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1、薪酬制度模板篇一：薪酬管理制度范本薪酬管理制度批 准： 审 核： 编 制：版 本： 发放号：受控状态：1、目 的规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展
2、战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 工 资固定工资（含岗位工资和技能工资）绩效工资津贴 津 贴工龄津贴伙食津贴通讯津贴特殊岗位津贴 固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准部门绩效考核
3、系数个人绩效考核系数 津 贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见福利津贴表 特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊
4、津贴的享受人员及标准见福利津贴表。 通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见通讯管理制度 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 试用期薪酬 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按人力资源管理制度规定执行。 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以薪资定级审批表呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。6、薪酬定级 薪酬定级基本原则 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等
5、级越高，相对价值越大，薪级越高。 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见职位体系。 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。 薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。 新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据试用期 考察表考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其
6、薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有13个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写薪资调整审批表，经审批后执行。 晋级时的薪酬定级 a、原 则 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至
7、少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： 为公司作出特殊贡献。 当年被评为公司模范员工。 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程由所在部门/生产厂以薪资调整审批表向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接
8、近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现 员工薪酬按照公司部门绩效管理制度进行考核后给予兑现。 员工职位在每月的15日前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。 员工转正在每月15日前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日后的，转正薪资从次月计发。 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照票据审核与资金支付审
9、批程序规定执行。绩效工资根据部门绩效考核制度按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件住房管理制度人力资源管理制度票据审核与资金支付审批程序 个人绩效考核制度 部门绩效考核制度 9、相关记录薪资定级审批表薪资调整审批表 试用期考察表10、附 件 福利津贴表 职位体系职位薪酬架构体系 薪酬表 福利津贴表11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇二：职工工资制度范本职工工资制度（试行方案）一、 总则1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.本制度适用于公司全体职员（即
10、惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。项
11、目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理
12、或事务工作的职员。技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。职员工资系列适用范围详见下表3-1：四、工资计算方法 工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准浮动工资系数之和 工资标准的确定:根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级对照表、职员薪级表。 ；固定工资
13、与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4） 浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数
14、，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法： C1C1=初始值扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定 工资由总部发放的试用期职员通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写 （附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以
