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1、内部资料 请勿外传铜陵有色金属集团控股有限公司岗位说明书编制指导手册人力资源和社会保障部劳动工资研究所铜陵有色项目组2011年11月努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。目 录铜陵有色岗位说明书编制指导手册1一、编制岗位说明书的目的和意义1二、岗位说明书的填制说明2（一）标题2（二）岗位标识2（三）工作职责5（四）工作权限6（四）业绩指标7（五）岗位关系8（六）岗位特性9（七）任职条件12（九）报告与记录14三、岗位工作量分析15（一）岗位工作量核算的范围15（二）专业管理、工程技术类岗位工作量
2、核算15（三）技能操作及辅助服务类岗位工作量核算17（四）工作量核算注意事项18四、岗位说明书编制的基本步骤19（一）宣传动员和技术培训19（二）编制实施19（三）编制终审，汇编成册22五、岗位说明书编制中应注意的几个问题22（一）以人代岗22（二）语言不规范23（三）过简或过繁23（四）业绩指标不量化23六、岗位说明书编制的几点要求23（一）编制内容要求24（二）编制格式要求24（三）编制时间和工作组织25附件1：岗位清单26附件2：行政管理类岗位说明书样表27附件3：专业管理、工程技术类岗位说明书样表29附件4：技能操作类岗位（有设备定员）说明书样表31附件5：技能操作及辅助服务类岗位（职
3、守性）说明书样表33附件6：技能操作及辅助服务类岗位（非职守性）说明书样表35铜陵有色岗位说明书编制指导手册编制岗位说明书是将公司战略和公司管理模式改革成果贯彻落实到各层级岗位,规范公司各层级岗位工作职责权限，实现科学管理的基础性工作。为使岗位说明书的编制统一规范、高效有序，特制订本指导手册，请有关人员在填写相关表格前仔细阅读，按照规定标准和各项要求编制。一、编制岗位说明书的目的和意义岗位说明书的编制是贯彻落实公司战略规划的重要环节，是公司管理体制实现全面变革的重要步骤。通过编制岗位说明书，可以将公司战略进一步分解落实到各层级岗位，明确各层级岗位的职能和任务，理顺各层级岗位的管理工作关系；达到
4、建立精干高效、职责分明、运行有序的经营管理组织架构的目的；实现管理程序化、工作制度化、员工行为规范化、公司运作高效化的要求。岗位说明书也将为公司各项人力资源管理工作提供有效的支持和帮助：制定公司人力资源规划；明确公司各层级岗位员工各自的工作职责、工作范围及相应的工作权限；组织有效招聘，选拔、使用所需要的人员；合理制定公司员工培训、发展规划；科学制定考核标准及方案，有效开展绩效考核工作；设计公平合理的薪酬福利及奖励制度；为员工提供科学的职业生涯发展通道等工作。因此编制好岗位说明书对于贯彻落实公司战略规划、促进公司人力资源开发与管理、培育公司核心竞争力具有十分重要的意义。二、岗位说明书的填制说明岗
5、位说明书是通过岗位分析，明确岗位工作职责和上岗者任职条件需要而编制的规范性文件。一份完整的岗位说明书主要包括范围、岗位标识、工作职责、工作量分析、责任与权限、检查与考核、岗位关系、岗位特性、工作环境、任职条件、报告与记录部分,每部分又分为若干小项。具体编制过程中按照不同类别岗位进行填写，具体内容如下：（一）标题标题“铜陵有色（ ）岗位说明书”中，括号中需要填写至部门，部门内设科的，需要填写至科一级。如“铜陵有色（人力资源部薪酬管理科薪酬管理）岗位说明书。（二）岗位标识岗位标识是对拟设置岗位的基本特征的概括和说明。所有类别岗位都需按照下列要求填写岗位标识单元：1、岗位编号岗位编号是岗位的信息代码
6、，主要用于信息化管理用途。此次填写岗位说明书时暂不填写，将来由公司人力资源部统一编制。编号规则根据公司ERP系统实施需要统一制订。2、岗位类型岗位类型是指根据岗位性质和业务特点将公司所有岗位划分为不同的类别，以规范岗位管理并供设计员工职业生涯通道等方面使用。铜陵有色岗位类型大致分为分为行政管理类、专业管理类、工程技术类、技能操作类、辅助服务类等五类。行政管理类岗位是指对公司行使综合管理职能的、带行政职务的公司及所属二级单位中高层管理岗位。专业管理类岗位是指在公司履行计划、组织、协调、控制等专业管理职能的不带行政职务的管理岗位，包括行政管理、档案管理、财务管理、人力资源管理、市场营销管理、法律事
7、务管理、党群管理、计划管理、统计管理、质量管理、现场管理、设备管理、安全环保管理、治安保卫（武装）等岗位。如战略管理、企业文化研究与管理、品牌管理、商标管理、媒体广告管理、会展管理、行政管理、档案管理、财务管理、预结算、审计、人力资源管理、职工教育培训、党群管理、计划管理、统计管理、质量管理、生产调度、现场管理、采购管理、物流管理、设备管理、安全环保管理、后勤保障、治安管理、记者、编辑等岗位。工程技术类岗位是指从事采矿、选矿、地质、测量、冶炼、化工、机械设计、科技翻译、标准化技术、工艺质量技术、实验技术、微机技术、产品开发、制造工程等工程技术工作的岗位。技能操作类岗位是指具有技术含量，直接或者
8、间接与生产加工发生结合，对公司和单位生产经济技术指标的完成有直接或间接影响，并需要通过专门技能培训与鉴定方可取得上岗资格的岗位。包括：锅炉工、井下生产维修工、地表生产维修工、浅孔打眼工、铲运机操作工、台车操作工、火法冶炼工、电解精炼工、炼胶工、熔铸工、叉车工、铆工、压力容器焊工、电炉工、火车司机、线路工、江运船员、瓦工、架子工、起重工、医疗、理疗、消毒工、电器试验工、电工、机修工、产品试验工、检验工、计量鉴定工、理化试验工等岗位。辅助服务类岗位是指技术相对较为简单，通过简单培训或指导以及短期（一年以内）岗位熟练后即可取得上岗资格的岗位。如保管工、治安、交通安全、警卫、门卫、看护、服务员、清洁工
9、、园林工、话务员、炊事员、园林工等。3、岗位等级岗位等级是在岗位价值度评估结果的基础上，依据本岗位所承担的职责和任务确定的本岗位价值度排序等级。在填写本岗位说明书时暂不填写，待岗位测评结果出来后由公司人力资源部统一填写。4、岗位现有人数现有人数是指本岗位目前实有人数。5、直接上级岗位直接上级岗位是本岗位的直接主管岗位，是指在工作中对本岗位具有指挥权并对本岗位工作结果承担监督管理责任的上一级岗位。一般情况下直接上级只能有一个，即工作指令只能有一个来源。对于存在多个上级的情况要进行梳理调整，对于本岗位所承担的不同工作由不同上级指挥的情况，如暂时无法调整，可按照上级岗位对本岗位工作管理范围的大小顺序
10、排列。6、直接下级岗位直接下级岗位是在本单位内部按照行政指挥层级关系所确定的下级岗位而不是在岗位上的人。按照逐级管理原则，直接下级岗位不包括间接下级岗位。部门正职对副职有明确授权的，部门副职的直接下级为被授权管理单位负责人岗位；没有明确授权的，填写“无”。7、编制人岗位说明书中的编制人须填写本岗位直接上级岗位负责人。考虑到编制工作量，实际编制过程中可以由岗位任职者代表写出初稿，本岗位直接上级岗位负责人审查把关确认。8、审核人审核人指对本岗位说明书进行审核并承担相应责任的人。各部/子公司岗位说明书的审核人为各部/子公司第一行政负责人，各部/子公司第一行政负责人岗位说明书的审核人为公司分管领导。（
11、三）工作职责工作职责是对履行本岗位职责所需要完成的主要工作任务及应承担的工作责任等方面做出的统一规定，是对工作活动及相应过程的完整描述，是岗位说明书的核心内容。工作职责以每一项工作为一个单位编制，所有类别岗位都需填写。填写主要工作职责的主要目的在于解决该岗位“做哪些事”的问题。主要工作职责要求列出在正常状态下该岗位所应做的所有工作任务及其完成程度，并按重要性或工作量由高到低依次填写。“完成领导交办的临时性任务”作为保底条款，填写在各类岗位主要工作职责的最末一项。如车间主任的一项主要工作职责为“负责根据公司年度安全生产目标，组织制定本车间安全生产目标和安技措施计划并组织实施，与厂各班组签订安全生
12、产目标责任制并临督实施。”如现金出纳的一项主要工作职责为“按规定办理现金收付业务，登记现金辅助帐，保证现金辅助帐、现金日记帐、库存现金三相符。”如质量管理岗位的一项主要工作职责为“检查计量检定、化验、测试工作。抽查各种仪表、量具、检测仪器、工具样板、化验设备的技术状态和工作者的操作技术及素质，确保检测质量。”如天车工岗位的一项主要工作职责为“定期检查钢丝绳、吊钩、滑轮的安全完好性和润滑油的油质、油量并定期更换润滑油，检查限位开关、电器箱电器动作灵敏性和电铃、信号灯、照明、各部位线路、电动机的可靠性。”主要工作职责较多，空余条目不够的，可自行在模版中增加条目。（四）工作权限每个工作岗位都有与其承
13、担的工作职责相应的权限，这是履行岗位职责、完成岗位工作任务的必要前提。有职无权以及责、权脱节都会导致管理效能削弱。所有类别岗位都需填写与工作权限相关内容。权限是指履行职责所应具有的权限内容和范围，包括对人、财、物等企业内部主要资源及对公司制度建设、业务的管理权限。我们将权限划分为四种类型：一是人事权限，即对人的权限，包括对人的聘任、提请聘任、调配使用、奖惩、指挥等权限。二是财务权限，即对财务经费的权限，包括对财务经费的审批、提请审批、调配、使用、控制等权限。三是制度权限，即对公司制度建设的管理权限，包括对公司规章制度的建议、拟订、修改、提请审议、决策、执行等权限。四是其他业务权限，即对某项业务
14、的管理权限及履行本岗位职责应当具有的其他权限，包括对某业务的安排、调配、支配、控制等权限。如仓库保管员对于不符合质量要求的物资有拒绝权；如出纳有权检查监督会计凭证的合法性与报表的真实性，如发现弄虚作假有权拒绝执行并在决算中剔除，同时追究责任。（四）业绩指标主要业绩指标是本岗位履行相关职能展示出来的主要工作成果，是把公司战略目标分解为各层级岗位可运行工作目标，是企业绩效管理系统的基础。岗位履行工作职责必将带来一定产出，衡量工作产出的尺度为主要业绩指标。在填制岗位主要业绩指标时请注意与岗位职责的对应关系，但主要业绩指标与职责之间并非一一对应关系。履行某项职责可能会产生多项产出，每项产出均有相应的业
15、绩衡量指标。指标涵义是指对该业绩指标设立的目的和主要考核内容进行解释和说明。解释和说明业绩指标涵义的过程实际上就是业绩指标的具体化和明确化的过程。比如，“员工流失率”这项指标的涵义可表述为：“为了确保公司员工的稳定性，对人力资源部主任岗位进行员工流失率的考核。员工流失率的具体含义可用公式表示如下：员工流失率=考核期内员工流失数/考核期员工平均人数。”评价方法是指对该指标采取什么样的评价方法进行评价。在此我们着重推介扣分法，即实现该指标或者达成该指标设定目标是本岗位任职者应尽义务，没有实现该指标或者达不成该指标设定目标就应该扣减相应分值。因为实际考核时选择哪些指标、选择多少指标尚未确定，因此每个指标的权重尚未确定，在这种情况下要实现扣分法，就必须设定一个假设前提，即假定每个指标的标准分为100分。在这个标准分下，没有实现相应目标应该如何扣减分值。比如回款率指标的考核办法，可设定为“低于目标，每降低1个百分点，扣10分”。至于目标值，即衡量标准设定在一个什么水平，根据本单位实际结合当期任务可实现程度设定。在此需要提出的是，业绩指标不同于职责描述，它具有简洁、明确、具体的特征，并且应做到能够量化的要尽量量化。比如，员工培训管理是公司人力资源部主任
