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1、关于薪酬方案测算结果的说明1 加班工资计算方法根据8月20日各部门提交的各部门岗位及人员薪酬情况统计表中加班天数项中列出的数据为基础，进行了必要的处理，各部门、岗位的加班天数如设计依据及文件说明所示加班工资计算方法：节假日按日基本工资2倍计发加班津贴，平时按日基本工资计发加班津贴；年节日天数为10天。 日基本工资 月档案工资6521（法定工作日） 年加班津贴计算方法：保安及保安班长的加班工资全部按照节日加班计算；月均加班天数8天以下的人员： 年加班津贴日基本工资月加班天数12月均加班天数8天及以上的人员：年加班津贴日基本工资（月加班天数1210）2 出现工资变动幅度较大的一些原因分析根据汇仁集
2、团的现状，可能导致现测算结果中出现较大变动幅度的原因可能有以下几种：a) 人岗匹配不当，本次薪酬体系是以岗位为主要付酬因素的模式，薪酬方案以职位评估结果为基础，职位评估结果即各岗位所在序列又以工作分析形成的岗位说明书为基础，如果各部门提报的人员名单中存在着人不称岗的情况，对薪酬方案测算结果的准确性会产生非常大影响。b) 在历史条件下，对一些人员的价值认定存在问题，这又可以分为三种情况 薪酬定位过高 薪酬定位过低 一些从营销系统回本部工作人员，保留了原有工资c) 职位评估结果存在一定的偏差d) 薪酬方案的设计存在问题（c、d项原因需要在排除了a、b项原因的基础上才能确定）3 排除上述薪酬测算干扰因素的方法a) 认真对待人岗匹配问题，尽量避免大材小用和人不称岗的情况；b) 在排除a项因素后，甄别哪些岗位属于在历史条件下薪酬定位过低或过高的情况；c) 在余下的岗位中列明哪些属于营销人员调回本部薪酬保留原薪酬的情况，提出处理意见（建议应按照现工资体系调整，以免破坏整体平衡）；d) 在排除了上述因素后，在仔细研讨一下，现公布的部门岗位及序列表是否公正合理，保证了岗位相对价值的内部平衡。
