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1、第九章 激励理论一、名词解释1激励2动机3需要层次理论4双因素理论5期望理论6公平理论二、判断题1动机就是个体通过艰苦努力实现组织目标地愿望，而这种努力又能满足个体地某些需要 （）2激励地过程主要又四个部分，即行为、需要、动机、绩效。首先是产生动机，通过激励，最后达到提高绩效地目的 （ ）3马斯洛地需求层次理论由低级到高级需求依次为：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。 （ ）4在双因素理论中保健因素是指那些与人们地不满情绪有关地因素，如公司地政策、管理监督、人际关系工作条件等 （ ）5亚当斯地公平理论地基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较地结果影响他们工
2、作地努力程度 （ ）6公平理论地不足在于，员工本身对公平地判断是极其主观地。因为人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪酬。 （ ）三、单选题1激励进程地起点是 （ ）A目标 B行为 C 动机 D需要2激励过程即 （ ）A 需要动机行为绩效 B 绩效行为动机需要C 动机行为绩效需要 D 行为绩效动机需要3成功后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的 （ ）A.生理需要 B安全需要 C社交需要 D自我实现4赫兹伯格认为，下列因素中不属于激励因素的是 （ ）A 期望 B成就感 C责任感 D 人际关系5管理者激发员工的工作热情，使他们产生满意情绪，要利用 （ ）A 保健因素 B维持因素 C激励因素
3、 D薪酬6为了防止员工产生不满情绪，维护员工工作积极性，管理者要注意 （ ）A公平 B 保健因素 C 满足需要 D满意度7公平理论认为影响员工工作努力程度的因素是 （ ）A 薪酬量 B比较的结果 C 工作条件 D晋升机会8某公司今年超额完成利润指标，公司决定按员工个人工资的50一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用 （ ）理论来解释A 期望理论 B公平理论 C双因素理论 D需要层次理论9金钱不是万能的，但“重赏之下必有勇夫”说明了 （ ） A 金钱是满足人们需要的先决条件 B 金钱是社会财富的凭证C 金钱的奖励作用是不可完全替代的 D金钱拜物教是有市场的10商鞅在秦国推行改革
4、，他在城门口立了一个木棍，声称能将木棍从南门移到北门的奖励500金，但没人去尝试。根据期望理论，这是由于 （ ）A 500金的效价太低 B居民对得到薪酬的期望太低C 居民对完成要求的期望太低 D 大家都不敢尝试11一车间主任，对自己手下人常说一句话：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，车间主任吧他的手下都看作 （ ）A 只有归属需要安全需要的人 B 只有生理需要归属需要的人C 只有生理需要安全需要的人 D 只有安全需要尊重需要的人12就马斯洛的“需要层次论”赫兹博格的“双因素理论”相比较而言 （ ）A 生理需要相当于保健因素 B生理安全需要相当于保健因素C 生理、安全社交需要相当
5、于保健因素 D 生理、安全、社交尊重需要相当于保健因素13从期望理论中得到的最重要的启示是 （ ）A 从目标效率高低是激励是否有效的关键B 期望概率的高低是激励是否有效的关键C 存在着负效率，应引起领导者注意D 应吧目标效率期望概率进行优化组合四、案例分析案例1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90的销售额来自于生产弧焊设备辅助材料。 林肯电气公司的生产按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的6年中，平均奖金额是基本工资的95。5。近几年经济发展迅速，员工年均
6、收入44000美元左右，远远超出制造业员工收入17000美元的平均水平。 公司自1985年推行职业保障政策起，没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到：在经济萧条时必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定，有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，同意调整到一个薪酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理
7、者估计，与竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。林肯电气公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。2000年，公司的两个分厂被财福杂志评为全美十佳管理企业。 问题1 林肯电气公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2 为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工工作？3 你认为这种激励系统可能会管理层带来什么问题？案例2 联想集团的多跑道、多层次激励机制 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制
8、。对于20世纪80年代第一代联想人，公司要注重培养他们的集体注意精神满足其基本的物质生活需要；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。联想集团根据高科技企业发展的特点提出多跑道激励，比如，让有突出的业务人员销售人员的工资奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。这些员工也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员销售员一样可以体现出自己的价值。这样他们就吧所有的精力才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造最大的工作效益业
9、绩。联想集团始终认为仅一条跑道激励一定会拥挤不堪，一定要多跑道激励，这样才能使员工真正能安心在适合他的岗位上工作；其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的不合理的，哪些是主要的次要的，那些是现在可以满足今后努力才能做到的。总之联想集团的激励机制主要是吧激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而使激励手段效果一致。而他们所采取的激励手段是灵活多样的，根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终。联想集团采用的激励模式是国际上的一种经典期权模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先
10、确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员技术骨干。股票期权的享有者可在规定的时期内作出行权、兑现等选择。设计实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的，可资实股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。 联想集团建立起了一切以创造价值为核心的人力资源管理理念，人在工作中创造价值构成了企业人力资源管理的核心内容。在人力资源管理中紧紧围绕权力创造价值、科学评价价值、合理分配价值，构建起闭合循环的价值链，人力资源管理中有明确的对企业价值创造过程中
11、的价值贡献度，不同部门与职位对企业的价值贡献度实不同的，对此作出明确的界定；建立了一套适应自身特点的职位描述职位评价体系，以制度的方式确定不同职位的职责价值贡献度。同时，为充分发挥挖掘员工的能力与潜力，使员工持续地提高工作效率，坚持以人为本的原则吸引人、留住人、培养人、用好人，为员工创造发展空间，提升员工价值。在人力资源管理中还建立了一套规范的绩效考核体系，包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、员工素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善以及沟通培训教育体系的建设。绩效考核体系的建立，一方面是对员工前一段工作及其贡献的承认，另一方面为价值分配提供客观依据，使员工的绩效与回报建立有机的联系。
12、问题：根据所为材料，请分析联想集团激励机制的特点。答案：一、名词解释1激励：激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导维持行为的活动或过程2动机：动机是指个体通过艰苦努力实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要3需要层次理论：需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的，他认为人的需要依次为：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要。前亮个为低级需要，后两个为高级需要。只有低级需要得到满足后，高级需要才能显示激励作用。4双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫兹博格提出的。他认为影响人们行为的因素有两类：保健因素激励因素。管理者要注意保健因素，防止不满情绪产生，利用激励因素激发员工的工作热情，增加员工的满意感。5期望理论：期望理论是由美国心理薛家福卢姆提出的，他认为只有当人们预期到某一行能给个人带来由吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。该理论强调努力绩效奖赏目标之间的联系6公平理论：公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为员工
