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1、学历工资制度篇一：20XX薪酬管理制度薪酬管理制度文件编号： HF / 20XX-01-01版 本： 版持有部门： 分 发 号： 受控状态：20XX年1月1日发布20XX年1月1日实施批准： 审核： 编制：目录：前言。3 第1章 总则。3 第2章管理职责。4 第3章 薪酬构成。4 第4章岗位定薪。10 第5章 薪酬计算。12 第6章 薪酬保密。13 第7章 福利篇。13 第8章 附则。17 执行表单：。18 1. 标准名词解释2. 薪酬管理制度表单 - 员工调薪表 3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表 4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表 5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表 6. 薪酬管
2、理制度表单 -薪资核定表 7. 薪酬管理制度表单 -星级评定表 8. 海方网络薪酬管理制度表单 工资表海方集团薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司 薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、 岗位职能第1章 总 则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。 2. 薪酬制定原则竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对
3、市场竞争力。公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 3. 适用范围：海方集团所有员工。4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定 第2章 管理职责： 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 日常薪酬管理由人力资源部负责。人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核
4、，并且负责员工工资的最终发放 第3章 薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期和公司一起共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。本公司员工薪资由基本工资、岗位绩效工资、学历工资、职称工资、加班工资、满勤工资、工龄补贴、各类福利、各类保险、年终效益奖、十部分构成。公司的高层领导及技术骨干享受公司的股权激励、分红由董事会另行规定；确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。下列各款项须直
5、接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的各种保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 公司正式员工薪资构成公司高层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖+股权激励、分红公司中层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖公司基层员工薪资构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工资+工龄补贴
6、+各类福利+各类保险+年终效益奖公司后勤人员薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工 薪酬项目要素详解： 基本工资基本工资是公司为保障员工基本生活需要而支付的工资，福州最低工资标准为1050元/月 岗位绩效工资岗位绩效工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位绩效工资计算本公司绩效工资按照公司当期净利润的10%进行发放，董事会根据各个部门的贡献与人数将一定数量的奖金分配到各个部门，计算公式如下：员工个人的岗位绩效奖金=总岗位绩效奖金 *个人绩效系数 是
7、根据员工的性质、学历要求、专业知识、技能、难度及其行为对公司的贡献和影响程度而支付的工资。本公司岗位共分成6个等级24个层次，其中A/B为高层；C/ D为中层；为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此项目 学历工资：学历工资计算方法见表：篇二：关于学历的企业薪酬管理制度分析摘要 如今，人力资本已成为了现代企业中重要最的生产要素，薪酬设计与管理已成了关乎企业成败的亟需解决的问题。一套完整科学的薪酬管理体系包括基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后2勤保障的多种因素，其中，基本工资、奖金、福利工资为经济性报酬，其余为非经济性报酬。它
8、们在综合薪酬中占着不同的权数，对不同的人群有着不同的重要性，各要素之间的合理分配已显得愈加重要。甚至对于现代企业来说，如何支付薪酬要比支付多少薪酬重要得多。 关键词综合性报酬 经济性报酬 非经济性报酬一、引言如今，人力资本已成为了现代企业中重要最的生产要素，而与企业职工密切相关的薪酬管理制度就显得日益重要。完善的薪酬制度不仅可以激励员工，激发其工作热情，鼓励其创造优良业绩，促使其发挥个人潜力和能动性而努力为企业效力，并且对企业吸引人才和留住人才有着神奇的效用；相反，存在缺陷的薪酬制度将直接导致企业员工的忠诚度的降低和企业整体绩效的下降，员工往往由于受到不公平待遇，而心生不满，要求把参照者的薪酬
9、拉下来，辞职等，导致同事之间不和睦。如此看来，薪酬设计与管理已成了关乎企业成败的亟需解决的问题。马斯洛把人们的内存需求分为五个层次，由低到高依次为：生理、安全、社会、尊重和自我实现。如今，随着人们越来越注重强调自我实现的价值，综合报酬的含义不仅仅是基本工资、奖金、福利的简单加和，一套完整科学的薪酬管理体系包括基本工资、奖金、福利工资、晋升机会、培训机会、领导因素、人际关系、工作满足感、就业保障、工作安全性、后勤保障的多种因素，其中，基本工资、奖金、福利工资为经济性报酬，其余为非经济性报酬。它们在综合薪酬中占着不同的权数，对不同的人群有着不同的重要性，各要素之间的合理分配已显得愈加重要。甚至对于
10、现代企业来说，如何支付薪酬要比支付多少薪酬重要得多。二、统计数据调查在调查阶段，同学们都付出了许多心血。在“五一”炎炎的烈日下奔波，虽然流下了汗水，但也迎来了收获。当在路人的不断打击中，课外实践的新鲜感早已褪去，然而我们却懂得了迎难而上的意义。在老师的辛苦总结中，通过大家的一致努力，终于收获了几千多条记录。三、统计整理与分析（一）从不同文化程度分析首先，从绝对数来看：将不同文化程度的工作者的经济性报酬总额进行比较图1 从图表中看出： 经济性报酬总额按学历由高到低基本呈下降趋势，从博士学历到中专学历逐渐下降，但高中及初中以下学历者的经济性报酬又有增高趋势，以高中学历者尤为明显。 对于不同文化程度
11、的工作者，经济性报酬差距较大，经统得出调查人群中经济性报酬的平均值为元。而其中经济性报酬最高的人群博士学历者平均报酬为元，最低为中专学历者，其平均报酬仅为元。两极相差巨大。 对于我们最为关注的本科生，其经济性报酬较之于学历为本科以下者的优势并不是很大，但相比于其上的研究生与博士生的差距非常明显。其次，从相对数来看：在相对比重的统计表上再进一步整理，比较各个文化程度的人群所获得的非经济性因素、工作满足感占综合经济报酬的比重：图21 各文化程度人群非经济性报酬所占综合报酬的比重比较：4035302520XX1050博士硕士本科大专中专高中初中以下图22由此可看出： 非经济性报酬普遍在2040之间，
12、虽然由众多因素构成，但其在综合报酬中不占主导地位。 非经济性报酬大体呈下降趋势，博士生较高，高中学历较低，本科学历明显高于其相近学历，初中以下学历非经济性报酬比重最高。 学历分别为博士、硕士、大专、中专者的非经济性报酬所占比重相差不大。（二）本科学历者报酬情况对于大多数十分渴望在毕业后马上就业的同学来说，大家十分关注本科学历的工作者在社会上的发展状况。下面，再让我们单独来看看本科学历者的情况：从绝对值表中提取本科信息，进行统计分析。从年龄上看，不同年龄段的本科生有着各项不同状况的因素。经统计计算，得出其中较为重要的综合性报酬、经济性报酬和非经济性报酬（综合性报酬经济性报酬），以月薪计，单位：元
13、图31图32 从图表中可以看出： 年龄由低到高者，经济性报酬逐渐增高，在4650年龄段间达到峰值，年龄超过50岁者经济性报酬降低。 经济性报酬相差较大，最低为小于25岁年龄段的3392元，最高为4650年龄段的6483元，后者近似为前者的两倍。 经济性报酬各年龄段间差别明显，在50岁之前，呈基本均匀的等级增长。 非经济性报酬总体来说波动不大，但4145岁人群的非经济性报酬明显高出一般，达到4605元，而小于25岁和大于50岁年龄段的人非经济性报酬较低。 综合性报酬由年龄较低到较高者，呈先上升后下降的变化趋势，小于25岁人群的综合性报酬最低，而4145岁人群的综合性报酬达到峰值，远远超过其他年龄
14、段的综合性报酬。从本科学历者的性别来看：根据数据统计与计算，本科学历者的男女综合报酬和各项因素的绝对值分别如下： （按月计，单位：元）图41根据上表计算各类要素分别在男女工作者综合报酬中所占比重，有如下比较：（男）篇三：公司薪酬制度渭南市强泰劳务工程有限公司薪酬制度第一章 总 则第一条 本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。第二条 薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。第三条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。第五条 实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。第六条 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资
