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1、基于企业生命周期的领导行为与组织绩效关系探析 2013年01月24日 14:21 来源：商业时代2012年第4期 作者：吴林峰 任佩瑜 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 106内容摘要：关键词：作者简介：摘要：本文在以往研究的基础上， 用规范研究和实证研究相结合的方法对不同企业生命周期下领导行为与组织绩效的关系进行探讨。文章采用将领导行为分为任务行为和关系行为的区分方法，主要考察了在不同企业生命周期阶段下，任务行为和关系行为倾向度的选择对组织绩效的影响，以探求在各个生命周期阶段中最适合的领导行为。关键词：企业生命周期，领导行为，组织绩效问题的提出随着1950年前后“行为科学”学派的兴起，领导
2、者逐渐明白影响工人生产效率的因素除物质条件之外，还有人的工作情绪因素（周三多，2003），这对其领导行为的转变提出了要求。企业界的诸多事实（Schneider， Hanges， Smith，&Salvaggio，2003）证明：在影响企业业绩的诸多因素中，一个重要的变量就是领导者在经营管理过程中所表现出来的领导行为。 通过文献回顾可以发现，以往的研究在讨论领导有效性时往往孤立地研究领导行为类别或领导者本身素质，而忽视了领导行为在产生作用时的外部条件和评判领导行为有效性维度的选择，关于企业在不同生命周期下领导行为选择的研究还较少。根据权变理论，我们应该根据外部环境的变化来改变自己以适应环境。对我
3、国企业而言，大多数企业并没有经历过科学管理阶段，众多中小民营企业家对企业的成败扮演着举足轻重的角色，所以领导对员工绩效的影响应该更加突出，该研究有助于指导我国的领导者根据企业生命周期的不同阶段确定合适的领导行为，最终使企业在急剧变化的经营环境和日益激烈的全球化市场竞争中保持优势。基于此，本文尝试用规范和实证相结合的方法，将领导行为对绩效的影响在企业生命周期的框架下进行探讨。 理论构思及假设本研究的最初构想是基于俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.K.Karman）最先提出的领导生命周期理论，文章将卡曼（A. K. Karman）的“领导行为四分图”与阿吉里斯（Chris Argyris，1970）
4、的“不成熟成熟”理论相结合，创造三维空间领导效率模型。由于在卡曼模型中存在着这样的一个问题：企业在同一时间段内存在许多成熟度不同的员工，要让领导者根据不同的员工采取不同的领导行为会给领导者提出了很高的要求（特别是规模较大的企业领导管理幅度更广），因此我们设想，能否让领导者在企业某一个生命周期阶段中保持一种较稳定的领导行为？这为有更多下属的领导提供了方便，同时也能提高领导有效性，并有助于企业文化的形成。因为下属成熟度和企业生命周期同属于影响领导有效性的因素，于是本文将卡曼模型中的一个变量“下属成熟度”换成了“企业生命周期阶段”，探讨在不同生命周期下最适合的领导行为。 本研究对企业生命周期的界定采
5、用了我国学者李业（2000）根据销售额划分的企业生命周期修正模型，将企业生命周期划分为初创、成长、成熟、衰退四个阶段；在领导行为方面仍然采用卡曼（A. K. Karman）使用的关系行为和任务行为两个维度；另外对于组织绩效的衡量主要基于任务绩效和周边绩效的分类，并参考了Cohen和Bailey（1997）的观点，采用评价组织绩效的指标分别是任务完成度、成员满意度和成员行为。 基于对理论的思考和对问卷数据的初步分析，笔者提出以下假设：H1：在企业生命周期初创阶段，高任务高关系型领导行为对组织绩效有正向影响；H2：在企业生命周期成长阶段，高任务低关系型领导行为对组织绩效有正向影响；H3：在企业生命
6、周期成熟阶段，低任务高关系型领导行为对组织绩效有正向影响；H4：在企业生命周期衰退阶段，低任务高关系型领导行为对组织绩效有正向影响。 数据研究与分析为探求在不同企业生命周期下领导行为对绩效的影响，笔者对收集的企业样本数据用SPSS16.0进行分析：首先将调查样本进行信度和效度检验，并按不同企业生命周期阶段对企业进行聚类；然后通过相关性分析对假设进行检验，分别得出关系行为和任务行为对组织绩效的影响程度；最后，根据数据分析的结果得到企业在某一生命周期阶段最适合的领导行为。 （一）问卷设计及样本统计 本研究采用抽样调查法，调查的对象为22个企业的不同层次员工，每个企业至少发放5份问卷。问卷共分为5个
7、部分，分别为基本信息、企业生命周期、任务行为、关系行为和绩效的评价指标。本次共发放问卷110份，实际回收92份，回收率83.63%，有效问卷85份。样本的统计情况如下：企业类型中，国有独资或国有控股企业30份，集体企业4份，民营企业35份，外商独资或合资企业12份，港台企业4份；职务类型中副总及以上10份，中层管理者51份，基层管理者12份，一般员工12份。 （二）信度及因子分析 本文在进行信度分析时，主要利用克郎巴哈a系数（Cronbanchs Alpha）来分析处理。在用SPSS对数据进行处理后，得出问卷各个部分的克郎巴哈a系数如表1所示。根据大多数学者的观点，a系数只要在0.7以上就是可
8、以接受的。表1显示本研究样本信度较好。 为了验证问卷中对任务行为、关系行为划分的正确性，本文将在问卷调查领导行为的20个问题的数据输入SPSS进行因子分析，结果显示KMO值0.93接近1，Bartlett球形检验.000相关，一个因子解释了全部方差53.572%的变异，两个因子解释了全部方差77.625%的变异，说明任务行为和关系行为两个因子划分正确。为了验证组织绩效问题的内部一致性，本文将问卷组织绩效问题输入SPSS进行因子分析，结果显示KMO值0.95接近1，Bartlett球形检验.000相关，一个因子解释了全部方差77.188%的变异，说明绩效指标内部一致性较好。（三）聚类分析 由于调
9、查85个样本是来自22个不同企业，则需要先判定每家企业所处的生命周期阶段。首先对样本企业进行初步分类，初步分类并编码的结果为：样本115为初创型，样本1646为成长型，样本4770为成熟型，样本7185为衰退型。然后以量表的15个维度为变量，根据初步分类的样本顺序输入SPSS，使用KMeans Cluster方法对22家企业进行聚类分析，聚类数为4。聚类分析结果显示，除样本7、37、38与初步分类结果不一致以外，其他样本的分类与前面开放式问题得出的结论基本一致。根据Lester，Parnell和Carraher的量表对初创、成长、成熟、衰退、调整阶段主要标准的定义，本文将22家企业分为初创期企
10、业4家、成长期企业8家、成熟期企业6家、衰退期企业4家。 （四）相关性分析 本文将问卷中属于任务行为的1.13.3指标和属于关系行为的4.16.3指标进行因子分析后SPSS得到因子得分，形成新变量TASK（任务行为）和RELATION（关系行为）；同时用评价绩效的指标得到因子得分，形成新变量OP（组织绩效）。因为是采用Likert的五刻度评分法，所以在任务行为和关系行为中只要大于3就可以解释为较多的采用任务行为还是关系行为。 首先对初创期企业进行分析。在初创期的所有企业中在任务行为一项的得分均大于3或4，是高任务行为的表现；但在关系行为中样本1215（为一个企业）的得分小于3，表现为低关系行为
11、，同时与之对应的是该企业的绩效明显低于111样本企业的绩效，说明高任务低关系行为有可能导致低绩效；为了验证这一假设，可以任务行为作为控制变量进行偏相关分析，从SPSS分析结果中可以看到，关系行为与组织绩效有0.954的相关度，说明这两个变量高度正相关，由此证明了假设H1：在初创期应采用高任务高关系的领导行为。采用同样的分析方法，在成长期企业中SPSS分析显示关系行为越高，组织绩效越低，则证明了假设H2：在成长期应采用高任务低关系的领导行为；在成熟期企业中SPSS分析显示任务行为越高，组织绩效越低，则证明了假设H2：在成熟期应采用低任务高关系的领导行为；在衰退期企业中所有样本的绩效得分均小于3，
12、因此并不能看出高关系还是低关系行为能得到更好的绩效表现，SPSS结果显示两者的相关度都不明显，所以根据目前的数据并不能证明假设H4。 结论本文通过数据分析，验证了提出的H1、H2和H3假设。 在企业的初创期，企业面临着各种各样的挑战，最大的挑战是生存问题（秦淑娟，2010）。这一阶段，企业现金流不足，多为单一业务型，管理制度不完善，由创始人进行高绩效的决策。我国企业的领导者往往会主动关心员工的健康、生活、工作等方面，虽不能提供丰厚的报酬，但领导者通过给员工提供更好的工作氛围，与员工共同奋斗来激励员工。正如H1假设的那样，初创期企业的领导行为是高任务高关系型，这样的领导行为能带领企业闯过难关，降
13、低员工流失率，但是也对领导者提出了更高的要求。 在企业成长期阶段，企业逐渐被市场所接受与认可，处于规模扩张的关键阶段。这一阶段，企业强调的是高效率，对员工更关心的是工作完成情况；与此同时，为了提高企业的竞争力和企业规模的扩张，企业的管理体系和制度在不断完善，这就要求领导者从“家长”管理转向制度化、标准化管理；这时企业有了更强的财务实力，对员工可以施以“高绩效、高报酬”的物质激励方式和较少的精神激励。因此，在成长期企业的领导行为是高任务低关系型，领导者在迅速扩张的背景下关注企业的生产效率和盈利能力，对员工更多的是靠规范的制度来管理。 在企业成熟阶段，企业市场占有率很高，往往已成功占领市场获得竞争
14、优势，并在相关业务领域进行业务扩张；企业组织结构为了适应企业规模变得复杂，组织层级逐渐增多，结构稳定但创造力和活力下降；组织决策应由多个股东共同决定；由于企业有一套规范化、制度化的经营方法和管理模式，从而不需要领导者在员工任务完成上提供指导和监督。这时由于员工成熟度比较高，较多的监督行为反而会导致员工满意度的降低，由此可以看出，成熟期企业的领导行为是低任务高关系型，企业的任务流程化和规范化的完成使得领导者可以更多地关注关系行为对员工的影响。 在企业的衰退期，目前研究数据表明任务行为和关系行为与组织绩效的相关度都不明显，因此假设H4：在衰退期应采用低任务高关系的领导行为并不成立。 综上，根据研究
15、结论得出如图1所示的模型。在经济全球化背景下，我国企业要获得核心竞争力，既要重视外部环境和战略管理，同时更要重视自身的管理。事实上，本研究也再次证明了前人的结论：领导者行为会对企业绩效产生巨大影响。我国的企业家虽然逐渐认识到管理的重要性，并学习、引入了很多先进的管理技术和手段，但是对于通过改善自身领导行为来提升绩效的工作还做得较少。因此本文在企业生命周期框架下对领导行为与组织绩效的关系研究，为我国企业家们提供了借鉴和指导性建议。 参考文献： 1.周三多.管理学原理与方法M（第四版）.复旦大学出版社，2003 2. Schneider， B.， Hanges， P. J.， Smith，D. B.，&Salvaggio， A. N. Which comes？rst：Employee attitudes or organizational？nancial and market performance. The Journal of Applied Psychology， 2003 3. Chris Argyris.， Personality and Organization：The Conflict Between System and the Individual. New York， NY：Harper&Row， 1970 4.李
