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1、上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司肯耐珂萨 -我要怎么和精英人才共处？排在大多数人前面的那撮人，常常被称作精英。所有的资源都会围绕着精英而来，人才在哪里、资源就会在哪里。精英和普通人所产出价值的差距，或许是百倍甚至千倍。本来就早已竖起了口号：企业之间的竞争，本质是人才竞争。在创意优先的移动互联网时代，人的重要性更是无与伦比了，也是这个时代的特点。这趋势引发了新的思考：企业需要精英，那么如何吸引精英，并与精英良好共处呢？从0到1的开始，像追女友一样去追精英人才成功招聘到好的员工已不是件容易的事情，招到精英人才更是难上加难，他们可不是那么容易和企业合作的。但是这个时代需要由精英组成的超级团队，“一个
2、人可以走得更快，但是一群人能走得更远”。无论是国内崛起的超级公司，还是硅谷的传奇企业，其快速增长所依赖的理念中，“招人方面的独特性”永远占有一席。这种人才战略不仅仅在互联网公司中发扬光大，在影视剧这种创意型行业中，同样举足轻重。成功推出心术、离婚律师、兰陵王、幻城等剧集的影视制作公司耀客传媒，早早就定下了“以精英为中心”的基调，并总结出了一条最重要的坚持。不要因为自己觉得吸引不过来，就轻易放弃其实每家企业、每个HR，都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选，只不过常常被直觉所误导：不认为公司或自己有能力把那些精英人才吸引过来。吕超（耀客传媒CEO）早就意识到不能犯这样的错误，所以对于顶尖人才的追
3、求，他是拿出了追女友的劲头。最初联系六六的过程中，吕超就是在上海去南京出差的火车上读到蜗居，还未等火车到站，便通过朋友打听到六六的联系方式，约她见面，希望与她合作。这种果断、毫不犹豫的快速响应，他用过很多次。甚至，为了寻找到最优秀的人才，耀客传媒会使用微博、微信、自媒体、报刊杂志、图书、贴吧、排行榜、知乎等一切渠道，而这样的寻找是每周都会发生的。对此，吕超有过非常形象的比喻：“从0到1开始合作，虐我千百遍，我待之如初恋”。从1到N的合作，恋人般对待精英人才寻找到了精英人才，如何处理和精英的关系？精英们的大脑回路总归是有些独特之处，思维的迥然、解决问题的反应、认知体系的差异对待核心人才，耀客传媒
4、已不再定义为传统的雇佣关系，也不是简单的管理和被管理关系，而是合伙人。雇主与精英之间的契合，正如长久爱情中的默契，不是初见面时的怦然心动，更应该是思想深处的相互认同与尊重。把精英当作独立个体，个性化对待精英人才都在致力于成为独特的个体，所以不喜欢把自己归为某一类别中。如果你可以个性化地对待他们，他们会在内心深处感到愉悦。编剧，可以说是耀客传媒，甚至是影视剧行业中的绝对“核心人才”。他们生产的“产品”，不是标准化、流水线可以产出的，如果把他们也当作传统员工那样管理着，会约束他们的创作积极性，也会变相禁锢了他们的创意思维。更何况，金牌编剧还有自己独有的写作习惯与生活习性。针对这类创意型人才，“买断
5、”效果不一定理想，所以耀客的人才管理采用了一种更为灵活的方式：搭建一个平台，引用“外借人才”。而这个是未来可能发生的一个重大趋势：精英不属于任何一家公司。“相信很多企业慢慢会了解到，我们能做的唯一的事情就是帮精英创造一个非常快乐的环境，给他们非常美妙的心情，在快乐型的环境当中一定会有最强的创造力涌现出来”。在合理范围内，为精英持续提供成长的机会互联网加快了信息的流动，昨天还觉得惊奇陌生的东西，今天或许已经觉得平淡无奇。在这种更迭速度下，精英人才不会满足于过去的经验，他们追求的是：新东西，我学得比你们快。不用苦口婆心的劝说，精英们自己就充满了想做好的动力。而你需要为他们提供的，是不遗余力的学习机
6、制和资源的支持。一、“不落伍、不缺席”的学习机制。耀客形成了不断学习的内部机制，尤为强调跨界学习，“不落于世界大潮流，也不缺席那些最受瞩目的创新事务”。经常从外部邀请业内专家，帮助团队从多个视角、维度了解自己所处的行业，以及产业链条的上下游知识，势必能够紧跟行业最新发展方向和监管动态。二、建立内部的业务交流学习。人才和人才之间是会互相观察和效仿的，所以在耀客，公司非常鼓励多层次地进行内部学习交流，使各部门、各岗位的人员能够对公司业务有着全方位认识，互相学习经验，从而提升工作效率与品质。如今，企业和精英之间已不再是单纯的物质激励，而是赋能。在合理范围内，为精英提供不断学习、成长的一切机会，这是争
7、取到他们忠诚度的方式之一。竞争的力量当企业设立了远大目标之后，通常就会发生：非常好的人开始聚集在你的身边。毕竟，优秀的人都希望能解决最大最难的问题，这是他们的野心。也是结合了时代特点，以及行业特殊性，耀客传媒奉行扁平化组织结果，越来越强调：以精英人才为核心，成立兼具责任、权利的闭环小团队，以市场化机制为团队合作和文化导向的目标，形成“精英小团队+平台”的组织模式。很多人认为，丰厚的物质奖励是管理精英人才的所在，不可否认，薪酬在其中确实起着微妙的作用。但是，作为已经超越了生存底线的精英人才，他们渴望的可能还有自我价值的提升与认同。所以，在你寻找和激活精英人才的时候，还有一个很重要的关键点：TA未来的职业规划中有你的存在吗？你是TA为了实现自我价值而会选择的平台吗？对于此，耀客传媒也有着自己的心得：首先你自己要足够优秀、配得起顶尖人才；其次你要拥有“无边”的胸怀。案例素材来源于“组织能力杨三角”创始人杨国安教授（肯耐珂萨研究院荣誉院长）的新书变革的基因（实践篇），已获授权。
