绩效考核方案2222讲解

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1、员工绩效考核管理制度 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评。三、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般员工、中层人

2、员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般员工考评： （1）考评范围：一般员工是指部门经理级以下人员（2）考评周期：一般员工每月考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） 行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次

3、加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） 精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） 业务

4、测试和专业知识测试(5%)按照岗位技能测试 日常工作的自我管理情况(10%)对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？） 临时性工作任务执行情况(10%)针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。工作职责履行情况(15%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。工作计划完成和目标达成情况(35%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 2、中层员工的考评 （1）考评范围： 中层员工主要是部门经理级别的人员。 （2）考评周期：每月考

5、评一次，一年总评定。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议考核等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） 言行品格(10%)：从百分考评记录考评中层人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质(10%)：（上级评、下级评、同级评等） 可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、善劝 、主动、热情、灵活、敏锐、机警、远见、信心、勇敢、进取

6、、创新、应变、认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； 工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评中层人员的精神状态和心理素质。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的

7、70%） 部门工作安排与分配（10%）考评中层人员的工作统筹安排能力。部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（10%）考评中层人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况（30%）考评中层人员领导下属对公司安排的计划完成情况。部门临时工作任务的完成情况（5%）考评中层人员在领导下属员工完成临时活动或任务的执行情况。 下属员工工作表现和考评成绩（5%）考评中层人员教育、指导、管理下属员工的能力。各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综

8、合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。3、高层的考核：考核范围：公司副总(总监)级别人员考核周期：每月一次考评方法：由总经理进行考评。百分考评汇总成绩、典型事件加减分、公司计划计划制定完成情况、公司利润实现情况等；品行考评：（20%）主要考评高层人员的素质水平、业务水平、组织管理水平等，综合评定。业绩考评：（80%）主要考评年度计划的完成情况，重点是融资、目标成本的控制、销售的实现、质量、进度、安全、利润等指标。4、部门考评： 主要按照年度计划、各

9、部门目标责任书的完成情况，并结合软性考核指标进行考核（具体见软性指标明细）。同时与中层考核相结合。 四、绩效考评事项 1、总经理为高层考评。副总(总监)与综合部对各部门、各中层考评。各部门中层对下属员工考评。2、各部门中层、本部门员工的综合平均分数不得超过部门得分。 3、考评重点以月度工作业务计划为主线，分解各部门和员工，层层分解，层层承担，完成计划目标任务。 4、对于市场部、事业部、技术部、物流部、会展部主要以年度硬性业务指标为主； 5、综合管理部、财务部、客服业务部主要以软性指标考核为主。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）综合部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制

10、度、考核技术的科学性、实用性负责，对提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，综合部具体担负如下职责： 1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； 2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； 3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； 4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 5、组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； 6、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 7、针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行

11、执行； 8、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 9、整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二）绩效管理的直接责任人是部门负责人，即各部门的主管或经理。每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： 1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； 2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； 3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合部； 4、为下属员工提供绩效考评结果反馈

12、，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 5、协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三）运营部按期向综合部提供各部门工作计划或总结执行情况、各部工作计划完成情况、公司办公会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向综合部提出申诉。综合部接到投诉后，应在五天内对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或主管副总经理和相关人员的

13、意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水

14、平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求；3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据；5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 本制度自二0一五年十二月一日起试行。附表1：个人考核总分与绩效工资考核系数考核等级对应分值个人绩效工资系数（%）卓越100100%良好85100%较好7550%一般6030%较差6020%附表2：定性考核一般量度绩效评分分值对应含义卓越5非常优秀，被视为榜样 良好4满足理想要求较好3无过失，满足基本要求一般2略有不足，最好努把力较差1未满足要求，需非常努力改进附表3 绩效申诉表申诉者申诉者所属部门接受申诉时间申诉内容申诉处理与反馈意见 总经理签字： 时间： 年 月 日 接受申诉人： 时间：附表4