩效。其中，Huselid(1995)的研究具有开创性意义。Huselid率先明确证实一组相关的HRM实践活动与组织绩效之间存在正相关关系，并由此提出高绩效工作系统概念。此后，大量实证研究不断证明，HRM与组织绩效之间确实存在正相关关系(MacDuffie，1995；Delery和Doty，1996；Youndt等，1996)。为此，美国的Academy of Management Journal(1996年第4期)、Industrial Relations(1996年第3期)和International Journal of Human Resource Management(1
5、997年第3期)三大学术期刊分别出版专刊来刊发相关研究成果。一时间，HRM与组织绩效之间的关系成为SHRM领域的核心研究主题。然而，作为组织研究最常用到的因变量，组织绩效却一直是一个含义模糊、结构松散的概念。Rogers和Wright(1998)以上述三份专刊所刊发的研究文献为主体，对这一时期SHRM领域论证HRM与组织绩效之间关系的29篇实证研究文献进行了系统回顾，并着重描述了研究者们对组织绩效的各种度量及存在的问题。他们指出，尽管绝大多数研究的确证实HRM与组织绩效之间存在显著的相关性，但这种相关关系既不具有普适性，也缺乏一致性；同时，虽然研究者们均把组织绩效视为最终的因变量，但对这一结果
6、变量的界定与度量却是五花八门。他们将各种组织绩效度量指标归为四类，按使用频度依次为组织运营绩效(3480)、财务绩效(2480)、资本市场绩效(1980)和HR绩效(380)。由此他们指出，SHRM研究面临的主要挑战是要尽快建立统一的组织绩效结构。除了上述作为因变量的组织绩效概念上的混乱，Wright(2003)进一步指出了这一时期的研究在方法上存在的不足：研究者们几乎都先是提出一组“捆绑式”(bundling)HRM活动组合与某种组织绩效正相关的假设，继而寻求统计学意义上的验证。由于这类研究很少探究两者之间的作用过程，Wright将此类研究称为基于共变关系(co-variation)假设而非
7、因果关系(causation)推理的第一代SHRM研究，并明确指出这类研究在方法上缺乏严谨性。基于共变关系的第一代SHRM研究模式如图1所示。(二)基于因果关系的SHRM研究图1基于共变关系的第一代SHRM研究模式基于因果关系逻辑推理的第二代SHRM研究大体经历了基于组织绩效结果分类的因果关系顺序(causal order)、基于多重中介变量的因果关系链(causal chain)以及基于HRM内外部契合相互融合的溯因性研究三个阶段。Dyer和Reeves(1995)最先将组织绩效结果分为员工结果、组织结果、财务结果和市场结果四个类别，并指出这些不同类别的绩效结果之间存在一定顺序的因果关系。B
8、ecker和Huselid(1998)进一步将研究触角伸向了HRM影响组织绩效的作用过程。他们指出，企业战略支配HRM系统的设计，HRM系统对员工技能、动机以及工作设计等产生影响，这些因素共同决定了员工的创造力、生产力及自主性行为，员工行为又会影响产品质量、生产效率，进而决定企业利润率、增长率等财务绩效，并最终影响企业的市场价值。明确地基于多重中介变量将HRM活动与组织绩效结果连接起来的是Gardner等(2001)提出的因果关系链。Gardner等明确指出，HRM对员工结果的最直接影响是整个因果关系链中最重要但也最薄弱的环节，这一环节正是黑箱机理的关键所在。他们基于态度动机和认知能力是员工行
9、为的关键前因变量这一假设，首次通过实证研究证实员工态度与行为在HRM与组织绩效之间发挥着中介作用，且员工态度又中介着HRM对员工行为的影响。这项研究在揭示HRM与组织绩效之间基于因果关系链的黑箱机理方面具有里程碑意义。在对SHRM契合(fit)概念的演化进行了详细考察后，Wright和Snell(1998)构建了一个战略契合与组织柔性相统一的SHRM模型。该模型在假定组织决策层能够完全界定与控制开发员工战略行为所需的HRM系统性活动的前提下，探讨了HRM系统通过与组织战略的外部契合影响员工战略行为开发进而对组织绩效产生影响的因果逻辑。Becker和Huselid(2006)发展了Wright和
10、Snell(1998)的思想，认为组织战略实施过程是组织差异化核心能力的根本，也是揭示SHRM黑箱机理的关键所在。员工异质性、高绩效的战略行为是组织战略实施的基础，而员工战略行为的培育和开发最终取决于HRM内外部契合在具体职位上的交汇融合。Becker和Huselid所构建的SHRM体系架构模型在SHRM基于因果逻辑推理的“溯因”方面具有重要意义，后文将对此做详细介绍。基于多重中介变量的SHRM因果关系研究模式如图2所示。图2基于多重中介变量的SHRM因果关系研究模式(三)基于多层因果关系的SHRM研究基于多层因果关系的SHRM研究在黑箱作用“过程”与“结果”的探索方面取得了突破性进展：指出H
11、RM对组织绩效的作用过程具有多层次性，且员工认知程式开发在实现员工个体行为结果向组织层面HR绩效结果的跃升中发挥着至关重要的作用。这方面的理论探索始于Rogers和Wright(1998)对组织绩效结果所进行的层次性划分，他们将组织绩效结果划分为四个不同的层级，并指出每一层级之间均具有因果递进关系。他们在Dyer和Reeves(1995)对组织绩效结果分类的基础上，将个体层面的员工结果变为组织层面的HR结果，将涵义模糊的组织结果变为组织运营结果，进而使组织绩效结果真正上升到组织层面。在此基础上，Gardner等(2001)尝试通过引入员工集体性态度(如工作满意度、组织承诺度)以及集体性行为(如
12、离职率、缺勤率等)方面的中介变量，在HRM活动与组织层面的HR结果之间建立起直接的因果关系。对HRM活动进行层次性划分的思想则可追溯到Truss和Gratton(1994)提出的目标性HR战略与现实HR干预两个概念。Wright和Snell(1998)发展了Truss和Gratton(1994)的思想，提出了规划性(intended)HRM活动与实务性(actual)HRM活动概念，并探索了规划性HRM活动基于组织战略契合输出预期性员工能力与行为，而实务性HRM活动基于系统内部契合输出实际员工能力与行为，并最终影响组织绩效的因果逻辑。Ostroff和Bowen(2000)的研究在SHRM多层理
13、论的形成中发挥了承上启下的重要作用，他们阐述了HRM对更高层面组织效能的多层次作用机制。在其基础上，Wright和Nishi(2007)进一步构建了一个涵盖规划性HRM、实务性HRM、员工感知与员工反应四个分析层次的SHRM多层理论模型，指出HRM对组织绩效的作用机制是一个从组织层面的常规惯例到员工个体层面的认知程式，再由员工个体的协同性行为反应跃升到组织层面HR绩效结果的转化过程。员工认知程式影响员工个体的协同性行为，而只有协同性的员工行为才具有可加性，并最终带来组织层面的HR绩效结果。基于多层因果关系链的SHRM研究框架如图3所示。图3HRM与组织绩效及组织效能基于多层因果关系链的研究框架
14、三、关于“黑箱”机理的主要理论阐述(一)基于竞争优势范式的SHRM体系架构模型(architectural model)本世纪初，Snell和Wright(2000)对HRM研究的发展进行了全面回顾，并将其演化进程划分为关注人岗匹配、关注系统匹配和关注竞争优势三个纪元。他们指出，人们对HR战略性的认知是与战略管理理论的深入发展密不可分的，战略管理领域资源基础观、知识基础观等重要理论的提出以及对智力资本与知识管理等的关注，已促使人们认识到HR是组织竞争优势的核心，并根本性地改变了人们的HR战略观，HRM研究已进入以战略性HR开发与组织核心能力构建为主题的竞争优势范式新纪元。这一范式转变包括：用知
15、识基础方法来补充和完善行为基础方法，用敏捷性概念来调和组织柔性与战略契合，以及构建更加精细的SHRM体系架构模型。事实上，基于竞争优势范式的研究发端于Wright等(1994)的研究。Wright等(1994)引入Barney(1991)基于VRIO模型的组织战略性资源判定标准对HR战略性所作的阐述，论证了企业的可持续竞争优势源自HR本身而非HRM实践，但没有回答企业如何获得战略性HR的问题。Lado和Wilson(1994)则借助资源基础观与核心能力理论阐述了组织可持续竞争优势源于HRM系统性活动所开发的管理、输入、转化和输出等组织核心能力。Snell和Wright(2000)从员工队伍的构
16、成、文化以及能力三个维度阐释了HR的战略性，并由此指出组织人力资本、社会资本与组织资本的融合构成了组织核心能力的基础。之后，Wright等(2001)进一步构建了一个基于智力资本、知识管理与动态能力三个结构要素的人的管理系统与组织核心能力构建相统一的SHRM体系架构模型(参见图4)。图4基于核心能力的SHRM体系架构模型模型左侧是人的管理系统，右侧是组织的核心能力，中间部分的智力资本、知识管理以及动态能力是构成组织核心能力的基础。Wright等(2001)指出，尽管这样的结构安排并不意味着企业竞争优势完全源自人的管理系统，但却代表了SHRM领域一个新的范式主张，即SHRM在整合开发和动态优化组织核心资源和构建组织核心能力方面承担着至关重要的战略角色。然而，不论是关注源于静态资源战略属性的竞争优势
