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1、混合型薪酬政策在民办高校的应用研究 基于河南省民办高校的调查曹圣伟（商丘学院 管理学院，河南 商丘 476000）摘 要：混合型薪酬政策是按照企业岗位或雇员类别或者是总报酬的不同组成依次制定有差别的薪酬水平决策。其最大的优势就是具有较强的灵活性和针对性。而我国民办高校薪酬制度存在很多问题，应将混合型薪酬政策运用于民办高校，以提高民办高校的办学质量和水平。关键词：民办高校；混合型薪酬政策；薪酬水平十九大报告指出“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”。民办教育的发展对我国高等教育的发展起着很关键性的推动型作用，特别是在人才的培养、国民素质的提高方面扮演者十分重要的角色。同时，随着民办高校的进
2、一步发展，同时也面临着很多亟需解决的问题，比如民办高校之间的生源竞争、经费投入不足等，特别是在副高职称及以上人才的引进和使用上，一直是困扰民办高校进一步发展的制约性因素。因此，如何在现有的资金投入不变的前提下，更好地去吸纳高层次和优秀教师也成为民办高校在发展中亟需解决的问题。薪酬目前是最重要且有效的激励手段之一,是激励的核心手段,它可以有效吸引人才和激励人才,从而促进民办高校的质量建设，巩固持续发展的理念。一、 河南省民办高校薪酬调查现状分析（一）调查数据情况1.河南省民办高校教师的总体结构概况本文的所有问卷都是采用匿名的方式进行填写。问卷设计包含28道题，主要是单项选择题，但是如果调查的过程
3、中，被调查者对于问题有疑义，可以做进一步补充。本文的调查对象选取了河南省的11所民办高校作为样本，依次是：黄河科技学院、郑州科技学院、郑州工业应用技术学院、郑州财经学院、黄河交通学院、商丘学院、商丘工学院、信阳学院、安阳学院、黄河交通学院、新乡医学院三全学院，我们通过和各民办高校的人事处取得联系，并征得各民办高校教师的同意及配合，共发放问卷360份，有效问卷320份，占比88%。本次问卷调查在样本的选择上主要是针对一线任课老师。问卷内容主要包含三方面信息，第一是个人基本概况。第二是针对当前的教师收入做问卷调查，其中包含河南省民办高校之间以及不同地区之间的收入水平差异。第三是针对河南省民办高校一
4、线教师收入问题的信息收集。主要是反映在以下几个方面：表 1河南省民办高校教师性别比例性别人数（人）百分比（%）男13040.6女19059.4从上表1中我们可以看到，在所有的调查对象里边，男性教师比例40.6%，而女性教师比例则高达59.4%，很明显女性更愿意去选择高校教师这个职业，同时也与女性自身的特点密切相关。表 2河南省民办高校教师年龄构成年龄人数（人）百分比（%）25岁以下165.02635岁18056.23545岁10432.546岁以上206.3通过上表2中我们可以看到，民办高校教师在年龄段分布上，46岁及以上占6.3%，25岁及以下占5.0%，绝大多数的教师年龄集中在26-45岁
5、之间。这项调查也可以看出，民办高校教师中青年人居多，同时各个年龄段也体现出对薪酬的需求也是有差异的。表3河南省民办高校教师参加工作时间参加工作时间人数（人）百分比（%）未满三年7824.435年9028.1510年10231.910年以上5015.6通过上表3我们可以看出，从参加工作的时间看，10年及以上占比15.6%，而5年及以下高达52.5%，这其实也和民办高线的办校历史密切相关，因为很多的民办高校建校史还不足二十年，甚至还不足十年。但从另一个侧面也反映出民办高校教师的流动率比较高，而员工的流动率很大程度上是和薪酬有着直接关系的。表 4河南省民办高校教师学历构成最后学历人数（人）百分比（%
6、）博士61.9硕士21266.3本科10231.9从上表4可以看出，民办高校学历占比最高的是硕士研究生，这也说明硕士研究生学历的教师占据民办教师的主体。但民办高校的教师真正具有博士及以上学历的不足2%，这也从另外一个侧面反映出民办高校的高学历教师还是非常少的。高学历人员比较少其实更折射出民办高校的薪资福利待遇相对比较低的，没有吸引力。但从数据中我们还可以看出另外一种现象，本科学历占比达31.9%，而这些本科生更多的是从事一些行政管理岗位以及后勤管理岗位等。学历有差异，待遇也有会有所差异。民办高校教师薪资水平的高低主要取决于学历的高低。表 5河南省民办高校教师职称情况职称人数（人）百分比（%）正
7、高165.0副高7021.9中级9630.0初级10031.2未定级3811.9从上表5可以看出，副高及以上的职称比例是26.9%，占比的比例比较低。中级职称及以下比例高达73.1%，中级职称一般都是讲师，而讲师一般只是承担一般性的教学工作。高职称占比低从另一方面也说明了民办高校整体的科研能力比较弱，过多的关注教学，而忽略了科研。同时从另一个侧面也反映出民办高校在高层次人才的引进上面力度不是很大。表 6河南省民办高校教师从事岗位现在的岗位人数（人）百分比（%）教学科研岗3811.9纯教学岗15247.5纯科研岗20.6教辅岗5617.5行政岗6219.4其他103.1从上表6的数据中我们可以看
8、出，民办高校的纯科研岗占比不到1%，而纯教学岗和教学科研岗占比比例高达59.4%，这也说明民办高校对于教师的引导更多的是注重教学，而科研只是一项辅助性的工作职责。但从另一个角度看，教辅岗和行政岗也有安排相应的课程，但从总体上并不影响对薪酬最终结果的分析。民办高校的内部人员类型，我们可以把他们归为三种类型，第一种类型是教师，第二类是行政人员，第三类是后勤服务人员。这三种不同的人员类型从事的工作有着很大的差异，所以基于三种不同类型人员支付薪资的基础也是不同的。但是在民办高校并没有真正把这三种不同的工作类型进行分类，而是简单的混在一起，所有人员采用相同的激励方式有可能对员工真正产生的激励力度还是不够
9、的，没有真正起到激发员工工作积极性的效果。缺乏有效科学的薪酬体系是民办高校面临的主要问题之一，人员类别不同，工作性质有明显的差异，薪酬的支付基础肯定是有差异。针对员工不同的类别以及岗位内容的差别必须制定出不同的激励方式以及有差异性的薪酬体系。2.河南省民办高校教师薪酬调査状况分析在此次薪酬调查状况分析中主要是从两个方面展开分析，其中包括民办高校教师对目前收入水平的满意度分析以及民办高校教师对现有激励制度激励性满意度分析。第一方面：河南省民办高校教师收入水平满意度分析图 1河南省民办高校教师当前收入情况由图1可以看出，通过统计分析民办高校教师整体的薪资水平有高达60%的比例收入水平时在两万至五万
10、之间，这也在一定上反映出河南省民办高校师资的薪酬水平处于中等甚至是偏低的水平，在人才市场中是缺乏人才吸引力的。薪酬水平如果是在劳动力市场中偏低，或者是持续支付较低薪资水平，这很难招募到企业所需要的人才，对稳定现有的人才队伍也是十分不利的，甚至有可能提升企业的员工流失率。民办高校相对于公办高校而言，公办高校的教育经费主要是靠国家的财政的支持和投入，而民办高校主要是依靠民办高校创办者的自有资金或者借贷资金。再加上创业初期，民办高校前期的基础设施投资比较大，资金回收周期比较长，这就带来了，民办高校能实际用于支付薪酬的部分就比较少。而薪酬是作为企业的成本支出很大的一部分，据调查，公办高校教师的收入大致
11、是民办高校教师收入的两倍甚至是三倍1。民办高校的新聘青年教师的收入就更低了，有很多民办高校新聘教师的收入比同样进入普通中小学的年轻老师还要低。由于薪酬水平低，人才的吸引力就比较弱，在劳动力市场很难招聘到优秀的人才，即使招聘到人才之后，很多民办高校的教师有可能是把民办高校作为自己未来发展的翘班，一旦有更好的平台，就会离职，这也在一定程度上反映出民办高校的师资队伍并不是很稳定。表7河南省民办高校教师对工资收入的满意程度对工资的满意度人数（人）百分比（%）非常满意681.9比较满意10432.5不确定4213.1不满意14244.4非常不满意268.1从表7中我们可以发现，河南省民办高校对现有收入不
12、满意的高达一半以上，同时在调查过程中还有将近13%的教师对现有水平是不确定的。有一半及以上的教师是对现有的工资收入是不满意甚至是十分不满意，这也从一个侧面反映出民办高校对工资增长的迫切要求。这个方面也可能是体现在薪酬的内部公平性方面。内部公平性也叫内部一致性，主要是体现在组织内部相同的职位族内部以及不同的职位族相同等级之间的比较。缺乏内部公平性。最主要的原因还是民办高校缺乏客观公正的绩效评价体系，使得最终的结果是“同工不同酬”，缺乏体系内部的横向和纵向的一致性。进而影响员工的满意度，造成员工对自己实际的投入和产出的不公平的看法，影响员工的工作积极性甚至出现消极怠工的现象。民办高校一般成立的时间
13、都不是很长，很多的规章制度并不健全，而且也缺乏有效的绩效考评体系。比如说民办高校的初聘，研究生进校任教一般是初聘为助教。但助教的工资水平却有很大差异，主要是体现在不同的专业，专业不同带来工资水平的差异，而这种差异并没有一个固定的标准，也没有一个确定差异的依据。另外一个就是人为因素很多，每年的助教工资都会变化，这种变化主要是基于成本的考虑，并不是真正基于学校的发展和专业的需要。在短期看，可以有效的降低成本，增加企业效益，但从长期来看，很难能够促进企业健康持续的发展。表8河南省民办高校教师满意度相关问题问题选项百分比（%）您觉得自己的投入与收入产出的合理公平性不公平43.1%您认为当前的薪酬制度对
14、你是否具有吸引性不吸引61.3%您对目前学校的薪酬制度的合法性评价是不合法23.8%不确定21.3%由上表8的表格中可以看出，民办高校教师对投入产出的公平性，收入水平的吸引力以及薪酬制度体系的合法性都是处于不公平、不吸引以及不合法和不确定的结果。通过该组数据我们也可以判断出，民办高校教师对现有的收入和薪酬制度是不满意的状态。民办高校一般也会有绩效奖金和绩效薪酬，这部分也会影响员工满意度和薪酬满意度。如果企业能够真正的把奖金额度拉开差距，体现出公平性，就可以对员工产生较强的激励效果。如果奖金之间拉不开差距，就很难对员工产生激励效果，员工的积极性就调动不起来。基于人工成本的考虑，民办高校在对学校教
15、职工进行绩效奖励的过程中，一般不会把奖金金额定的太高。一等奖和二等奖之间，最高奖和最低奖之间没有真正拉开差距，虽然体现出差异性，这种差异性在员工看来，“做好”或者“一般”能够得到奖励的金额都是差不多的，而且拉不开太大的差距。很显然，这对于一部分优秀的员工，显然是不公平的。毕竟优秀员工付出的努力要远远大与一般员工的努力程度，但最终的结果却是“奖金都差不多”，很显然，会影响优秀员工的工作积极性。民办高校教师尽管也同样具有国家承认的教师资格，但是相对于公办高校教师，仍没有得到社会大多数公众足够的认同，因此自我尊重感不高。其次，由于民办高校实行合同制，而且学校和教师之间所签订的合同时间一般是两年时间，时间比较多，这也可能会让一部分教师感觉自身的职业稳定性不高，最终会使得民办教师的员工满意度降低，甚至有可能带来这一部分员工的消极怠工甚至离职。第二个方面，民办高校教师对现有激励制度态度的分析表9河南省民办高校教师主要考虑的激励因素选项百分比（%）
