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1、人事管理规章制度目录：第一章 总则2第二章 招聘相关3第一节 招聘计划3第二节 招聘需求申请3第三节 招聘渠道的选择和信息发布4第四节 面试工作5第五节 背景核查6第三章 入职管理7第一节 入职资料的搜集与管理7第二节 录用审批9第三节 入职手续10第四节 劳动合同相关10第五节 入职培训13第六节 制度签阅14第四章 在职管理16 第一节 试用与转正16第二节 在职培训18第三节 人员异动24第四节 劳动合同的履行、续约、变更、终止与解除27第五节 社会保险管理31第六节 考勤管理33第七节 保密管理35第五章 员工关系37第一节 员工突发事件处理37第二节 工伤事故的处理39第三节 劳动争
2、议、纠纷处理43第四节 员工违规行为处罚45第六章 离职相关48第一节 离职类型48第二节 离职权责50第三节 离职流程50第四节 离职谈话52第五节 离职核批53第六节 资料存档53第七章 附 则 54第一章 总 则一、为规范集团公司、子公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为集团公司、子公司在人力资源方面的基本制度。二、本制度适用于集团公司、子公司全体员工。三、本制度共分七章，包括总则，招聘相关，入职管理，在职管理，员工关系，离职相关，附则。四、本制度中所涉相关词汇解释：1、公司，意指集团公司和子公司；2、人力主管部门，意指集团公司人力资源部和子公司办公室；3
3、、所属人力主管部门，中层管理人员的所属人力主管部门为集团人力资源部，其他普通岗位人员所属人力主管部门为所在公司的办公室；4、中层管理人员，意指经理职级及以上人员、技术型人员及特殊岗位人员；5、所属公司，意指该工作人员提供工作服务的子公司或集团公司。第二章招聘相关第一节 招聘计划一、招聘组织及分工1、集团公司人力资源部负责集团本部员工及所有中层管理人员的招聘操作及处理，子公司办公室负责本公司普通岗位人员的招聘操作及处理。2、中层管理人员的招聘，由编制所属公司办公室提前三个月在系统上提报招聘需求申请，审核通过后由集团人力资源部负责招聘，子公司可推荐候选人。3、普通岗位人员的招聘，由编制所属公司实施
4、招聘，人力资源部负责监督招聘的合规性。二、制定招聘计划1、集团人力资源部根据子公司人事岗每月15日前提交的人事月报，对现有人力状况进行分析，包括岗位分布、学历分布、人均产能、服务年资等信息。对公司目前的办公环境，如职场大小，设备配置进行数据分析；对公司目前的人均产能，如劳动强度，劳动量进行数据分析；对公司的离职率，如各岗位离职人数、入职人数占比进行数据分析；对公司下月度的业务增幅和缩减进行预测等。2、集团人力资源部根据集团本部及子公司每月15日前提报的招聘需求，依据人力数据分析结果，制定月度招聘计划。3、集团人力资源部当月25日前制定出下月招聘计划，并将招聘计划中子公司实现部分，下发至子公司人
5、事岗。三、招聘时效1、中层管理人员的招聘，应自招聘计划下发次日起，60个工作日内完成。2、普通岗人员招聘，应自招聘计划下发次日起，20个工作日内完成。3、招聘计划的实现，按照时效到期日所在月份，计入招聘人员该月的绩效考核。第二节 招聘需求申请一、招聘需求提报1、一般需求：指编制内的中层管理人员招聘需求，所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表（附件一），于每月15日12:00前在系统上提报下一个月的招聘需求至人力资源部。2、特殊需求：指岗位编制外的招聘需求，岗位所属公司人事岗填制员工招聘需求申请表，于每周周二10:00前在系统上提报特殊招聘需求至人力资源部。特殊招聘需求适用于所有非编制内的岗位招聘
6、。二、招聘需求审核1、招聘需求由岗位所属公司人事岗发出流程申请，经用人部门，子公司，集团人力资源部审批。特殊招聘需求，需对岗位职责进行详细说明。2、人力资源部在接到流程任务的三个工作日内（特殊招聘在五个工作日内）对招聘需求申请作出反馈，未通过审核的需求将退回流程申请人。第三节 招聘渠道的选择和信息发布一、招聘渠道的选择1、招聘渠道包含但不限于网络招聘、现场招聘、报刊招聘，内部竞聘，内部推荐，公司内部管理岗位优先采取内部竞聘渠道。2、地方招聘会、地方招聘网站、地方性招聘刊物由子公司人事岗负责联系。3、全国性招聘渠道由人力资源部统一联系操作。二、招聘渠道的申请1、人事岗根据公司招聘计划，填制招聘渠
7、道申请表附件二，每月15日12:00前在系统上发起招聘渠道需求申请，由所属人力部门、公司负责人审批，财务部门拨付招聘费用。2、未通过审核的招聘渠道申请将退回原申请部门，通过招聘审核的招聘渠道申请任务将由财务部负责人审批，经手人（出纳）完成款项拨付。三、招聘信息发布1、人事岗根据招聘计划和招聘需求信息，通过已批准使用的招聘渠道，发布人员招聘信息。2、招聘信息根据招聘岗位的岗位说明书撰写，包括但不限于以下内容：岗位职责，学历要求、工龄要求、技能要求、待遇情况。3、招聘信息应专业化、合法化，不得含有歧视性条款。四、内部推荐1、内部推荐是招聘人才的重要渠道之一，这种渠道的最大优点是公司和推荐人员双方掌
8、握的信息较为对称，从而提高招聘进度，因此公司鼓励内部员工推荐适合的候选人，所推荐候选人应聘成功并经试用转正后，公司将给予推荐人奖励。2、成功推荐普通员工，奖励150元/人；成功推荐技术型人才，奖励300元/人；成功推荐经理级以上稀缺人才，奖励500元/人。五、招聘渠道维护1、人事岗需每月回顾已开通招聘渠道的招聘效果，并做好相关招聘数据汇工作。2、人力资源部对使用中的渠道进行不定期检查，确保招聘岗位严格按照岗位说明书的要求发布，以维护良好企业形象。3、人事岗应规范填写招聘渠道维护单（附件三），将招聘渠道的后台密码及招聘渠道联系人电话，每月月底向人力资源部对口人报备。六、招聘费用报销1、要求实际发
9、生费用须与申请提报中的费用保持一致，实际发生的费用与实际使用的费用保持一致。2、需保留正规有效发票作为报销依据，严禁各种虚假招聘费用报销。3、报销流程及规定应遵循财务部关于报销的相关条款。第四节 面试工作一、简历筛选1、筛选简历一般需符合招聘需求的基本要点，如相关岗位工作经验、学历、技能、求职状态等。2、重要岗位的招聘，需要将筛选出的简历交由用人部门再次筛选。二、面试准备1、电话邀约面试的语言应清晰有力，内容完整，语速中等，提示对方对重要信息进行记录，并给对方准备纸笔的时间。2、面试接待人员一般由人事专员、行政助理承担，要求接待者具有亲和力。3、不宜让候选人等候时间过长，建议30分钟内将接待候
10、选人。三、资料搜集1、需让候选人出示身份证以及毕业证、学位证原件，留存复印件。2、请候选人填写应聘登记表（附件四）和面试评价及录用审批表（附件五），并确保信息填写完整。3、特殊岗位需要候选人出示职称证书、体检报告或健康证、劳动终止证明原件的，查验原件后留存复印件。四、面试要求1、面试地点应选择独立、安静、整洁、明亮的空间，并放置公司宣传性文宣。2、面试应至少包含初试、复试流程。按用人部门要求，特殊岗位招聘可增加笔试、三次面试的流程。3、初试面试官应由用人部门和人力主管部门共同构成，原则上双方各出一人。根据用人部门要求，也可由用人部门或人力主管部门单独负责。4、复试面试官应由用人部门派出，根据用
11、人部门要求，也可请人力主管部门参加或单独负责。5、用人部门需要安排候选人笔试或者三次面试的，笔试题目由用人部门出具，三次面试官由用人部门派遣，人力主管部门负责协助安排。6、面试官应穿着符合公司要求的着装，保持良好的精神状态。7、面试官应了解面试岗位，提前阅读候选人简历，预先准备提问的问题。8、面试官应向候选人了解的信息包括但不限于：相关工作经历、应聘岗位了解、性格判断、学历、工龄、工作意向强度、家庭背景、待遇要求、是否有亲属或朋友在公司就职。9、面试官应充分尊重候选人，不能含有贬低、歧视、敌视性的语言。10、候选人如对公司有了解意向，面试官在不泄露公司保密信息的前提下，应予以适当回答。第五节
12、背景核查1、公司对拟录用人员提供的信息有权进行核查。背景核查只针对中层管理岗、关键岗位、涉密岗位等，如经理职级以上人员、财务人员、档案管理人员、核心技术人员。2、人事岗在确认录用信息后，应对候选人是否需要背景核查进行判断。对需要背景核查的候选人，进行背景核查。3、根据岗位情况，背景核查的内容包括：身份、学历、职称、工作经历、家庭背景等信息的核查。候选人应提供全面的信息并积极配合背景核查。4、人力资源部只负责中层管理人员和总部人员的背景核查工作。6、如背景核查无误，人力资源部同意录用；如候选人信息与核查信息不符，并存在录用风险的，则取消候选人录用资格。7、背景核查方式方法介绍：（1）学历查验：登陆学信网查询。如在网络上无法查实候选人学历，需要候选人举证，开具学历证明，或提供网络查询结果截屏。（2）身份证查验：通过全国身份证号码查询服务中心查验。无法查询到身份信息的，如户口正在迁移的，出具户口迁移证；身份证挂失中的，提供临时身份证（有效期内的）或户口本复印件（首页及有本人信息的一页）；已改名的，出具当地派出所的改名证明。（3）工作经历查验：向候选人原工作单位进行电话核实。第三章 入职管理第一节 入职资料的搜集与管理一、入职资料的搜集流程1、员工面试或背景核查通过后，办理入职时应进行入职资料的收集
