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1、“深入学习实践科学发展观 加快转变烟草行业发展方式”论坛 加强人才队伍建设 构建和谐劳动关系 0 国家烟草专卖局党校2008年春季学期进修A班课题组 日期：2009年01月01日 来源：东方烟草报 内容提要 加强行业人才队伍建设，构建和谐劳动关系，对行业持续健康发展具有重要的战略意义。本文通过对行业人力资源管理工作的简要回顾，针对存在的主要问题，从思想认识、管理体制、工作机制和自身建设方面进行成因分析，提出对策建议：强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫；建立完善激励约束机制，着力在深化用工分配制度改革上下功夫；构建和谐劳动关系，着力在突破重点难点问题上下功夫；造就核心人才队伍，着力
2、在提升能力素质上下功夫。 实现烟草行业持续健康发展，必须不断增强行业核心竞争力，而核心竞争力的本质就是承载在人才资源上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。因此，深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，正确地认识人、选拔人、培育人、用好人、激励人、留住人，加强人才队伍建设，构建和谐劳动关系，是行业当前重要而紧迫的战略任务。 行业人力资源管理的主要成效 组织人事方面。国家局党组先后制定印发了省级烟草专卖局（公司）领导干部选拔任用工作实施办法（试行）等规范性文件，各直属单位积极探索、大胆实践，积极推进行业干部人事工作科学化、民主化、制度化。坚持党管干部与群众公
3、认相结合，把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程，推行一系列行之有效的干部工作程序和方法，落实广大员工在干部选任工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。着眼于改善班子结构、增强整体活力、培养锻炼干部，加大行业干部横向、纵向交流力度，积极选派、交流优秀干部到基层企业挂职锻炼。对在人、财、物等重要部门和关键岗位的干部定期轮岗交流。有计划、有步骤地推动国家局党组管理干部的易地交流，保证行业领导人才的有效配置与合理使用。 劳动用工方面。按照国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，国家局从全局和战略的高度，统筹效率与公平，制定了一系列加强收入分配管理的规范性文件，各单位严
4、格执行工资总额控制制度、工效挂钩政策，规范工资开支渠道，控制工资发放水平。国家局还印发了关于贯彻落实劳动合同法进一步规范劳动用工行为的通知，各单位与员工依法规范签订了劳动用工合同。 人才队伍建设方面。按照发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的整体思路，行业建立了各级党组（党委）统一领导，人事部门牵头，相关部门各司其职、密切配合，员工广泛参与的人才工作格局。加强了教育培训工作，各直属单位不断提高培训的针对性和有效性，组织开展以资格培训、技能培训为重点的全员教育培训，推动了行业学习型组织的建设。以高层次、核心人才为重点，带动行业整体人才队伍建设，认真抓好人才的吸引、培养、使用等环节，行业各类人才
5、素质不断提高，结构不断优化，创新能力不断增强。 人力资源管理中存在的主要问题 人才队伍结构性矛盾突出，整体素质与行业改革发展的需要还有差距。行业人才队伍整体素质尚不能适应市场化、国际化竞争的需要，科技成果转化率和科技对经济增长的贡献率比较低，用于核心人才引进培养、奖励和开发的资金投入不够。 行业三项制度改革开展不平衡，改革工作还需要深入扎实推进。从行业所属省级公司用工分配制度改革运行情况来看，还存在对改革的指导思想、基本原则及主要措施理解有差距，改革方案的系统性、科学性不强，工作分析、岗位评价、竞争上岗等关键环节缺失，改革的整体部署、进程控制及效果评价工作薄弱等问题。 人力资源管理制度尚不完善
6、，有效的激励约束机制还没有形成。在制度建设方面，招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动规章等人力资源管理制度还不完善。在选拔使用方面，还存在机制比较僵化、竞争不充分、选人范围不宽、视野不够开阔等问题。在评价激励方面，考核评价标准缺乏规范化、定量化，缺乏各类人才特别是企业经营管理者业绩考核评价标准和办法，客观公正的评价机制尚未完全建立；收入分配制度缺乏现代人力资源管理基础等问题仍然存在。 劳动关系管理还需加强，执行劳动合同法的难点问题亟待解决。行业现行人力资源管理模式、工作流程还不能适应劳动关系管理法制化、契约化、痕迹化管理的要求，部分单位对严格执行劳动合同法认识不到位，缺乏运用法律手段调
7、整劳动关系的意识，存在用工形式不规范等问题，导致劳资关系运行不够平稳，这成为影响行业内部和谐与社会和谐的重要因素。 问题成因分析 思想认识方面的原因。首先，一些单位对人力资源管理工作重视程度还不够，未能从战略高度认识人才的重要性，重使用、轻培养，重眼前、轻长远。其次，受历史、经验和思维定式的影响，“论资排辈、平衡照顾”等传统观念还束缚着部分领导干部的思想，使倡导人才队伍建设的目标与选拔干部的具体操作相脱节。 管理体制方面的原因。首先，长期以来行业人力资源管理主要以人事行政管理为主，对全体员工按“干部”、“工人”身份或“正式”、“聘用”身份实行双轨管理，并以此为基础，形成了一整套人事用工管理理念
8、、制度及运行机制。政企合一的体制导致行业“官本位”意识还不同程度地存在，阻碍和制约了行业新型人力资源管理制度的建立和完善。其次，由于行业经济效益连续多年快速增长，双轨管理用工分配形式既保证了正式员工的既得利益，也对聘用员工有一定吸引力，使行业三项制度改革“内无动力、外无压力”。再次，行业人力资源管理职责分工缺乏系统性及有效协同，没有实现统筹规划、整体开发、协调发展，各类人才队伍建设的具体办法和配套措施还不完善。 工作机制方面的原因。当前，人才竞争正在人才个体、人才群体和发展战略层面上展开，人才竞争的市场化、国际化趋势增强，而行业尚未形成一套开放、流动、竞争、协作的人才工作机制，主要表现在人力资
9、源规划能力较弱，人才的认定标准相对陈旧，以实绩论人才的氛围和机制尚未形成。用工分配制度改革滞后于行业整体改革进程，落后于其他国有企业人力资源改革。 自身建设方面的原因。随着行业改革发展进入新的阶段，建立现代企业制度、深化用工分配制度改革、推进企业文化建设等任务，使政工人事劳资工作的外延不断扩大，难度不断增加，原有制度体系、工作方式、运行模式已明显不适应发展需要。而各单位人劳部门（人力资源部）业务分工仍按照传统的干部、人事、劳资实行管理。同时，企业缺乏现代人力资源管理理念，掌握的专业知识与技能不足。 综上所述，用工分配制度改革步伐迟缓、缺乏人才成长的良好环境、缺乏有效激励约束机制等问题，是思想观
10、念陈旧、管理方式粗放、制度建设滞后等多种因素共同作用造成的。这些突出问题如果不重视解决，将会严重影响行业持续健康发展。因此，行业人力资源改革已势在必行、刻不容缓。党的十七大提出的重大战略任务，其中蕴含了我们党对人才工作的全新思考，是新形势下加强党的建设和人才工作的根本要求，更为行业人才工作注入了强大动力，提供了广阔舞台。我们要以党的十七大精神为指导，切实增强危机感、紧迫感和使命感，要在继承组织人事工作优良传统的基础上，解放思想、转变观念、积极探索、大胆创新，打破陈旧思维方式和运作惯性，打破一切不适应人才成长的条条框框，认真研究如何深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，完善人才工作的体制机制，营
11、造各类人才成长的良好环境；认真研究如何培育先进文化，高度重视自律，不断提高行业员工的思想道德水平；认真研究如何树立正确用人导向，建立体现科学发展观要求的人才考核评价体系，形成有效的激励和约束机制。努力用改革的思维破解难题、用改革的手段化解矛盾，推进行业人力资源管理工作从思想观念、工作方法到机制制度的全面创新。 对人力资源管理工作的建议 总体思路：以党的十七大精神为指导，深入学习实践科学发展观，围绕“强化人本管理理念，完善激励约束机制，发展和谐劳动关系，造就核心人才队伍”的主要任务，着力在“提升企业文化导向，深化三项制度改革，突破难点问题，提升能力素质”上下功夫，努力实现传统人事劳资管理向现代人
12、力资源管理转变，静态管理向动态管理转变，身份管理向岗位管理转变，固定用人向合同用人制度转变，努力建立具有行业特色的人力资源管理制度体系，使行业丰富的人力资源转化为巨大的人才资本，为行业持续健康发展提供智力支撑和人才保证。 （一）强化人本管理理念，着力在提升企业文化导向上下功夫。 科学发展观的核心是以人为本，企业文化是人力资源管理中的最高层次管理，人本管理强调以人为中心进行管理，通过企业文化导向作用，最大限度地挖掘人的潜能，增强企业凝聚力和竞争力。 转变人才观念，强化人本管理理念。人才资源是企业的第一资源。烟草行业要坚持以人为本，有效凝聚广大员工的智慧和力量，获得源源不断的发展动力。要强化人本管
13、理理念，将人才工作放到企业发展战略和全局高度去谋划，遵循市场经济的基本规律，积极探索人才培养、评价、使用、竞争、流动、激励、投入、保障等方面的新思路、新方法；转变论资排辈的观念，确立及时用人、人尽其才、才尽其用的思想；转变平均主义的观念，确立向重点倾斜的思想，尤其是向企业核心人才、骨干人才倾斜；转变“要让马儿跑、又要马儿不吃草”的观念，确立人才资本理念。 抓住关键环节，建设人本管理的企业文化。首先，坚持用行业共同价值观、企业愿景和使命来激励广大员工。要紧紧围绕打造责任文化、诚信文化、和谐文化的总体目标，使行业共同价值观、企业愿景和使命得到认同，成为广大干部员工的共识，从而为行业改革发展奠定共同
14、思想基础。其次，提升行业文化“软管理”的约束力。通过企业内部气氛的熏陶、群体行为的引导和集体精神的感染，并采取舆论宣传、引导示范等多种方式，依靠员工的自我管理、自我约束来实现行业和企业的宗旨、信念和战略目标；强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际关系；建立公开、公平、公正的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平、评价与升迁的不公平所带来的影响，使员工从被动接受管理逐渐转化为主动参与管理。再次，注重人文关怀和心理疏导。要充分肯定每个员工的价值，通过各种方式鼓励员工参与企业改革和重大决策的讨论，增强他们的主人翁责任感，使他们的聪明才智和工作热情得以发挥。
15、同时，真心实意地为企业员工排忧解难，使员工感到企业温暖如家，从而增强员工的向心力和企业的凝聚力。 注重搞好结合，充分发挥企业文化的引导力。首先，要与推进行业改革发展相结合。推进行业改革与发展是企业文化建设的出发点和落脚点，通过企业文化建设，形成凝聚企业员工、打造坚强团队的共同思想基础，促进行业技术创新、管理创新、体制创新，为行业持续健康发展提供有力支撑。其次，要与构建和谐烟草相结合，引导企业员工树立责任烟草、和谐烟草、诚信烟草理念，引导企业正确履行对国家、社会、消费者和企业员工的责任，规范企业行为，提高企业诚信度，塑造企业良好的社会形象。再次，要与提高员工队伍素质相结合。企业文化建设的主要任务
16、就是要建设一支高素质的员工队伍，促进员工全面发展。因此，要坚持以人为本、文化育人，增强精神力量，提升精神境界；要通过内化于心、固化于制、外化于行等工作，把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行动；要通过创建学习型企业，建设创新型团队，提升员工素质，引导员工不断提高学习创新能力和竞争能力。 （二）建立完善激励约束机制，着力在深化用工分配制度改革上下功夫。 国家局深化用工分配制度改革的总体思路，就是针对行业人力资源现状，强调首先要抓好人力资源管理中的岗位管理、绩效管理和薪酬管理的变革与创新。具体思路是：按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，着眼于市场化的改革方向，以建立
