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1、社会情感财富理论及其在家族企业研究中的突破 2013年07月24日 10:28 来源：外国经济与管理2012年12期第5662页 作者：朱沆 叶琴雪 李新春 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 104内容摘要：关键词：作者简介：【内容提要】长期以来，家族企业研究主要基于其他领域的理论展开，而缺乏自己的理论范式。近年来，综合社会、心理与文化观点的社会情感财富(socio-emotional wealth，SEW)理论的提出，给家族企业研究提供了一个全新的视角，解决了基于经济学视角的理论解释与家族企业治理、战略现象之间的割裂问题。本文在系统梳理相关研究文献的基础上，首先介绍了SEW的内涵、构成维度
2、和测量方法；然后阐述了基于SEW的家族企业研究在家族企业代理合约、代际传承和管理专业化以及风险感知和战略选择等热点问题上的理论突破；最后分析了现有研究不足并指出了未来研究方向。【关 键 词】社会情感财富 家族企业 代理合约 代际传承 风险感知 战略选择【作者简介】朱沆(1974-)，男，中山大学管理学院，中山大学中国家族企业研究中心副教授；叶琴雪(1988-)，女，中山大学管理学院，中山大学中国家族企业研究中心研究生；李新春(1962-)，男，中山大学管理学院教授，博士研究生导师，中山大学中国家族企业研究中心主任（广东广州510275）。一、引言长期以来，家族企业研究主要基于其他领域的理论展开
3、，从而导致术语重叠、模型简单、理论解释散乱、实证结果相互矛盾等问题(Berrone等，2012)。针对这些问题，以Gomez-Mejia为代表的一些学者提出了一种全新的理论来阐释家族企业治理和战略问题，该理论的核心概念是“社会情感财富”。Gomez-Mejia等(2007)指出，SEW是家族企业治理和战略决策的重要参考依据。本文在系统梳理现有研究文献的基础上，首先介绍SEW的内涵、构成维度和测量方法，然后阐释基于SEW的家族企业研究在家族企业代理合约、代际传承和管理专业化以及风险感知和战略选择等热点问题上的理论突破，最后分析现有研究不足并指出未来研究方向。二、社会情感财富内涵界定、构成维度划分
4、与测量(一)社会情感财富内涵界定和构成维度划分家族企业经常偏离自身经济目标而去追求非经济目标，一些学者引入情感价值、财产依恋、利他主义、家族价值观等概念来解释这种现象，但由于每个概念只能揭示家族企业追求非经济目标的某一个方面，因此，相关研究比较零散、缺乏系统性。基于此，Gomez-Mejia等(2007)在整合前人研究成果的基础上提出了SEW概念，以期运用这个整合概念来全面考察家族对其所控制企业产生的非经济影响。根据Gomez-Mejia等(2007)的观点，SEW是指家族凭借其所有者、决策者和管理者的身份从家族企业获得的非经济收益，具体包括行使权力的能力(the ability to exe
5、rcise authority)，满足归属、情感和亲情需要，在企业内部长久保持家族价值观，维系家族控制，保全家族社会资本，履行基于血缘关系的家族义务，以利他主义来对待家族成员。保护SEW与家族对企业的控制密切相关，一旦家族失去对企业的控制，就有可能累及SEW,如家族成员间亲情淡化、家族地位下降、家族期望无法得到满足等。因此，保护家族的SEW就成了家族控制企业的重要目的之一。从内涵上看，SEW是一个宽泛的概念，在结构上具有多维度特征。基于此，有学者开始探究SEW的维度划分问题。例如，Gomez-Mejia等(2011)认为SEW包括情感、文化价值观和利他三个维度。首先，家族企业通常以家族姓氏来命
6、名，他人对企业的看法直接影响家族的声誉，因此，家族希望通过控制企业来维护其形象并满足自身的情感需要。其次，创建或控制家族企业的家族往往会把自己的价值观植入其创建或控制的企业，这是家族企业区别于其他企业的一个重要特征。家族希望把自己的价值观移植到企业，并通过企业这个载体来发扬光大。最后，家族成员有增加家族福利的愿望并会努力去实现，而利他就是这种愿望的一种具体表现。家族成员在采取利他行为时考虑的不是自己能否获得回报，而是其他家族成员能否从中受益。但在Berrone等(2012)看来，已有研究对SEW构成维度问题的探究并不充分。他们认为SEW应包括家族控制和影响、家族成员对企业的认同、紧密的社会关系
7、、情感依恋和传承意愿五个维度。其中，家族控制和影响是指基于企业所有权、社会地位或家族成员个人魅力，家族通过委派董事会主席、CEO或其他高管和移植其价值观的方式来直接或间接地影响企业的经营管理和战略决策；家族成员对企业的认同是指家族成员因家族与企业休戚相关而把企业看作家族的延伸，非常看重自己在家族企业中扮演的角色，并且十分注重企业的内部管理和对外形象；紧密的社会关系是指家族把其内部基于亲缘的互惠关系扩展到家族企业内部的非家族员工以及企业外部非家族合作伙伴甚至企业所在社区，从而形成紧密的社会关系网络；情感依恋是指家族成员把企业看作满足其归属、亲近等情感需要的场所，而且随着企业的发展壮大，家族成员的
8、情感依恋性会不断增强；而传承意愿是指家族往往把创建企业视为一种长期投资，并希望能够在代际传承。不难发现，Gomez-Mejia等(2011)把家族对企业的社会资本、文化资本和情感资本投入看做是SEW的来源，并据此划分SEW的构成维度。但这种划分方法无法反映SEW的丰富内涵。相比而言，Berrone等(2012)划分的SEW构成维度则更能反映SEW的丰富内涵和具体形成机制。当然，Berrone等的划分方法也不是尽善尽美，仍有完善的空间。具体而言，Berrone等的划分方法把基于来源的维度(家族成员对企业的认同、紧密的社会关系和情感依恋)与基于结果的维度(家族控制和影响及传承意愿)混淆在一起，对两
9、种不同性质的构成维度没有进行必要的区分。此外，不同构成维度之间存在一定程度的重叠，如家族成员对企业的认同与情感依恋就有重叠之嫌。(二)社会情感财富测量SEW因对家族企业经营和决策行为具有很强的解释力而日益引起学者们的关注，相关实证研究开始引入SEW这个概念，但如何测量SEW仍是一个有待攻克的关键问题。选取合适的代理变量是现有相关研究测量SEW的主要方法，学者们大多采用家族持股比例这个指标。这种测量方法隐含地假设家族的SEW与持股比例正相关，其逻辑就是家族持股比例越高，家族对企业战略决策的影响就越大，家族成员对企业的认同、情感依恋也就越强。然而，持股比例相同的不同家族在情感、关系与文化观念上往往
10、存在显著的差别，因而拥有不同的SEW(Berrone等，2012)。弥补这个不足的一种可行方法是在理论分析的基础上探寻其他代理变量进行稳健性检验。根据SEW的内涵，除持股比例外，家族的管理参与(management involvement)和跨代参与(transgenerational involvement)也可作为SEW的代理变量。与选取代理变量不同，Zellweger等(2012)采用企业的可接受出让价格与市场价值之差来测量家族的SEW，这种测量方法源于Zellweger和Astrachan(2008)对企业所有权情感价值(emotional value of owning a firm
11、)的研究。他们的依据是：家族在出让企业时往往会提出高于市场价值的出让价格，以补偿因出让企业而损失的SEW。他们运用这种测量方法研究发现，家族的跨代控制意愿(intention for transgenerational control)与它们能接受的出让价格之间存在稳定的正相关关系。可见，这种测量方法的确能够更准确地测量SEW,但考虑到SEW源自家族成员的心理评估(psychological evaluation)，采用货币价格来反映SEW的做法也难以令人信服。为了解决上述问题，必须开发直接的心理测量方法来测量SEW，但到目前为止仍无建树。Berrone等(2012)认为，可用家族所有者对非经
12、济目标的关心程度来测量SEW。他们以现有相关文献为支撑提出一个包括30个测项的量表来测量SEW的五个维度，但这个量表还没通过标准量表检测程序的检验。心理测量方法最能直接反映SEW，也有利于揭示SEW的维度结构，但心理测量的效度不易判断，这是因为：SEW是用家族集体身份来定义的，而心理测量结果往往只能反映个人的态度或心理感受，而且心理测量结果很可能受到社会赞许效应(social desirability)的影响，容易产生偏误。三、社会情感财富视角下的家族企业研究理论突破SEW理论为家族企业研究提供了一个全新的视角，能够解释许多用经济学理论无法解释的家族企业问题。根据Gomez-Mejia等(20
13、11)的观点，基于SEW的家族企业研究有望在家族企业代理合约、代际传承和管理专业化以及风险感知和战略选择方面实现突破。(一)家族企业代理合约SEW主要通过家族关系来影响家族企业的代理合约。已有研究表明，家族关系对代理合约的影响主要体现在两个方面：一方面，家族高管的任期通常比非家族高管长，而且担任管理职务的家族成员即使失职也会因家族关系而免于担责，即“管理者堑壕”(managerial enrenchment)效应。例如，McConaughy(2000)研究发现，家族高管的任期(17.6年)约是非家族高管(6.43年)的三倍。Gomez-Mejia等(2001)对西班牙报业家族企业的研究表明，即
14、使企业面临高失败风险，家族CEO的任期通常也比非家族CEO长七年。此外，非家族代理人更可能因企业绩效不佳而被问责，而家族代理人通常则能免受责罚。另一方面，家族高管的报酬通常低于非家族高管，而且与绩效的关联程度也较低。McConaughy(2000)在对47个家族CEO和35个非家族CEO进行调查后发现，家族CEO的报酬尤其是激励性报酬低于非家族CEO。Gomez-Mejia等(2003)采用1995-1998年253家上市家族企业的数据研究发现，家族身份对高管薪酬产生了显著的负向影响，而且家族所有权集中度与家族CEO的薪酬水平负相关。不过，Cruz等(2010)通过考察(直接向CEO汇报工作的
15、)高管薪酬的可变部分超出固定部分的比例来比较家族与非家族高管的薪酬结构，结果表明：家族与非家族高管的可变收入比例相同，但家族高管的可变收入比例与企业绩效不相关。一些学者认为上述现象是家族谋取控制权私利的表现，如Morck和Yeung(2003)指出，家族会在企业内为家族成员安排工作，但家族成员可能并不能胜任所安排的工作，从而造成代理效率损失，侵害企业其他股东的利益。而另一些学者则将上述现象归因于家族CEO的家族利他主义和自我控制(Schulze等，2003)。运用现有的某一公司治理理论无法对上述现象给出全面的令人信服的解释。代理理论能够解释家族企业的管理者堑壕效应，却无法解释家族高管的低薪酬现
16、象；而管家理论基于作为代理人的家族高管与委托人利益相容的假设可以解释家族高管的低薪酬，却难以解释家族高管任期、薪酬与企业绩效缺乏联系的现象。基于SEW的研究则能够透析家族企业代理合约的本质，对上述现象给出完整而合理的解释。根据Gomez-Mejia等(2011)的观点，家族高管既是企业管理者又是家族派驻企业的代表。作为家族代表，家族高管必须履行家族义务，为家族保全并创造SEW；而为了给履行家族义务的家族高管提供职业保障，家族董事往往会把企业绩效不佳归因于运气、环境等不可控因素而非家族高管的能力。由于家族高管能够获得职位安全感等“心理报酬”(Gimeno等，1997)，因此，他们愿意接受较低的报酬。相关研究结果也支持这种解释。例如，Gomez-Mejia等(2003)研究发现，随着行业风险的增加，家族所有者往往为家族CEO提供较高的报酬，以补偿家族CEO可能因企业
