绩效工资制度的适用条件

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1、绩效工资制度的适用条件篇一：绩效工资管理办法效绩工资管理办法总 则第一条 目的：为加强公司薪资管理，严格薪资发放，特制定本制度。 第二条 适用范围：本办法适用于公司全体员工。 第三条 工资的计算及支付：工资计算期间从每月 6日起至次月 5日止，并于当月 10日支付工资；工资支付日当天若适逢为休假日，则提早于前 1天发放，但若遇连续休假日时，则应于休假日后返回执行公务之日给付。第四条 非常支付各部门从业人员或其亲属遇下列情形时，可向直属部门主管人员提出书面申请，要求提前支付工资；主管人员签准呈人事部审核无误后，由会计部给付申请员工在执行勤务时间所应得的工资：1 本人结婚或死亡时； 2 直系亲属死

2、亡时； 3 女性员工生育； 4 非业务上的伤残疾病；5 遇不可抗拒之意外灾害而遭损失时； 6 其他公司同意的事实。 第五条 扣除额：下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 1 个人工资所得税；2 劳动保险费用个人负担部分； 3 团体意外保险费；4 福利基金； 5 缺勤扣除额；6 其他法令所规定的事项。 第六条 工资结构：工资结构见公司薪资管理规定。 基准内工资 第七条 基本工资：基本工资的支付依下述 3条原则、两项规定办理： 1 员工的学历、经历、语文能力； 2 员工的工作年资；3 同行业间的工资水准、社会经济所得水准；4 新进人员的工资按“初任基准工资表”的规定办理；5 工作时间在 1年以上

3、的员工，依“职能等级适用表”及“职能等级支付额表”的规定办理。 第八条 职等：依照员工所担任的职务性质、学历、经历及在本公司的工作来划分等级，并依资格规定作为职等的划分基础。 第九条 职级：依照员工的年资、考绩、专业能力等多项要素评检后，依规定来决定工资的支付 标准。 第十条 加给：公司视业绩成长比例及同行业间工资水平动向，对于基本工资偏低的部分员工依照其基本工资的一定比例或某一相同金额或两者并用的方式计算加给金额；必要时，可将加给的一部分或全部并入基本工资。 第十一条 职位津贴：凡负责管理及监督职务的员工，公司依“职位津贴支付额表”办理职位津贴支付 事宜。第十二条 初任工资： 初任工资规定内

4、容如下：1 直接由学校毕业进入公司者的初任工资，依“初任基准工资表”中的基本工资支付；试用 1个月期满后，成为正式任用人员时，则依有关规定金额支付；2 中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后， 再依有关规定办理；3 公司对于中途任用者的工资可在加给额 30%的范围内，视员工试用期间的表现来决定其增减额；篇二：公司岗位绩效工资管理规定公司岗位绩效工资管理规定第一章 总 则第一条 根据公司发展战略的需要，为提高核心竞争力，实 现可持续发展，体现公司经济效益与员工收入协调发展，探索建立长效的薪酬激励机制，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司所有机关员工。第三条 岗位绩效

5、工资制度的基本原则：（一）体现薪酬分配的内部公平性、激励性，外部竞争性、 合法性；（二）建立以岗位为核心，绩效为依据的薪酬分配体系；（三）以岗位重要性及相对价值为基础，收入与绩效考核结 果挂钩；（四）在坚持公司预算、分级管理模式的基础上，充分发挥 部门自主管理的积极性。第四条 岗位绩效工资的构成：岗位工资绩效工资工龄 津贴其他（加班补贴、各类津贴、补贴、一次性奖励）。第二章 岗位工资第五条 岗位工资=岗位工资基数岗位系数。第六条 岗位工资基数标准暂定为450 元。岗位工资基数标准由公司根据经济效益，结合社会物价指 数、劳动力市场价格及社会平均工资水平进行调整。岗位工资基数的调整，由人事科提出建

6、议，公司职代会授权公司管理层根据公司生产经营的实际情况，决定具体的调整方案。第七条 岗位系数。岗位系数反映不同工作岗位层级差别， 体现公司各部门不同岗位的相对价值，主要依据4 个付酬因素（任职条件、工作难度、工作责任、工作条件）进行评判。根据公司生产经营的实际情况，公司的岗位系数设置分为两个序列：（一）管理、技术及业务人员的岗位系数设置成12 个岗位 层级，每个岗位层级设15 个薪档。（详见附表1）（二）技能（含作业、辅助）人员的岗位系数设置成1 个岗 位层级，20 个薪档。（详见附表1）因各种原因增加薪档，机构调整等各种原因导致岗位设置或 岗位层级发生变动，由人事科提出相关岗位的岗位层级和岗

7、 位系数安排的建议，经公司主管领导批准后通知有关部门执行。第八条 岗位系数的初次核定人事科根据员工的规范岗位名称对应的岗位层级表，测 算确定岗位系数的基准薪档，计发各部门岗位总系数。公司根据年度部门考评结果给予部门相应的总系数调整。各部门根据员工所在的岗位层级，结合其综合工作能力（德、能、勤、绩），在岗位系数表的对应层级的一定薪档范围内确定员工的具体岗位系数，报企管部审批。管理、技术及业务人员的岗位系数根据其岗位所在层级参照 “管理、技术及业务人员系列岗位系数表”确定。技能（含作业、辅助）人员的岗位系数根据其工作能力、技 能水平、工种的重要度等综合因素参照“技能（含作业、辅助）人员系列岗位系数

8、表”确定。第九条 岗位系数的调整办法岗位系数原则上根据年度绩效考核结果，一年调整一次（每 年 月份调整， 月份执行）。具体调整办法如下： 人事科统计各部门各岗位的人数，按相应的岗位层级表、岗位系数表及公司确定的薪档标准计算、下达各部门的岗位总系数，由各部门在相应的薪档范围调整员工的岗位系数。各部门调整员工的岗位系数后，填报“员工岗位系数变动申 报表”（附表2）以书面及电子版的方式上报企管部审批。 员工岗位系数年度调整时不允许上下跳档调整，原则上只能 逐档调整（上升或下降）。企管部可根据薪酬制度的实施情况，对各部门关键岗位的岗位总系数进行适当的调整，报公司主管领导审批后执行。第十条 初次定岗的员

9、工，由部门根据其所在岗位，确定其 岗位系数，每月15日前报企管部审批。第十一条 员工岗位发生变动，由变动后的部门根据其所在 岗位，重新确定其岗位系数，每月15日前上报企管部审核。第十二条 各部门一级助理以上管理人员的岗位系数由企管部核定，公司主管领导批准。第十三条 公司主要领导可直接核定有突出贡献或公司特别 紧缺的专业技术、管理人员（关键岗位人员）的岗位系数，有效期为一年。第三章 绩效工资第十四条 管理、技术及业务人员的绩效工资以岗位工资为 基础，与绩效考核结果挂钩。绩效工资=岗位工资绩效工资系数。部门根据公司绩效管理制度组织进行日常绩效考核，绩效考 核结果按强制正态分布排序确定，分S、A、B

10、、C/D 共四级，不同等级的绩效考核结果所对应的绩效工资系数如下： 绩效工资系数表各部门可根据工资总额年度预算的使用情况，遵循“效率优 先兼顾公平”的原则，在绩效工资系数范围内适当调整员工月度的绩效工资系数。企管部可根据公司经济效益情况，提出对绩效工资系数的调整建议，报公司主管领导批准后实施。第十五条 工作不满三个月的员工工资 按照试用期原订标准执行。第十六条 各部门应完善本部门的绩效考核机制，加强对员 工的日常绩效考核，做好有关绩效考核记录。第四章 各类津贴补贴、一次性奖励第十七条 工龄津贴员工的工龄津贴按公司核定的员工参加工作时间开始计算，从每年的1 月1 日起计算，不满一年的按一年计算，

11、工龄津贴标准：元/年。第十八条 技能津贴（一）技能人员获得技师、高级技师资格且被聘任的，并且 在生产一线从事技能工作，发放技能津贴；技能人员获得技师、高级技师资格但不被聘任或不在生产一 线从事技能工作的不发放该等级的技能津贴。在公司技能鉴定站外获取技能资格的人员，必须经企管 部审批，才能发放相应的技能津贴。（二）技能津贴标准：高级工80 元/月，技师100 元/月， 高级技师200 元/月。技能津贴由人事科统一管理，造册转 财务中心发放，技能人员因岗位变动（含不在生产一线从事技能工作），人事科将停发其技能津贴，并通知有关部门。公司可根据实际调整技能津贴标准。（三）公司根据生产经营实际需要组织技

12、能考级等，并视具 体情况实行相应津贴政策；各生产部门可根据自身实际，对篇三：绩效工资方案及考核办法绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订绩效工资及考核办法（以下简称：办法）。2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义：月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补

13、贴、全勤奖金。4.工资：工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资=基础工资+岗位等级基数a ?（1）实际工资=（1）月标准工时月实际工时?（2） 说明：公式（1）中的基础工资，20XX年定为元。自20XX年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数a（a绩效系数a）。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动

14、。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数a兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。5.考核办法：考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。考核目的确定职工工资重要依据；确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 鞭策后进、激励先进

15、、强化团队精神。 考核领导机构公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩效考核的组织管理工作。各部门、车间成立相应的考核小组，在公司领导小组的领导下开展工作。 考核分类职工绩效考核共分三类。即：高中级管理人员绩效考核、管理人员绩效考核、作业人员绩效考核。高中级管理人员是指总经理、副总经理、高级工程师、经理、工程师、主管。 管理员工是指组长、技术员、开发员、设计员、工艺员。作业人员是指除、人员以外的人员。考核时间：每月的3号至8号，对上月的绩效情况进行考核。 考核形式和方法考核形式：采取自我鉴定、上级考评、考核小组考核相结合的考核方法。考核方法： a.直接面谈评议法；b.无记名打分投