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1、学习导航通过学习本课程，你将能够： 了解部门原职位调查的方法； 学会进行部门内部定岗； 洞悉部门内部定编的方法； 掌握部门定岗定编的原则。如何进行部门内部岗位定编企业进行部门内部岗位定编工作的内容共包含三项，即原职位调查、部门内部定岗以及部门内部定编。一、部门原职位调查六大方法原职位调查是指通过各种方法收集现有部门内部岗位设置以及岗位编制的真实信息。概括来说，部门原职位调查共有六种方法：问卷调查法、访谈法、资料调阅法、工作日志法、观察法和流程分析法。1.问卷调查法问卷调查法指通过调查问卷的形式了解岗位任职者一天或一周期的工作内容以及基本任职要求。问卷调查法的优势在于工作量相对较小，可以大面积发
2、放问卷，且适应面宽，几乎适用于所有岗位调查。其劣势是容易造成信息收集不充分，对填写人员的素质，尤其是文化水平要求较高。2.访谈法访谈法指一对一地与岗位任职者沟通，通过提问的方式了解其日常工作内容及岗位任职要求。访谈法同样适用于各种岗位调查，其优势在于沟通充分，有利于挖掘出岗位的深层次信息。由于访谈法的工作量相对较大，因此常与问卷调查法结合运用。3.资料调阅法资料调阅法指通过收集岗位说明书等相关资料了解岗位设置的基本情况。资料调阅法的工作量相对较小，但资料不容易收集全面，且资料容易过期，失去参考价值。4.工作日志法工作日志法也叫工作写实法，是指通过要求岗位任职者填写工作日志，了解其工作内容。工作
3、日志法有利于收集关于岗位工作饱和度的信息，但不适用于所有的岗位调查。一般来说，工作内容较单一的岗位，此法较适合，比如进行重复劳动的生产岗位。而工作内容较复杂的岗位，如销售总监等，则不适用此法。此外，由于需要长时间重复填写，任职者容易敷衍了事，造成工作日志信息不准确。5.观察法观察法指通过切身观察某一岗位的工作流程来了解岗位信息。观察法的优势在于收集的信息真实度高，有利于了解岗位的工作饱和度，但不适用于所有的岗位调查。一般来说，以体力劳动为主的岗位较为适用，软件开发等脑力劳动为主的岗位则不适用。6.流程分析法流程分析法指公司建立起标准化工作流程后，将流程中的重要节点贯穿到各岗位之中，即为岗位职责
4、。流程分析法工作量较大，且以流程优化为前提，适用于所有岗位调查，尤其在企业建立之初缺少参照时较常使用。二、部门内部定岗的五大方法常用的部门内部定岗的方法共有五种：定性分析法、标杆对照法、职能归集法、定编分析法和因人设岗。1.定性分析法定性分析法是指部门负责人根据自身经验设定岗位。此方法受管理者个人因素影响较大，因此需要人力资源管理的专业人员熟悉部门工作流程，以便能够监督部门管理者合理设置岗位。2.标杆对照法标杆对照法，顾名思义，就是参照同行业典型企业的最佳实践标准进行岗位设置。此方法会带来个性不足的弊端，且每个企业所处环境以及内部管理能力都不相同，因此其他企业的做法只能作为参考，企业需要根据自
5、身情况进行调整。要点提示部门内部定岗的五大方法：定性分析法； 标杆对照法； 职能归集法； 定编分析法； 因人设岗。3.职能归集法职能归集法指将部门内部的相近职能进行归纳，并据此设置岗位。此法和部门设置中的职能归集法相类似。4.定编分析法定编分析法就是在企业尚未设置岗位的情况下，先按照一定比例规定出岗位任职的人员总额。比如，某企业共有员工2000人，企业计划成立集团总部，在总部岗位设置之前，企业先根据自身的实际情况确定了5%的总部人员比例，也就是说确定共有100人将进入集团总部工作，无论总部设置多少部门，任职人员总数都是100人。5.因人设岗企业外部有大量人才供选择，企业内部人员可随意流动，当这
6、两个条件满足不了自身需求时时，企业就可以依据自有人才的特点设置相应岗位。三、部门内部定编的五大方法常用的部门内部定编的方法同样也有五种，即预算控制法、劳动定额法、回归分析法、定性分析法和结构分析法。1.预算控制法预算控制法实际上是通过控制薪资总额确定人员编制。需注意的是，使用该方法时，编制越多，人员平均薪资越低，越容易造成人员流失。因此，企业需要在薪资总额的范围内确定编制。2.劳动定额法劳动定额法在不同行业的操作方法互不相同。零售行业往往会根据营业面积的大小确定销售人员以及管理人员的数量，制造业则通常根据每一单位产品包含的劳动额度以及整体生产规模，确定人员数量。比如，某企业月生产量要达到125
7、0000件，每名工人平均每天生产5件产品，每月平均工作25天，以企业月生产总量除以工人平均月产量，就能得出企业需要的员工数量。3.回归分析法回归分析法就是运用企业销售收入和利润的一些关键指标确定人员编制。此方法一般适用于企业中长期的人力资源管理规划。4.定性分析法与部门内部定岗所使用的定性分析法相同，该方法就是由管理者依据自身经验确定人员编制。5.结构分析法结构分析法即按照一定比率标准确定人员编制。需要注意的是，企业人员编制往往受多方因素影响，比如企业进行人才储备，就会增加编制。因此，部门内部定编要根据企业实际情况而定。部门内部的岗位设置和定编完成后，企业还要对岗位设置及编制情况进行描述。这项工作可以通过绘制组织机构图和人力资源“三定”表格的方法完成。四、部门定岗定编的六大原则部门内部岗位设置及定编需要遵循六大原则：管理跨度（713法则）适度原则，管理层级扁平化原则，精简、高效原则，平稳过渡原则，不相容职务分离原则和任职资格匹配原则。1.管理跨度（713法则）适度原则按照“713法则”（每位管理者直接管辖人数在7到13人之间最为合适的原则）对内部岗位的设置进行设计。2.管理层级扁平化原则企业要实现管理层级尽量扁平化，前提是管理跨度适合。3.精简、高效原则4.平稳过渡原则5.不相容职务分离原则对于企业中不相容的职务，比如财务和审计、生产和质检，不能由同一人承担。6.任职资格匹配原则
