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1、 绩效考评手册 宝怡珠宝首饰有限公司宝怡珠宝首饰有限公司绩效考评手册宝怡厂部制作2007年11月27日目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评原则113绩效考评周期114绩效考评者215被考评者2第二章 绩效考评内容221绩效考评体系222绩效考评标准323业绩考评3231总述3232KPI考评424能力考评5241总述5242能力考评方式625态度考评6251总述6252管理人员岗位工作态度考评6253部门主管以上岗位工作态度考评626工作业绩、工作能力、工作态度权重分配7第三章 绩效考评实施731绩效考评领导小组732绩效考评者训练734绩效考评实施过程8341绩效考评工作年初考
2、评内容调整8342季度绩效考评工作实施8343年度绩效考评工作实施935绩效考评偏差的避免11第四章 绩效考评结果运用1141薪酬调整1142晋升1143培训1144特殊情况处理12第五章 绩效考评制度修订1251绩效考评制度修订委员会1252绩效考评内容修订13第六章 绩效考评文件使用与保存1361绩效考评文件保存格式1362绩效考评文件分类编号1363绩效考评文件保存方法1464绩效考评文件查阅权限14第七章 绩效考评申诉1471申诉条件1472申诉形式1573申诉处理1574申诉反馈15附件略151第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量管
3、理人员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对管理人员进行评定，旨在进一步激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员工作效率和基本素质; 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条 绩效考评用途 了解管理人员对公司的业绩贡献 为管理人员的薪酬决策提供依据 提高管理人员对公司管理制度的满意度 了解管理人员和部门对培训工作的需要 为管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 12绩效考评原则第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协
4、商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考
5、评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日4月15日， 第二季度考评时间是6月30日7月15日 第三季度考评时间是9月30日10月15日 第四季度考评时间是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者 基层组长的绩效考评者是上级主管或部门经理； 部门主管/经理的绩效考评者是总经理； 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考； 总经理是公司各岗位管理人员的评估最终人，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及处罚的要求； 对绩效考评人要求：需要考评人熟练
6、掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适用于宝怡转正后的正式管理人员，但下列管理人员除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的管理人员不参与本季度考评。 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的管理人员不参与本年度考评。第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系：是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对管理人员各项考评内容，它是进行管理人员考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
7、。 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。第八条 绩效考评体系的结构宝怡绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位管理人员通过努力所取得的工作成绩。 能力考评指标，指各岗位管理人员完成本职工作应该具备的各项能力。 态度考评指标，指各岗位管理人员对待工作的态度、思想意识和工作作风。季度绩效考评包括业绩考评和态度考评。22绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门
8、负责人组成绩效考评标准编制小组。 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划。 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系，进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准。 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质管理人员的绩效考评，必须在横向上寻求一致。 可操作性原则
9、：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求，只要稍微努力就能达到。 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。23业绩考评231总述第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对管理人员当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出管理人员在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容； 业绩考评即KPI考评。232KPI考评第十三条 KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择
10、最重要的4-6个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第十四条 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效。 硬指标：是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。 软指标：是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断
11、和评价，容易受各种主观因素影响。 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门管理人员的考核指标以硬指标为主。第十五条 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确。 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。第十六条 软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评
12、价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用。 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。第十七条 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益。 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定。 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十八
13、条 宝怡KPI考评体系介绍 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位管理人员投入更多的资源开展某项工作，公司将加大
14、该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 计算方式：计算该岗位管理人员实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的主要原因。 软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释。 附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义。 考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用。24能力考评241总述第十九条 能力考评定义 管理人员要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对管理人员的考评主要针对该岗位所需6个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。 能力考评是考评管理人员在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力
