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1、化工行业工资制度篇一：化工员工薪酬管理制度XX化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工薪酬管理制度目 录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章第十一章第十二章第十三章第十四章第十五章 总则 . 2 适用范围 . 2 薪酬结构 . 2 基本工资 . 3 附加薪酬 . 4 保健薪酬 . 6 绩效薪酬 . 7 试用期薪酬 . 8 工资特区制 . 8 兼岗工资 . 9 岗位工资级别确定 . 9 薪酬调整 . 9 工资支付 . 10 薪酬组织与发放 . 11 附则 . 11陕西神木化学工业有限公司员工薪酬管理制度第一章第一条 总则 本制度是依据国家法律、法规并结合企业
2、自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，确保薪酬保持行业领先水平和地区领先水平。第二章第四条主要包括： 适用范围 本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的神木化工所用员工。（一）管理系列： 从事行政、管理工作的员工；（二）技术系列：从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技
3、术人员；（三）生产操作系列：从事生产操作的工人；（四）勤务系列： 司机（其他勤务岗位将通过社会化外包实现）。第三章第五条 薪酬结构 员工薪酬由以下四大部分构成：（一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和资历工资；（二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖、以及其它奖金项目；（三）附加薪酬部分：包括加班工资、夜班津贴、行车津贴、伙食补贴等；（四）保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、有毒有害保健工资、带薪休假等。第四章 基本工资第一节 岗位工资第六条 岗位工资级别共分30级，划分为四个系列：管理系列、技术系列、生产操作系列和勤务系列。第七条 管理系列分为五类，
4、由高到低依次是：部长（11级5级）、副部长（15级10级）、主管（20级15级）、主办（27级20级）、办事员（3025级）。第八条 技术系列分为五类，由高到低依次是：副总工（6级1级）、主任师（11级7级）、副主任师（16级12级）、主管师（21级17级）、主办师（27级22级）。第九条 生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（18级15级）、技师（21级18级）、高级工（24级21级）、中级工（27级24级）、初级工（30级27级）。第十条第十一条 勤务系列分为一类（30级21级）。 岗位工资与岗位系数的对应关系参见附表一：岗位工资等级表。第二节 司龄工资第十二条第十三条第十四条第
5、十五条第十六条 司龄从员工正式进入公司之日起计算，以年为单位。 员工进入公司前5年内，司龄每满一年可得司龄工资20元/月。 从员工进入公司第6年开始，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄以日历年计算。 司龄工资实行累进计算，累计15年后不再增加。第三节 资历工资第十七条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：（一）大学本科毕业；双学士毕业且工作经验少于3年，600元/月；（二）双学士毕业并有3年以上工作经验；硕士研究生毕业且工作经验少于2年；中级职称，800元/月；（三）国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；（四）硕士研究生毕业并有2年以上工作经验；博士
6、研究生毕业且工作经验少于2年；高级技术职称，1000元/月；（五）博士研究生毕业并有2年以上工作经验，1500元/月；（六）正教授级职称，20XX元/月；（七）国家院士，5000元/月。第十八条 资历工资采取就高不就低的原则，若员工的学历工资高于职称工资，则按学历工资发放，反之亦然。第十九条 为鼓励公司员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历或职称的员工，应按新的学历（职称）发放学历/职称工资。第二十条 作为资历工资发放基础的学历（职称），学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。第五章 附加薪酬第一节 加班工资第二十一条 员工因工作需要加班，应事前填写加班
7、申请单，注明加班原因和预计加班时间，并交由部门负责人批准。事后部门负责人根据员工的实际加班时间再次签字确认。特殊情况可口头申请。第二十二条 员工加班工资按以下规定执行：（一）延长工作日时间加班工资按下列公式计算：实际加班小时数?月岗位工资?150%月规定平均上班小时数（二）法定公休时间加班工资按下列公式计算：篇二：化工企业薪酬体系制定重庆*有限公司员工收入分配方案（修订版暂行）为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。一、指导思想适应企业发展要求，理顺
8、分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则；2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则；3、坚持多劳多得，强化绩效考核；4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。二、员工收入组成企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励
9、、岗位系数1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。2、职务津贴=基数岗位系数50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴）3、绩效工资=基数岗位系数50%。基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。四、岗位系数确立的原则1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。2、岗位系数按各自岗位类别确定。3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使
10、用）。4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。五、工资分配方式和劳动组织1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。2、工资分配划线一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部
11、管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。六、单项奖惩单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有
12、奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际情况，每月予以考核发放。随公司盈亏状况而浮动。效益奖励金根据不同岗位、个人业绩和对企业贡献大小评定，效益奖分配系数与工资系数相同，当公司（分厂或车间）超产月计划产量时，将根据企业获利情况进行超产效益奖励。2、单项奖单项奖，是指生产经营工作中，因某些工作项目成绩突出而颁发的奖金，如节能奖、质量管理奖、安全奖、岗位操作能手奖、技术进步奖、重大课题攻关奖等。（1）单项奖以班组、分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。（2）根据公司（分厂或车间）的产量、质量、消耗、安全、环保、工艺纪律、劳动纪律等指标完成情况和技术进步、重大课题攻关等情况，据实考核发放。由相关业务部门制定考核办法，按工作流程报批后执行。3、根据奖惩结合的原则，对在生产经营工作中做出突出贡献的员工和部门，企业可以按其创造价值的30%100%给予一次性奖励。如果发生责任事故，依据责任大小以及给企业造成的经济损失，分别给予有关责任人30%100%的经济赔偿。4、当月发生重大责任事故，给公司带来重大损失，包括直接经济损失和间接经济损失以及潜在经济损失，取消一切奖励，并追究赔偿责任。七、倒班
