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1、制程主管绩效考核制度篇一：绩效考核管理制度有限公司编号：ZH-ZD-07/20XX A/0绩效考核管理制度编制:审核:批准:受控:发布时间：20XX年03月01日 实施时间：20XX年03月01日1. 目的为公平、公正、客观地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源，最终达到提升各职能部门的整体执行力和工作效率的目的，特制定本制度。2. 原则 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 考核力求公平、公开、公正的原则来进行，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的考核。绩
2、效考核表编制应做到：“能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化“。3.适用范围本管理制度适用于除计件制员工以外的所有人员。4. 职责公司绩效考核管理小组职责由常务副总、分管副总、财务部会计、综合管理部经理、人事行政主管、体系专员组成绩效考核管理小组，其职责如下：常务副总对考核过程中出现的违反考核制度的行为进行最终裁定。 分管副总审阅、评价职能部门经理工作绩效，对各项考核工作进行培训与指导，对绩效考核的有效性、适应性、充分性负责。 综合管理部经理负责编制和修订公司绩效考核管理制度并监督检查，组织实施职能部门考核，统计汇总、审核各部门考核评分结果，对各职能部门月度、年度考核工作情况进行汇报。
3、考核管理小组审批部门绩效考核管理制度且监督管理制度实施的有效性。人事行政主管根据人员月度绩效考核表和附件一雅虎公司绩效考核金额对照表进行工资核算，建立考核档案，并严格保密；综合管理部经理审核对职能部门经理考核评价证据。各职能部门经理职责负责协助考核管理小组、直属上级制定本部门被考核人员的考核指标；参照雅虎公司绩效考核管理制度，编制和修订本部门绩效考核管理制度；负责本部门绩效考核组织实施、指导、监督管理工作，月初完成本部门参与考核人员的绩效自评工作。负责对本部门绩效考核中扣分项制定纠正预防措施，组织部门被考核人员对纠正预防措施的有效实施，且对改进效果进行跟踪验证。5. 考核内容根据各职能部门职责
4、及各岗位说明书的要求，结合工作内容的轻重缓急原则划分为：一般工作、重要工作、关键工作；一般工作、重要工作、关键工作均从岗位职责、劳动纪律、工作质量与效率、团队合作与奉献、安全生产五个方面细化成考核项目，同时设置权重系数。加分项：合理化建议被例如部门或公司持续改进项目实施，涉及新工艺、新技术、新方法被评为特等奖和一等奖的部门及人员根据公司会议评审结果来定。6.考核方式考核方式分：直属上级评鉴性考核、考核小组复核评价两类。 直属上级考核： 指部门的分管副总对下属职能部门或职能部门经理实施月度、年度绩效评分，部门经理对主管实施月度、年度考核，部门主管对下属员工实施月度考核； 考核小组复核：指考核小组
5、根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门涉及的五个方面具体情况给予检查性的复核评价。7. 考核细则一般员工月度考核：由车间主管于每月10日前完成一般员工的绩效考核评分，部门经理对评分进行审核；分管副总对考核表进行最终的批准；车间主管月度考核：由部门经理于10日前完成本部门主管的绩效考核评分，分管副总对评分进行最终批准；各部门经理于每月10日前将本部门所有被考核人员的绩效考核评分表提交综合管理部经理；绩效考核管理小组于每月12日前完成职能部门内被考核人员绩效评分的复核工作。（节假日顺延）各部门经理的月度考核：综合管理部经理每月10日前将各部门月度工作绩效监控记录
6、表、经营计划指标数据提交监控记录表、各部门经营计划指标统计表提交分管副总经理，由分管副总对各部门经理实施月度绩效考评，常务副总对部门经理考核评分进行最终裁定。单项加权扣分计算：单项加权扣分=考核扣分权重系数。当月加权总扣分为单项加权扣分之和。绩效总分为10分，采取扣分制绩效评分，按照实际加权得分比例来计算绩效考核工资，如下表：8. 考核结果等级分布 综合管理部经理根据各部门绩效考核情况在月度总结会上以等级形式进行公布，不具体到分数和人员姓名；各部门根据考核公布结果发现部门运行和日常工作中的管理不足之处，5分的职能部门，部门经理必须编制部门绩效改进计划提交综合管理部经理，由考评组对改进计划落实有
7、效性进行跟踪验证；被考核员工根据月度考核情况，发现自身工作中的不足之处，5分的被考核人员，由部门经理编制人员绩效改进计划通知责任人，由部门经理对改进计划落实有效性进行跟踪验证，验证完成后将人员绩效改进计划表提交综合管理部存档。9. 考核结果的运用绩效考评结果将作为员工晋升或岗位调换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被调岗、降级或者淘汰。绩效考评结果将作为员工季度、年度评优的重要依据。10. 绩效考核面谈考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核人员了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；考核成绩为B的员工，面谈主要由直接主管和
8、部门经理进行；考核成绩为C的员工除直接主管和部门经理面谈外，综合管理部经理应在合适时间与该员工单独面谈，了解员工的思想动态，帮助其改善工作。11.考核申诉 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，超过2日未答复，可向部门经理提出，部门经理应从客观、公平、公正的角度，在3日内给予该员工合理的答复。若员工对部门经理的答复仍有异议，可向综合管理部经理提出申诉，综合管理部组织考评管理小组进行调查取证，在3日内给予该员工最终答复。 任何申诉应以书面形式逐级提交，各部门、车间不得推诿。综合管理部代表考核小组作出最终裁决。12.相关程序 QP05 人力资源控制程序 ZH-ZD-07/20XX 经营计划指标数据提交管理制度13.相关记录 ZH-ZD-07/01 部门经理月绩效考核表 ZH-ZD-07/02 人员月绩效考核表 ZH-ZD-07/03 ZH-ZD-07/04 ZH-ZD-07/05 ZH-ZD-07/06 年月绩效考核汇总表 月绩效改进计划表 员工申诉表 员工申诉处理记录表篇二：制程检验主管胜任素质与绩效考核指标制程检验主管胜任素质与绩效考核指标篇三：品质部管理人员绩效考核细则第一部分：来料/可靠性实验（被考核人：IQC/可靠性实验组长）第二部分：制程/出货/包装（被考核人：IPQC/OQC/包装组长）品质部管理人员绩效考核细则第三部分：客诉/售后（被考核人：客诉工程师）
