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1、东方用人智慧西方管理制度篇一：赵玉平管理管理学，心理学，组织行为学赵玉平说传统文化与现代领导艺术:1. 东方管理和西方管理的区别:1) 东方管理: 人本管理。强调满意度，幸福感，人际关系和谐。2) 西方管理: 规范管理。强调制度，规范，流程，标准，方法。2. 中国管理思想的核心:以和为本，道术结合；仁和止静，忠义权争3. 道: 价值观，自我修养，做事原则1) 仁: 仁义。有感情爱人。懂宽容，会理解；饶恕别人，留有余地；善于分享。 拥有善良的动机。上下同意同欲同心。上下拥有一致的想法和目标。 有民心。2) 和: 和谐。对立统一，动态平衡条件转化，互相包含。与天地和，与自我和，与他人和。3) 止:
2、 停止。管住自己的行动，谨慎使用自己的优点。管住自己的欲望。知道自己的能力限度范围。学会给人生做减法。做绝自己擅长喜欢的领域，成为第一最强。4) 静: 安静。4. 术: 技巧，谋略，方法1) 忠: 忠诚。2) 义: 义气。3) 权: 权力。4) 争: 争夺。5. 感情管理的误区:1) 爱的替代: 替别人感受着急，全帮他做。应该要帮助，指引，预防。2) 爱的放纵: 感情用事。要凌驾感情之上，爱而知其短，恨而知其长。6. 自我修炼的三点:1) 自己的本事经过各种压力考验。超常情况正常习惯性发挥是卓越。2) 练信念。懂得知识技术运用的前提条件，坚守常识真理毫不犹豫。3) 练静气。困难前坚强积极从容镇
3、静，幸福前谦虚谨慎努力持续。7. 权利的本质:供小于求，拥有替换，给予更好1) 供，稀缺。自己手里拥有某种稀缺的资源和技能。2) 求，依附。其他没有这种资源和技能的人需要你。8. 让人口服的条件:1) 自己的资历。2) 外部制度的支持。3) 掌握奖罚资源的权利。强人加强约束，常人画饼引导共享成果。9. 让人心服的权利:1) 合法权。做事的名义、资格和精神力量得到公认，有个人影响力。 制度认可。通过仪式和领导抬轿子，得到权威的支持和敬意。 民心所向。借助宗教和王道，精神上得到大家的认同和信任。2) 参照权。信念输出。行动示范。“先之，劳之，无倦”；领导做首尾，大家做中间。10. 威信的策略:1)
4、 罚上立威2) 赏小取信11. 人际关系远近的策略:1) 先严后宽2) 制严语宽3) 近严远宽12. 人的需求:1) 生理需求: 物质2) 安全需求: 身体健康，安全没有威胁3) 社会需求: 友情，爱情，情感团队归属感4) 尊严需求: 有平台，有地位面子，做事觉得光荣5) 自我实现: 理想成现实，升华的感觉；完成挑战性事件，内心满足13. 企业有三类需求型员工:1) 喝粥型员工: 需求物质。给物质和待遇2) 喝酒型员工: 需求感情认同。给感情，给认可，团结和睦的队伍3) 喝茶型员工: 需求自我实现。给平台，给自主，让他们实现价值14. 公平的两原则:1) 公: 承认人的私利。做大事给人分正常的
5、私利，否则人会私分大事2) 平: 差异化的分配。公平就是不平均，根据贡献不平均分配。15. 公平感的产生:1) 公平感是比较出来的。所以可以通过改变对比的体系和对象，来给下属做思想工作。2) 流程公开民主，过程可参与，集体的结果。不要暗箱操作，提前不公布，事后不沟通。16. 领导实现公平的效果:公平如切蛋糕，有的大有的小。切的时候不闹，分的时候不抢；吃完不骂娘，下次同领导继续切。17. 激励的重点:1) 激励的示范性。在有限资源下，奖励代表性人物，给大家希望。2) 延续性激励。激励要慢慢不断提升，分档分级。18. 激励的策略:1) 分槽喂马。2) 合槽喂猪。3) 有推有拉。推: 激励，考核，打
6、分，发工资，扣奖金。拉: 引导，教育，示范，带领，鼓励，愿景。19. 差异化激励的战略:1) 给老同志分饼。2) 给年轻人画饼。3) 和中坚力量一起吃饼。20. 激励的注意事项:1) 不要让沉默的人寂寞。2) 不要让伯乐不快乐。赵玉平说刘备:1. 成就事业的关键作用:1) 拜师学习换平台2) 结交强者获支持3) 同甘共苦，能力互补搭班底2. 人际关系好的原因:1) 喜欢不喜欢情商高，接地气2) 信任不信任重承诺，讲信誉3) 需要不需要仗义疏财，成全自己和别人3. 什么是朋友:1) 同利为朋，同心为友2) 孤单时需要一个人，寂寞时需要一颗心4. 优势反应理论:1) 有观众和啦啦队时，擅长会变得更
7、加擅长，不擅长会变得更加不擅长2) 要多多训练篇二：7人才管理智慧【人才管理智慧】区别对待，分类管理对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活性和活力，营造干事创业的积极氛围。企业竞争，归根结底是人才的竞争。挖墙脚事件更是屡见不鲜，当我们看到微软这样的顶级企业都会有上百名精英人才一夜之间被竞争对手Google挖走时，我们要思考，在人才竞争异常激烈的今天，企业要靠什么吸引人才，又要怎样才能留住人才？先人后事，找正确的人做正确的事管理大师吉姆柯林斯在从优秀到卓越一书中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”对我们进行员工管理有着很大的指导意义
8、。在商界，几乎所有的企业和团队都是先制定好一个新的方向、新的远景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进。但是，柯林斯发现实现从优秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念，也就是说，企业首先是要招聘和留住合适的人选，然后再决定企业的发展方向和战略。用这些公司的话说：“看，我真的不清楚应将这辆车开向何处。但是有一点无庸置疑：如果我们有合适的人在车上，并各就各位，而不合适的人可以下车。然后我们就可以决定如何将它开向某个卓越之地。”衡量某人是否是“合适人选”，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景和实际技能。企业家柳传志有一个著名的“三不干”定律，也说明了“先人后事”的重要性，就是：
9、“第一，不赚钱的事不干；第二，赚钱，但一旦失败承受不了的不干；第三，赚钱，即使失败了也能承受得起，但没有合适的人来做也不能干。”作为团队的领导者，你有时可能无法重新选择团队成员并组建团队，而一旦有了这样的机会，你一定要抓住，且不可图省事把它交给人力资源部门，你应该参与招聘、选拔的全过程，并根据自己团队的特点提出甄选人员的标准和建议。善用人长，发挥优势刘邦善用人长是出了名的。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善。问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反为自己所擒。韩信说，陛下不善将兵，善将将。韩信的一席话，可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因。古人云：“金无足赤，人无
10、完人”，“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。当领导的，若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，在巨大的压抑之下，就会人心离散。而只有用其所长，各得其所，大家才能心情舒畅，团队效率自然会不断提高。首先，要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的，需要你去发现，这是用人所长的前提。有几个方法可供参考：借助素质测评的工具和方法（工具：）；注意在日常工作中观察员工，看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效；倾听员工的意见；给员工充分的发挥空间来自我发现；多授权，“是骡子是马拉出来溜溜”。其次，量才适用，力求最佳和最合理的人力资
11、源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里能力表现一般或低下。作为经理人，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如：长于空间思维能力而人际能力较差的人，适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度；有较强的人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作等。再次，给员工自由选择的机会。做自己不擅长的工作是很痛苦的。只有员工知道自己最适合干什么，所以，经理人要经常倾听员工内心深处的真实想法，在条件许可的范围内，允许员工自行配置岗位角色等，并在部门内部实行竞聘上岗、轮岗等措施，以发现员工潜力，激活员工能
12、力，提高团队绩效。善用人短，贵在组合善于用人之长，很多管理者能够做到，但善于用人之短，则既需要勇气又需要智慧。完美的理想人才是不存在的，用人的关键是包容、组合和互补，既会用人所长，又会用人所短。清代杨时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴送密信，让瘸子守炮台，让瞎子伏阵前的故事，就说明了巧用人短、贵在组合的问题。一代明君唐太宗说：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”所以，高明的领导者用人，总是遵循“贤者居上，能者居中，庸者居
13、下，智者居侧”的原则，让各色人等互补共赢。诸如，让爱吹毛求疵的人去当质检员，让争强好胜的人去抓生产和开拓市场，让谨小慎微的人去管安全，让好出风头的人去搞公关，让斤斤计较的人去管仓库和抓考勤等。总之，是个猴子给他一棵树让他抱着，是条龙给他一条江河让他折腾，是个好汉给他一个山头让他拿下来，是个智者给他一些问题让他思考。如果能这样，则团队中人人都是“千里马”。分类管理，区别对待企业里通常有三类人，一类是“人财”，约占1020%，按照“二八原理”，这20%的人在为企业创造着80%的财富，他们的产出远远大于对他们的投入，他们是企业的宝贵而稀缺的资源，一定要善用、重用、用好，想尽一切办法防止流失。这部分人
14、的流失不仅直接打击你的经营活动，而且还会塑造和帮助了你的竞争对手。因此，管理者在忙于经营和市场竞争的同时，不能忘记人才这项最大也是最根本的竞争。另一类人是“人在”，约占7080%，他们的产出基本等于或稍大于对他们的投入，对这部分要在态度、知识、技能、习惯、文化认同等方面加强培训、培养和提高，尽快尽量地让他们转化提升为“人财”。第三类人是“人灾”，约占510%，这类人是企业的祸害和垃圾，他们的产出小于对他们的投入，甚至还会造成直接或间接的负产出，要建立淘汰机制，进行无情和有情的清理。总之，对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活性和活力，营造干事创业的积极氛围。篇三：东方管理学教程东方管理学教程1、 什么是东方管理学？答：东方管理学根植于东方管理文化，并从东方社会和管理文化的角度创造性地吸收了西方管理科学的精华。2、 东方管理学的理论价值？答：包容性、人本性、系统性、创新性、柔和型、服务性3、 东方管理的应用有助于人与自然、人与社会、人与人关系的和谐发展。4、 东方管理学的研究基础？答：科学主义、人文主义和管理科学研究相结合本土文化与跨文化管理研究相结合东西方管理理论研究相结合5、 东方管理文化的特征？答
