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1、河北经贸大学毕业论文民营企业如何留住核心人才引言进入21世纪，我们加入WTO后，知识经济的到来，改革开放进一步深入，发展的民营企业吸引了更多人才。这一切似乎都与我们强调的“以人为本”，“人才是第一财富”的理念相吻合。很多淘到第一桶金后富起来的民企老板是不是把人才真的放在企业发展的第一位？没有！据专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业中坚力量、具备一定的管理经验和专业技术特长的知识型（核心）员工。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年
2、 佚名，中国民营企业知识型员工为什么流失，http:/， 2006-4-25。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的。核心人才对于今天我们刚发展起来的民营经济的重要性不言而喻。整个人才市场处于买方市场不代表核心人才市场也是买方市场。留住核心人才已是关系民营企业持续发展的重要问题。一、民营企业的现状及其核心人才问题（一）民营企业现状1.中国民营企业现状中国民营企业和中国的改革开放同步，经过20多年的发展以后，现在已经具备了一定的规模，大概的现状是，到2004年末，全国有3千多万户个体和私营企业，在他们中从业的员工大概有1.5亿人，新增就业的70%是
3、在个体和私营部门，而个体私营部门也积极参与到国有企业的改制和重组中去，其中有一部分已经成为了上市的公司。中国的个体私营企业所占GDP大概50%左右，并且每年在增长。2004年底有2100家中国的私营个体企业他们的收入超过了2500万美金，中国私营企业他们的资产和净利润等诸多指标，在过去的几年都几乎以每年30%的速度在成长。是中国经济中最有活力、和增长最强劲的一部分 刘永好，中国民营企业的现状和发展，http:/ ，2005年09月05日 。2.民营企业组织形式根据资料显示，我国80%以上的民营企业是家族企业。家族模式最有优势，最有活力。这个已经被实践证明了，中国这几年比如浙江、广东、福建经济发
4、展很不错，浙江、广东、福建成了老板省。3.民营企业面临的人力问题当一个家族制企业发展壮大之后，一系列的问题便接踵而来。首先是家族制企业在人力资源使用上的局限性，即任人唯亲，在企业要害部门的领导职位通常是企业家的亲属。在激励约束机制的公正性和执行制度的严肃性问题上，内外不同。因此，家族制企业面对的人才问题挑战，也正是对家族制经营机制的挑战。现实是人力资源危机已成为中国民营企业最经常面临的危机，也是给民营企业造成严重影响的危机之一，人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一项调查表明，我国超过半数以上的民营企业处于中高度危机状态。（二）企业的核心人才问题1.核心人才与
5、潜在核心人才企业的核心人才也就是我们所说的核心员工，所以，下面文章中会用“核心员工”代替。（1）核心员工及特征一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。他们占到企业总人数的2030%，创造了企业80%以上的财富和利润。有时，他们是“不可代替”的员工。 （2）潜在核心人才说起潜在核心人才要从人才储备库说起。先进的公司人才库会早早的为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不
6、必要的损失。人才储备库很好的培养和锻炼有潜质的人才。所以为了使核心员工离职后对公司造成的影响最小，事先企业就应该预见到并做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的储备库。在相关资料上看到，美国一些公司挑选优秀的年轻员工做经理助理，一旦这些助理能担起经理的担子，他们会辞掉经理让那些助理来做经理。这些年轻的优秀的助理就是一种介于核心人才和潜在核心人才间的重要员工。我称他们为显性潜在核心人才我们的一些中小型的民营企业里缺少高学历员工，当它招聘了一些高学历员工时，其中一些有潜质的人以后可能会成为中高层员工。所以这部分人也是潜在核心人才。我在此，把这里的人才称为隐性潜在核心人才。通过基本素质、学习能力、职
7、业道德的评定鉴别隐性潜在核心人才。潜在核心人才要区别与一般员工对待，利用民企的灵活机制给予不同的培训、薪水、职业发展规划，让他们得到发展空间。下面介绍的大部分方法也是适用于他们的。相对的说隐性潜在人才相对年轻，待遇并不是很高，自身财富较少，在留他们时待遇是最重要的因素。对于一些优秀的应届大学生既是如此。2.核心人才与企业发展（1）一般来说，企业的核心人才具有以下三个特点：创造性、难替代性、影响性。他们是企业的灵魂和骨干，一个企业是否具有创造力和竞争力往往是由企业的核心员工所确定的。 （2）核心员工离职会对企业发展带来负面影响 首先，核心员工离职会给企业造成巨大的成本损失。包括离职、招聘、培训、
8、替换等直接成本。其次，一名核心员工的离职成本远不止这些，一些间接成本会更大，核心员工离职会影响到企业的整体发展规划；核心员工离职还会造成更多的人事变动。 最后，核心员工离职在削弱企业的竞争力的同时，还会间接增加对手的实力，使自身处于被动的不利局面。无论是那种企业里，核心人才都非常重要。所以，民营企业要做大做强，在当今人才高流动的现实下，留住核心人才是不可回避的问题。（三）认识职业经理人上面说到我国现在民营企业多为家族企业，这就不能不说到职业经理人。而且大多数职业经理人又是企业的核心员工。所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管
9、理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理是打工者但不是一般的打工者，这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理是一种相对稀缺的资源。从我国民营企业还只是处于发展初期的状况来看，职业经理人的主要任务是为企业建立一套经营管理的制度，把原来的随机管理改变为制度管理。 二、民营企业难以留住核心人才的原因（一）企业自身的问题1.企业对薪酬分配的问题管理学者Sibson通过对1350名美国企业员工的研究揭示如下规律张某， 如何留住核心
10、员工，http:/，2003-8-26： （1）对目前的薪酬水平感到满意的不到半数。 （2） 核心员工对组织的忠诚正受到他们对自己薪酬的不满等因素的威胁。 （3） 与其他群体相较而言，薪酬满意度在决定核心员工对组织的承诺方面是一个更加主导的因素。民营企业在对待一些潜在人才，可能是下面的情况：据中国经营报报道：薪酬工资是现阶段人才跳糟的主要焦点，民营企业的企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬。不按规定支付加班费、工作生产环境差。缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。一些民企每年都招很多新员工，但员工的流失率特别
11、高，就石家庄的一些比较知名的民企：卓达集团、天山集团、双环汽车等企业都存在新员工薪水不高，整天却加班加点累死累活的干的情况。导致大量人才的流失。虽然现在人才特别多，但很多现代人的要求却不是那么低的。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。2.人才规划缺乏战略眼光没有真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人。大企业持续正常的运作依靠的
12、是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。在我国这一问题较明显的体现在民营企业缺乏完善的人力资源管理。任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。民营企业不重视技能培训和员工的职业发展，用人上多是短期的目的。3.核心人才招聘使用的误区（1）核心人才招聘的误区1“伯乐相马”：在我国的民营企业中招聘核心人才的最后决定权大多在老板手中，而老板的权利及人治行为将导致他在“点将”中的个人
13、主见定人选。2外来和尚会念经：民营企业由于发展的需要对核心人才的渴求是显而易见的，但这种渴求不可避免的可能带有盲目性。但并不是外来的和尚就会把“经”念好。（2）核心人才使用的误区民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。二是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念特别会导致核心人才
14、的离去。4.用人理念老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。首先，“工具主义”的陈旧观念；民企老板不能片面认为企业的业绩都是所有者的，利益分配也全是老板个人的，而职业经理人充其量不过是民企赚钱盈利的“工具”。其次，不能认同企业经理人才的价值，塑造相互配合的团队精神。最后，没有尊重职业经理人才的个性发展，打造展示才华的发展空间。怀疑核心员工的忠诚度，从而不能合理放权，不利于核心员工才能的发挥，发展。诚心不单是员工讲给老板的，它是相
15、互的，老板也应待人以诚，一心换心。不以诚待人，何以留人。（二）外部因素的影响1.人才机制的不完善实际上，完全的市场竞争是不存在的，在人才资源配置中有时会出现“市场失灵”或“政府失灵”的现象。目前我国人才市场机制建设所面临的难点主要表现在以下几个方面：（1）人才市场的管理体制不顺，特别是作为人才市场体系中的主角之一的政府所属人才服务机构的定位不明，导致其出现政事不分、企事不分的现象，与社会主义市场经济体制的要求不相适应。（2）人才市场运行机制不健全。市场供需主体不能完全到位，社会保障机制不健全，人才流动仍然受到户籍、身份、所有制等因素的限制，政策法规及各项改革措施不配套，信息渠道不畅通，价格机制、优胜劣汰和竞争机制不完善，流动人才信用体系尚未建立等。现在我国优秀人才市场机制则更是很不健全，恶性竞争比较严重。从理论上说，优秀的核心人才在市场上是不存在失业的。而市场的不完善，就导致了优秀人才被挖来挖去，猎来猎去。2.核心人才市场核心人才市场中影响较大的是猎头公司，大多数的猎头公司都是四处出击。曾经上海一家光学仪器公司的总经理诉说自己的担忧：不久前公司主要的科技骨干均收到了猎头公司的电话，称某国外专门生产交通摄像系统的公司愿出高出自己一倍的年薪请头脑过去。1993年10月
