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1、 人力资源管理期末案例分析企业内部职务及工资结构设计 目 录一、案例背景介绍2二、工资结构设计的相关理论2三、案例情景模拟练习3（一）职务评价31、等级评定法32、评分法43、职务评价方法比较7（二）企业内部职务结构设计与定价81.外部薪酬调查结果82.从参照标准计算出本企业各职务月薪9（三）工资水平的调整与个人工资的确定101.工资水平的调整102.个人工资的调整11四、案例练习总结12一、案例背景介绍本案例是为了学习领悟人力资源管理课程中现代工资结构设计的基本原理、程序和方法，案例分析围绕某公司财会系统的十项不同的职务而展开，这十项职务分别是（1）财务处长、（2）秘书、（3）数据处理科长、
2、（4）会计科长、（5）计算机操作员、（6）数据记录员、（7）会计师、（8）高级账目员、（9）初级账目员、（10）打字员。在场景描述中给出了相应的职务说明、任职要求和职务的上下级监控情况。根据要求，本文将通过职务评价、内部职务结构设计和个人工资确定这三个步骤，系统地制定工资结构设计方案，并结合实践思考人力资源管理中工资结构设计这一重要模块的意义。二、工资结构设计的相关理论在现代人力资源管理的理论和实践中，工资结构设计倡导摒弃以任职者为基础的工资体系，这种带有强烈主观评价的设计方法不是以职位的价值，而是以任职者的个人能力高低来决定员工的报酬，它虽然能在一定程度上激励个人能力的提升，有助于推动人才的
3、自我增值，但由于个人能力很难精确量化，难以服众，且普适性较差，故渐渐引入以职务为基础的工资结构体系设计，这种方法适用性更广，比较符合现代组织的人力资源管理需求。以职务为基础的工资体系设计流程包括以下三个部分：为了达到准确客观的设计目标，需要按照以下步骤执行：（1）确定工资分配的原则和策略；（2）进行详细的工作分析；（3）进行职务评价；（4）同行工资水平的调查；（5）工资结构设计；（6）工资等级的确定；（7）工资制度的执行、控制与调整。三、案例情景模拟练习下面就开始进行职务评价、工资结构设计和工资等级确定、工资制度调整方面的练习。（一） 职务评价常见的职务评价的方法有两种，即等级评定法（或叫定级
4、法）与评分法，以下分别予以说明：1、等级评定法等级评定法又称定级法，这是确定各职务相互间相对价值高低的最简单的方法之一，它从总体上比较各项职务，把这些职务排出等级，按总体价值最高的职务到价值最低职务的顺序排列。这种办法简便易行，耗费成本低，但实际上由于缺乏正规而详细的标准，不能表明各职务价值差异的大小程度，因此较难转化成工资数值，且难以有足够说服力，此法只适于职务种类少，职工对各职务都了解的小型组织。按照案例描述，笔者将十个职务等级进行排序，见表1：表1 职务等级职务名称等级财务处长1秘书6数据处理科长3会计科长2计算机操作员8数据记录员9会计师4高级账目员5初级账目员7打字员10 2、评分法
5、评分法是应用得最广的职务评价流程，它可以分析每一职务的相对价值，具有较强的说服力。由于评分法是定量的，在进行企业内部工资结构设计时，比定级法那种简单的定性评定法更易于转化为具体的工资金额。评分法一般由三个步骤组成，即选维度、分等级及评分数。第一步选维度，就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低；在维度选定以后，第二步就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一维度的不同水平，而各个维度各具不同的权重，以反映每种维度的重要性；第三步是评分，这套方法可沿每一选定维度考察每一职务后，确定对每一职务的总计分，从而决定了该职务相对于其他职务的价值的高低。在本案例中，评价职
6、务的九个维度已经选定，且各自划分为五个等级，九种维度的定义和评分标准见表2：表2 评价维度定义及评分标准1、学历：本职务所要求的正式教育年数，年数越多，分数越高。等级分数定义110高中二年以下220高中二年或更多340高中毕业470大专或大学肄业5100大学本科毕业2、工作经历：本职务要求的工作领域的工作年限，工作越久分数越高。等级分数定义125不足一年240一年到二年不到360一年到三年不到480三年到五年不到5100五年或更久3、任务复杂性：本职务要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动，任务越多越频繁，所涉因素越多样，则分数越高。等级分数定义115任务十分简单且常规化。230工作包括偶然
7、的常规性问题。345常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循。460许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题。580大多数情况是非常规性的要求，高主动性与判断力，包括自行制定新方法与新程序。4、所接受的指导：本职务要求的上级主管者给予监督与检查指导的多少，越少则分数越高。等级分数定义15在持续的直接监督指导下。215在直接指导下，每日或每周有上级频繁检查。340中等程度的一般性指导，检查不频繁。460一般性指导，要做重大非常规性决策，几个月才来检查一次。5100极为泛泛地指导，重大非常常规决策，由总经理或常委检查，不频繁。5、判断失误的影响：本职务工作可能的失误对公司其他职能的影响，影响
8、越大则分数越高。等级分数定义15失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道。210对直接的工作及一两个别人有微小的短期影响。320中等影响，给别人工作造成短期问题。440中等至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题。580代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响。6、与别人的接触：本职务要求的与直接工作部门以外人员的交往强度，强度越大，分数越高。等级分数定义15与少数同事和直属上司外极少或无交往。210与直接工作部门外接触较少，沟通量不大。320与外界有中等程度交往，只涉常规性信息。440有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等。560交往很频繁，要解释、说
9、明、解决问题。7、对脑力或视力的要求：指不断监控设备、仪表、或复写抄录书面材料。这方面要求越高，分数越高。等级分数定义15极少或没有监督设备或阅读图文要求。210只有有限的要求，操作是重复性的，只需中等程度注意力。315严密性工作，要求频繁集中脑力与视力。420很严密的工作，持续集中脑力与视力。530不断监控设备或书面数据，要求付出极精密的脑力与视力劳动。8、工作条件：噪音、温度涉及不舒适劳动条件的其他因素，条件越恶劣，分数越高。等级分数定义15周围环境很舒适。210偶有噪音或极端（高或低）气温。325偶有中度噪音及或极端气温。430定期出现较高噪音或极端气温。540极高或持续噪音或极端气温。
10、9对下属实施领导：职务所要求进行监督管理性活动的多少与深、广度。越多、越广，分数越高。等级分数定义110不要求对别人进行监督指导活动。220督导一位或数位个人。345对数位涉及中等难度与中等复杂度任务的工作人员进行持续监督指导。480对若干从事复杂任务的中等或高级技术人员进行督导，包括为他们做规划。5120对若干管理人员或专业人员进行督导，包括大量规划与协调活动。以下根据案例所描述的财会系统的十种职务特点，对照表2所给出的评分标准进行评分，结果见表3： 表3 职务分数评定维度级分职务12345678910学历工作经验任务复杂性接受的指导失误的影响与别人的接触对脑视力要求工作条件对下属指导总分财
11、务处长等级55555411536分数10010080100804055120630秘书等级42333421224分数70404540204010520290数据处理科长等级54443331431分数100806060202015580440会计科科长等级54444431433分数100806060404015580480计算机操作员等级32333242123分数404045402010201010235数据记录员等级32222242120分数404030151010201010185会计师等级51333332225分数1002545402020151020295高级账目员等级333333312
12、24分数40604540202015520265初级账目员等级32222231118分数40403015101015510175打字员等级31112131114分数402515510515510130 3、职务评价方法比较对于上述两种职务评价方法得出的结论，我们将10项职务的等级顺序列入表4，见下：表4 定级法与评分法的比较职务名称（一）分数（评分法结果）（二）按评分法所得等级顺序（三）按定级法所得等级顺序（四）第二栏与第三栏等级差财务处长630110秘书29056-1数据处理科科长440330会计科科长480220计算机操作员23578-1数据记录员18589-1会计师295440高级账目员265651初级账目员175972打字员13010100经过对上述数据的比较，我们可以发现，用评分法得出来的职务等级顺序与等级评定法得出的结论虽然比较相似，但仍有细微差别。究其原因，这是因为等级评定法主观性较强，它由评定者通过对职务重要程度的理解来排定的顺序，这样的排列带有个人色彩，且不同的评定者由于其背景和所处立场不同，得出的结论可
