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1、 深化实施“人才强企”战略，努力构建“大人力”格局 -2011年人力资源部工作计划 人力资源是企业的核心资源，是决定企业兴衰成败的第一要素。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。根据集团和公司领导的战略部署和要求，人力资源部在2011年将围绕“深化实施人才强企战略，努力构建大人力格局”的目标开展部门工作。一、集团人才强企战略部署和规划 （一）控制总量，优化结构，制定人力资源发展规划总的来看，我们现阶段的主要问题是人才结构不合理，人力资源总体发展缺乏规划，不能同时保证人才数量、质量和类别的整体需求。我们应该清醒地认清形势，结合自己的发展战略，编制人才规
2、划，要在总量控制、结构优化上下功夫。 （二）制定科学可行的绩效考核与薪酬分配办法绩效考核与薪酬分配，是一个组织永恒的话题。绩效考核也称价值评价，代表了一个企业的基本价值观，即表明企业倡导什么、反对什么，鼓励什么、惩戒什么，是企业文化的核心与基石；薪酬分配也称价值分配，是价值评价最重要的表现形式。 （三）建立干部能上能下、员工能进能出的用人机制一家优秀的企业需要一定的员工流动率，进来的人既有我们请来的，也有主动投奔的；出去的人既有另谋高就的，也有被我们“请出去”的。但现实情况是，出去的人基本都是另谋高就，“请出去”的少之又少。今年各单位要结合实际出台一些措施，把那些确实不想干事、不能干事、干不好
3、事的人“请出去”，要重视此项工作需要建立一套使企业充满活力和动力的干部任用机制。（四）构建“大人力”格局，建设专业化人力管理队伍1、各级管理者要树立“大人力”的理念。人力资源管理，不仅仅是人力资源部门的事，所有管理者都应当承担起人力资源管理的责任，履行好对下属辅导培养、文化理念宣贯的职责。2、抓好人力“三支队伍”建设。要分三个层面逐步培养专业管理人员：一是培养一批具有“事多不烦，事杂不乱”理事能力，服务意识强的“事务型人才”，重点处理职称、资质、年金等事务性工作。二是培养一批协调能力强、沟通能力强、对员工职业生涯指导能力强的“管理型人才”，重点承担综合管理工作。三是培养一批有较强人力资源规划能
4、力、机制设计、制度创新能力的“规划型人才”。条件成熟的单位，在班子内试点设立“人力资源总监”。3、逐步实施人力人员准入制度。专职人力管理人员要限期考取“人力资源管理师”职业资格，要逐步形成以“人力资源管理师”为主体的管理队伍。（五）建立健全选人、育人、用人、留人机制1. 建立科学、系统的培养机制。去年我们做的创新课题有三个是与培养人才密切相关的，各单位要利用这一契机，构建系统化的人才培养体系，通过内外部培训、轮岗等方式，加速人才成长。 2. 建立公平、公正的选拔机制。人才选拔的标准是人才成长的方向标。各单位在人才选拔上必须坚持五湖四海、任人唯贤、业绩优先的原则，杜绝任人唯亲、拉帮结派现象。 3
5、. 完善人才挽留机制。在施工企业中，人才成长往往要付出很大的成本。培养一个人不容易，但人才流失往往起于一事，决定于一时。二、2011年公司人力资源部主要工作方向（1） 人力资源规划人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。在2011年人力资源部将着重开展公司人力
6、资源规划的工作，为公司实现人才强企战略、经营战略和未来发展提供强有力的人力支持和保障。为此，我们将从以下几个方面开展人力资源规划工作： 1、人力资源制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。科学管理，制度先行。要想保证人力资源体系的良好运转必须要有适合公司战略和经营目标的人力资源制度作保证，制度化管理做工具。因此，2011年人力资源部将对公司人力资源管理制度进行有针对性的修改，以适应公司发展和新的社会经济形势。 2、人力资源人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预
7、测和人员供需平衡等。2011年人力资源部将进行一次“摸家底行动”，对公司人力资源构成进行清查，对公司人员结构包括专业技术人员数量、管理人员数量、事务性人员数量清查，并分析各类人员构成情况，根据公司未来发展制定人力资源短期和中期规划，确保人力资源供需平衡和人力资源的及时补充。进而根据人力资源规划和供需预测分析做好人员招聘补充计划。 3、“三支队伍”的建设 闻道有先后，术业有专攻。2011年人力资源部将着力打造公司人才的“三支队伍”，即事务型人才、管理型人才和规划型人才。在对公司人力资源结构进行规划后，建立公司三类人才序列，有针对性的进行培养和开发，实现人才结构的优化和科学管理。“三支队伍”的建设
8、也将为2011年公司员工职业生涯规划工作起到十分显著的作用，每一类人才都将按照适合自己的职业发展通道进行职业生涯规划，做到人尽其用、人尽其才。（2） 培训与开发 它是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。1、 培训管理 在这里我们将培训后面加上了管理两个字，也能突出体现人
9、力资源部2011年在培训方面的工作努力方向，我们将不再单纯的对公司员工进行简单的职称评审以及重复的组织效果不十分明显的培训活动，而是要将培训管理工作作为一项系统的工程去完成。2011年人力资源部要出台培训管理制度，能真正让员工受益其中的的培训管理体系，其中包括培训制度、培训流程，从计划、组织、控制、协调，到效果评估，反馈都有比较具体的要求和规定，保证培训效果和培训质量。2、 培训开发 针对目前公司尚未形成系统的内部培训课程体系的现状，人力资源部在2011年培训开发工作重点主要集中在内部课程体系的开发和内部讲师团队的建立。做到对接机关、对接项目的每个岗位、每个部门都有相应的内部课程和讲师。同时当
10、内部课程体系和讲师团队建立之后，我们就能在新员工培训过程中目的性和针对性更强，就能很好的解决应届毕业生接收后的岗前培训效果不佳的情况。内部课程和内部讲师团队建立对公司有以下几点好处：第一内部资源对公司实际情况更为了解，更能服务公司战略；第二内部培训资源的开发会在达到预期培训目标的基础上节省大量培训费用。3、核心人才和后备人才库建立 管理学范畴有一个著名的80/20定律，它说，通常一个企业80%的利润来自它20%的项目；这个80/20定律被一再推而广之。经济学家说，20%的人手里掌握着80%的财富。有这样两种人，第一种占了80%，拥有20%的财富； 第二种只占20%，却掌握80%的财富。 正是因
11、为在工作中存在这样的现状，我们将会在2011年建立公司核心人才和后备人才库。核心人才在公司中层领导中选出业绩和完成工作比较出色的20%的人员，进入公司核心人才库；后备人才在公司中层以下员工中选出20%相对突出的人员进入。其中核心人才和后备人才的准入机制采用360评估方式进行，并以半年度为一个周期适时进行核心人才和后备人才的复核，对表现仍旧突出的人员进行相应奖励，包括奖励、培训以及工作机会上的倾斜。对于出现不称职的人员应踢出核心人才或后备人才库，并由直接上级进行沟通面谈，帮助改善绩效，以便在下次考核中重新入库。（3） 绩效和薪酬管理 1、绩效管理 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的
12、绩效计划就谈不上绩效管理；但绩效管理又是一个长期发展的过程，不可能一步到位，因此在2011年人力资源部在绩效管理方面将在公司原有绩效管理制度和管理体系的基础上进行进一步的改进和调整。首先去做公司人员针对绩效管理的满意度调查，根据反映出来的绩效管理问题，进行适时适度的改进和提升，以便保证绩效的激励性效能的发挥。 2、薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。一个企业的薪酬体系一般都具有两个基本功能：保健功能和激励功能。往往在保健功能实现效果之后，有能力的企业将着重管理其激励功能。但由于薪酬管理体系的建
13、立是一个十分复杂的系统工程，绝不可能一蹴而就，同时薪酬体系建立的基本原则的是内部公平性原则和外部的竞争性原则，因此2011年人力资源部将在薪酬体系建立健全方面主要进行薪酬的内部和外部调查。其中薪酬内部调查主要采取内部员工薪酬满意度调查，然后得出内部薪酬调查报告，了解公司内部薪酬体系存在的主要问题；现代社会信息化程度飞速发展，员工现在对薪酬的关心已经不仅仅局限在公司内部公平上，更加关注外部的竞争性，这也是公司人员流动的主要原因之一，因此外部的薪酬调查就显得势在必行，因此在2011年人力资源部将在国家薪酬指导线的指导下，对同行业内的其他企业薪酬情况进行调查，得出薪酬外部调查报告，然后根据公司战略以
14、及经营状况制定公司薪酬体系建议报告。（四）信息化管理信息化的推广对公司工作效率的提升起到了至关重要的作用，节省了大量的物力、人力、财力，在过去的一年中公司信息化水平提升显著，但仍存在许多不足，因此在2011年，人力资源部在信息化模块将继续加大宣传、推广和使用力度，使人力资源工作中各个模块的工作在信息化上都有体现，在为本部门工作发挥积极作用的同事也为其他部门在相关信息获取方面给予最大的支持和帮主。同时，2011年夜将加大对项目人事工作人员信息化知识的培训，使项目人事管理工作效率也能大幅提升。（五）人事管理 公司人事管理经过多年的实践已形成了具有“北方特色”的管理模式，并能有条不紊的开展工作，但仍
15、然存在很多时候效率低下，反应不够迅速的问题。因此在2011年人力资源部在人事管理方面将进行集约化管理，完善人事管理制度，加强对项目上养老统筹等社保工作的管理。（六）员工关系管理 员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关
16、系，引导建立积极向上的工作环境 。现代管理不仅仅要满足员工的物质需求更要注重员工的精神需求，因此2011年人力资源部将建立季度和半年度的员工满意度和部门满意度调查以及反馈。同时要加强离职人员的管理工作，建立和完善离职管理制度，采取发现有离职意向的员工进行约谈，对决定离职人员进行面谈的制度，通过对离职人员的访谈发现公司管理中存在的问题以便进行及时的改善。 （七）全面打造公司“大人力”格局 随着企业的不断发展和进步，管理需要和管理工作中存在的问题日益凸显，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30的时间在管人，70的时间在做事；中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80的时间在管人，20的时间在做事。因此各个层次的管理者不仅仅是在本专业领域内能力突出的人员，更应该是一个好的人力资源管理者。
