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1、1001种零成本奖励员工的方法作者：鲍勃纳尔逊 迪恩斯皮泽译者： 钱峰 易安静 李建欢内容简介不花钱也能激励员工？是的！世界知名的员工激励专家鲍勃纳尔逊在这本书中将告诉你1001种甚至更多零成本奖励员工的“金点子”。 1001种零成本奖励员工的方法是一本全世界范围内介绍员工表彰和奖励话题最全面的书。虽然有许多其他书可对本书起到补充作用（包括本书作者的专 著），我们希望本书能成为一本独立的参考资源和应用指南，帮助你从表彰和奖励的工作中取得最大的效益。1001种零成本奖励员工的方法不是作为阅读之 用，而是作为奖励员工的实践之用，如此才能发挥它最大的作用。无论你是一个职业经理人、团队领导、人力资源专
2、家、行政人员，还是只是一名普普通通的员工-不管你是不是有表彰和奖励方面相关的经验，也不管你所在公司中现有表彰项目是何种形式，1001种零成本奖励员工的方法都会对你有所帮助。目录第一部分 表彰基础第一章 认可和奖励革命3.0时代的表彰表彰和绩效的关系表彰的经济状况和底线效应表彰和奖励的具体变化第二章 薪资谬误，表彰七大层面表彰谬误受金钱驱动的神话有效表彰的七个方面第三章 管理者们为什么用或不用表彰管理者为什么表彰？意料之外的发现运用表彰的模式高频管理者的经验低频管理者的经验把低频管理者变成高频管理者六个借口如何运用这些发现第二部分 表彰准备第四章 表彰的环境活动及活动的环境高尔夫球场的环境及工作
3、的环境表彰的环境图形和背景信噪比避免激励受阻环境评估手段第五章 表彰循环表彰习得过程学习中的障碍PDRI周期（计划、实践、检查、改进）突破性提高：进入到下一阶段向实施表彰行为的人表示肯定第六章 准备工作：个人表彰表彰起步小贴士个体表彰计划表彰前如何有效夸奖小举动，大效应让主动表彰成为你工作的一部分挤出时间表彰员工工作相信坚持的力量第七章 准备工作：团队表彰沿用个人表彰方法团队表彰有何不同？团队表彰计划低成本团队表彰计划管理远程与虚拟小组建立信任基础为员工挤出时间保持一种团队精神第三部分 组织表彰第四部分 表彰的问题与挑战第五部分 表彰工具第六部分 表彰形式第七部分 文童选读第一部分 表彰基础第
4、一章 认可和奖励革命 今的各个工作场所正在经历一场革命。员工们想要得到尊重，他们渴望被信任，认为他们能做好一项工作；他们想要自主权，决定完成工作的最好方式；而且他们还想要支持，即便他们犯了错。最重要的就是，他们想要在自己出色地完成了工作的时候得到赞赏。 这些奖励因素对于现在的员工比对过去的员工来说更为重要。给予员工尊重和自主权，对于留住他们继续为公司付出最大的努力会起到很大作用。 3.O时代的表彰 每个人都希望因为自己的出色工作绩效而受到表彰和奖励；聪明的经理和老板多年来都明白这个道理，而且成功地将这个道理用到实际工作中来激励员工，提高他们的工作绩效。但是现在，表彰员工比起以往来说更是企业成功
5、的一个关键的要素。以下五个重要的商业趋势，已经影响了表彰在今天的商务环境中的重要性。 1传统激励措施的衰落。在过去的十年里，传统的激励措施如加薪和升职已经失去了塑造员工行为的力量。薪酬和福利评论(compensation and benefits review)当中的一篇文章显示： 81%的职员声称，他们并没有因为业绩提升而受到任何奖励。 60%的经理抱怨说，即便是他们工作绩效更高，他们的补贴也不会增加。 只有基本工资的3%可以将绩效优异的员工和绩效平平的员工区分开来。 很明显，如果公司中传统的奖励机制不能在大范围内区分好差绩效，鼓励员工提高工作表现，那么这样传统的方式正在面临着危机。同样明显
6、的一点是，员工的忠诚度会因为工资和绩效之间不合理的联系而受到消极的影响。根据怡安咨询公司最近的一份调查显示：只有48%被调查者会推荐他们所在的公司为最佳工作场所，58%的人会离开现在的公司转战别家公司，即便他们的工资可以得到小额的增长。 问题出在公司等机构对金钱奖励太过依赖，而排除了其他可能的更有效的措施。管理大师彼得德鲁克说过：“物质激励正在变成权利而不是奖励。晋升总是被拿来奖励员工突出的绩效。很快，晋升就会变成一种权利。不给予晋升或者是晋升力度不够就是一种惩罚。对于物质激励日益增长的需求正在快速破坏它们作为激励措施和管理工具的实用性。” 而物质激励的效果则变得更糟。有些情况下现金和其他物质
7、奖励会打击员工的积极性。正如美国休斯飞机公司的经理塞西尔希尔解释的那样： 我发现现金奖励的方法对休斯飞机公 司的业绩起着阻碍的作用。例如，现金奖励会削弱团队的重要性，因为员工会主要关注个人的现金收入。我们也发现，美国航空公司由于法律诉讼问题已经放弃了长期沿用的现金奖励制度。其他公司指出无论何时只要创意被否定都会出现一种飞去来器效应(Boomerang effect)，而很多公司报告说，及时回复这个问题始终存在，其他人报告说，金钱数量的决定总是不能达成一致，而且关于“正常工作绩效”的一部分，也会引起纷争。 我们也发现在以下情况下，如果“支付”一些智力表现，就是抹黑这种表现，把它从能让人产生骄傲和
8、满足感的智力成果范畴中移除，变成一个更为世俗的“有付出就得钱”的概念。简单地说，现金奖励似乎从整体上削弱士气。 目前，很多公司不再像以前那样有能力给表现很好的员工升职或给予类似的奖励了。由于全球市场竞争越来越激烈，大部分的公司被迫进行大规模的内部变革，例如缩小公司的规模，削减开支，去除各种层级。这些变革大大减少了员工可以晋升的职位。最近在华盛顿邮报上公布的调查显示，来自700家公司的43%的受访人表明，他们在未来能够提供晋升的机会更少了。正如管理咨询师罗莎贝斯莫斯坎特( Rosabeth Moss Kanter)所说：“在现在这个公司层级减少和去除的时代，公司无法承受把提升员工作为表彰员工的主
9、要手段的传统制度了。如果想要员工在自己的岗位上待的时间更长那么能够在各层次上提供获得奖励的更大的可能性是必须的，所以表彰就是其中重要的一个部分。” 2.非传统激励措施的上升。与此同时，一些非金钱的激励措施实际上对大部分员工来说远比加薪和升职等公司传统的奖励要重要得多。根据20世纪40年代和最近在20世纪90年代做的多项研究，员工一直将工作完成后获得赞赏的感觉和对工作的喜爱的感觉看得比加工资和稳定的工作这样传统的激励措施更加重要。SITE(society of incentive travel executives foundation)的最近的一份调查显示，63%的受访人将背后的轻拍看成是有意
10、义的鼓励措施。在另一份调查中，68%的受访人说，别人欣赏他们的工作是很重要的，而67%的人说，大部分的人都需要别人对自己工作给予赞赏。 为了说明积极推动的力量，位于马赛诸塞州桑德斯的卡斯卡德钻石有限公司(Cascades Diamond)（就是以前的钻石纤维产品公司）的副总裁丹尼尔波义耳( Daniel Boyle)描述了“百分百俱乐部”的尼龙和棉布上衣奖励对员工的影响： 也许你会觉得这微不足道，但是这对赢得上衣的人们来说很重要。当地银行的出纳员有一次告诉我，一位女性进来，骄傲地给自己穿上了婴儿蓝的“百分百俱乐部”的上衣给银行经理和职员看。她说：“我工作做得好，老板给了我这个。这是我为这个公司
11、工作十八年来，第一次因为我每天做的事情而受到认可。”在那些年里，她已经赚到了几十年的工资，用来买车，还房贷，买食物和其他生活必需品，支付旅游，供孩子上大学。她认为，她已经为所获得的工资付出了应有的努力。钱并不是对她工作的认可，但是“百分百俱乐部”的上衣却是。 试想，如果这样的表彰每天都会实行，而不是在她为卡斯卡德钻石公司工作了十八年后才实行了一次，那对这个员工的影响会有多大！ 贝弗利凯和莎朗乔登-伊凡丝( Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans)近期关于员工留在公司的原因的调查，进一步显示了理想的激励措施的转变。 注意，合理的工资和福利位列清单最后一名。工资和
12、福利是基础的，但是它们不是影响员工对公司忠诚的主要原因，远远不是。美国人力资源公司罗勃海佛国际(Robert Half International)针对管理层的调查进一步证实了表彰在挽留员工中的重要作用。这一调查发现，员工离开公司的首要原因就是公司对他们的工作“吝啬的认可和表扬”，这个原因远远高出其他的因素，包括薪酬、权利和个性冲突等。 3各种薪酬的运用增加。员工薪酬方面中出现了一个浮动薪酬制度的趋势，有固定基本工资，根据具体的工作目标，给增加的绩效仅以奖金的形式奖励。然而，浮动薪酬机制对于使用这个机制的公司来说意义很大。通过将工资和绩效紧密联系在一起，如果没有完成目标就没有奖金，员工会感到受
13、挫。如果员工被期望完成一个他们能力之外的目标时，这种受挫感就更为明显。 这样的体制促使公司寻找新的方法而不是传统的方式来强化正向行为。非正式的奖励方式可以帮助他们满足这样的需求，而且他们和浮动薪酬机制搭配融洽。 4对授权员工的需求增加。现在，公司越来越期望员工能够自我引导自我授权。如果他们和自己的经理在不同地方工作，或是不同班次，有更加灵活的工作时间，或者远距离办公，那员工就需要能够独立行事，他们会受到比过去更少监督的情况下为了公司最大的利益工作。约瑟夫马恰列洛(Joseph Maciariello)和卡尔文柯比（Calvin Kirby）在合著的书管理控制系统(Management Cont
14、rol Systems)中写到，经理们面对的挑战就是在对公司的掌控中加入适应性，以此为职员们创新提供更大的灵活性和更多的自由度，而与此同时，经理们仍然需要将他们的活动导向公司的共同目标。”表彰和奖励是授权的工具，可以同时被经理和员工使用，来加强理想行为的实施，提高工作环境下的绩效。 5更多的变化和不确定性。所有不同规模和不同类型的公司正在以比过去更快的速度变化。有效的表彰和奖励也正在快速变化。管理学教授亨利明茨伯格(Henry Mintzberg)说：“在现在充满活力和变革的工作环境中，必须要利用更为灵活随意的协调机制来管理。”结果就是对正式的管理控制的依赖性减少。 非正式的灵活体制在不确定时
15、期的作用更大，不论公司是需要稳定业务还是更快更好地满足危机时期公司的需要。正如马恰列洛和柯比解释说：“正式和非正式之间的联系随着不确定性的程度变化。 当稳定性和可预见性增加，正式体制的使用就要增加。而在重大变革时期，非正式的体制就会成为主导的管理系统。正式的体制，也就是运用到过去产品和客户的政策和过程，或许会被管理层认为是一种潜在的障碍。” 利用非正式的奖励可以合理地结合相关性、及时性和个人价值。想想看，大约有30%的经理人称宁愿在另一个公司工作，他们可以得到更好的表彰，这个问题对于现在快节奏的公司以及公司在未来兴旺发达（更不用说生存）是至关重要的。 员工非常看重表彰和赞赏的价值，而且效果远远大于工作满意度本身。表彰可以增加公司的收入而且降低成本，这是任何公司内的一个有力组合。持续表彰员工不仅仅会带来公司的高生产力和员工的优异表现力，而且，因为使公司有了“精选老板”的名声，更容易吸引新员工加入。 除此以外，员工得到了很好的待遇，无可避免地会对他们的客户更好。很有可能，员工会对客户比公司对他们自己更好。万豪国际酒店
