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1、永辉超市合伙人制度,细节篇一：永辉超市薪酬管理制度永辉超市 薪酬制度永辉集团 二零零一年十一月第一章 总 则第一条 薪酬是对员工为永辉所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的学历、技能与经验，以达到超市吸引人才，激励、留住人才的目的。第二条 薪酬制度的设计体现公平性、竞争性和激励性原则。1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及安阳市社会平均工资水平为依据。2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查竞争对手、安阳不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平。3、激励性原则：薪酬
2、以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性。第三条 本制度的适用范围是超市除总经理外的全部员工。第四条 超市的薪酬水平根据今后的经济效益、物价水平、竞争对手的工资水平、社会平均水平及发展需要进行调整。第五条 薪酬结构：基本工资学历职称工资工龄工资福利奖金第二章基本工资第六条 基本工资反映每一个岗位的工作性质、责任、强度、难度，以及胜任本岗位所需的知识、技能、经验。第七条 为便于区分，根据工作性质相同的原则，将超市不同的工作岗位归入普通岗位、一般管理岗位、主管岗位、经理岗位、副总岗位五个职系。第八条 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作内容、
3、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能及工作环境的综合比较，将不同的岗位归入A、B、C几类，代表岗位由高到低的价值区别。超市岗位分类表第九条 为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C三类岗位均分为16六档，代表级别的高低区别。第十条 第八条和第九条的基础上，岗位工资制的岗位分为二十四级，对应不同的月基本工资,并与不同的职系与岗位相对照。超市职系岗位级别工资对照表见下页。第十一条 员工档次级别的确定：员工新入职基本工资定在相应职类的六档，若经验、能力和业绩突出员工，经总经理办公会综合评定可定五档。第十二条 岗位工资制实行定期调级制度。每年年终根据员工年终综
4、合考核结果确定员工工资晋级、保持或降级。调级的范围和比例由总经理办公会根据当年实现的效益和人力资源成本提出建议由总裁批准后执行。超市职系岗位级别工资对照表第三章 工龄工资与学历职称工资第十三条 工龄工资根据员工在超市工作时间确定。五年（含）以下工龄，按4元/年计算；五至十（含）年工龄，按6元/年计算；十年以上工龄，按8元/年计算。第十四条 学历职称工资根据学历或职称情况确定，就高不就低。学历职称工资标准表第四章 保险与福利第十五条 超市将根据发展逐步增加保险种类和范围，提高员工的福利补贴。第十六条 超市保险和福利补贴的种类、范围及标准每年年终由总经理提出建议经总裁审批，享有保险和福利补贴的员工
5、执行统一标准（特殊情况另行规定），现金形式的福利补贴每月随工资发放。第十七条 超市为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险三种。保险的计算以岗位工资中的基本工资为基数按国家规定比例交纳。第十八条 由于国家的医疗保险制度刚刚推行，超市将根据国家的要求逐步实行。第十九条 养老保险和失业保险作为超市的激励性福利将根据员工的表现和业绩确定享有资格，具体标准另行规定。第二十条 福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1、节日津贴：春节、中秋节等节日发放实物或过节费。篇二：永辉超市薪酬制度永辉超市薪酬制度薪酬结构：基本工资学历职称工资工龄工资福利奖金为便于区分，根据工作性质相同的原则，将超市
6、不同的工作岗位归入普通岗位、一般管理岗位、主管岗位、经理岗位、副总岗位五个职系。为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作内容、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能及工作环境的综合比较，将不同的岗位归入A、B、C几类，代表岗位由高到低的价值区别。超市岗位分类表为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C三类岗位均分为16六档，代表级别的高低区别超市职系岗位级别工资对照表工龄工资根据员工在超市工作时间确定。五年（含）以下工龄，按4元/年计算；五至十（含）年工龄，按6元/年计算；十年以上工龄，按8元/年计算。 学历职称工资根据学历或职称情况确
7、定，就高不就低。学历职称工资标准表保险与福利福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 1、节日津贴：春节、中秋节等节日发放实物或过节费。2、医疗保健津贴：每人每月20元，另外，超市为高层管理人员每年提供一次免费体检。3、妇女津贴：每人每月10元。4、加班津贴：根据国家劳动法规定执行。 5、其他生活性补助：防暑费：每人给予一次性补助50元 取暖费：每人给予一次性补助50元6、意外补助：员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时给予一次性救助金。篇三：合伙人制度详解合伙人制度详解 一、行走于中国商业原生态的观察从一个客户说起：一天接到某老客户员工A君电话，A君是该客户品牌市场总监，言称
8、马上要创业，预做保健品电商平台，已有投资人且投资人为某保健品代理企业的老板，有资源、人脉和资金，寻求对于创业项目的指导和帮助。不禁感慨，想到该客户的现实困境：行业竞争激烈、价格战严重、亏损日现，通过管理提升亦收效甚微，老板有突破桎梏之心但又不知道路在何方，看着热闹的互联网创业盛宴想下水又自感没能力、缺人才，各种想法迸发又迟迟不付诸于行动，这么耗着，让人着急。A君在该公司任职时，曾想与惺惺相惜的B君一起“承包”公司的一项业务，提取总利润的一部分作为他们的激励，但要完全授权；客户老板总在“考虑细节中”的同时，向A君要提出市场部的业绩要求，A君在市场部的工作上建树不多，能够完成任务但并不能主动以业绩
9、推动为导向的思考工作。最终A君在莫名的焦虑中辞职。客户老板曾跟我点评过A君，有能力，但是担当不足，对于市场业绩的帮助太有限，对于市场部的工作虽然努力，但是对于应承担的业绩要求不愿背负。这是今天中国无数企业、无数人的一个缩影：传统企业经营日渐困难，面临着新经济、新技术和互联网整体焦虑；很多的人才纷纷出走投入创业大潮；而同时在岗的很多员工在其位却推脱责任、应付工作。把这个缩影放大，可以观察到一些端倪，看到这个时代的三大特征：观察一：企业何去何从成为时代一问？从20XX年开始，和君接触的客户中明显感受了一股焦虑的情绪，从教育培训到生产制造、从贸易零售到纺织服装，众多企业遇到了各种困惑与苦恼，这些企业
10、无一例外，在改革开放以来的三十多年里搭上了中国经济腾飞的列车，积累了大量的财富。但这一切似乎在某一时段或早或晚的戛然而止，过去成功的做法越来越难以为继，经营出现亏损、进退两难，面对互联网的冲击更加感受到有希望但又不知路在何方的焦虑。于是很多企业找到和君，希望和君在战略、组织、人力资源上给予帮助，提升管理。而在为这些企业提供服务的时候，我们也越发的感受到依靠传统的管理技术层面的改进很难改变企业的状况，即使组织优化与调整、即使在人力资源管理上进行激励机制的优化设计，同样很难改变一家企业的经营状况。新经济形态的变化、新技术的冲击、互联网的侵蚀、新一代人类进入职场，给传统企业带来了无限的迷茫，让很多传
11、统的做法、传统的管理模式陷入近乎失灵的状态。互联网时代的来临，各种创新的商业模式和打法不断迸发，一个个的传统企业和行业面临着被颠覆。这是一场传统企业的集体焦虑症，不是某一家企业的个案，而且越来越多的企业加入到焦虑之中。要走出泥潭，转型、创新、升级成了唯一的出路，利用互联网思维去改造企业，打造平台与生态型企业。这一切的根基在于人才，解放人才、激发人才，改变过去的管理机制，从企业家为中心到以人才为中心，才能完成企业的重塑。观察二：众人出走创业成为时代一景某估值近百亿创业公司的产品经理放弃了即将因公司上市而带来的丰厚回报，选择创业，很他的小伙伴一起开始了更为艰难的创业之旅，去做在线旅游，跟创投第一次
12、见面就拿到了天使投资。身边互联网行业的朋友每次见面都在谈有个什么idea，准备去创业，在联系创投；都在谈他们公司一个普通的程序员居然拿到多大一笔投资开始创业，明明感觉这个人很一般，去创业很意外，拿到投资更意外。去哪儿的、携程的，百度的、阿里、腾讯的，新东方的等等，越来越多大公司的员工纷纷走上了他们的创业之旅，在中关村新东方大厦门前的那条路上，“原新东方核心员工们”创立的在线教育公司的广告承包了整条路。万科的毛大庆离职开始创业，腾讯的深圳研发中心总经理参与房多多，类似这样的新闻已经不再让人感到惊讶了。甚至最近身边一些传统企业的HR朋友也在跟我讨论准备要创业的事情，养老的、在线教育的、移动招聘的不
13、一而足。身边做HR而非运营岗位的人也纷纷走上创业之路的时候，感觉“大众创业”时代真的要来了。似乎一夜之间言必谈创业、问必谈融资，感觉这个时代天使投资真好拿，即使更多的创业项目在经营过程中难以为继，但依然挡不住创业得热情。新经济与新技术为大众创业提供了便利，为创富与个人价值实现提供了更肥沃的土壤。观察三：员工担当不足成为时代一惑36氪采访某创业者时，该创业者说“创业之后最大的变化是，渐渐的我越来越独立了，我意识到，基本上所有事情都只能靠我自己。因为没有人会像我这样去在乎这件事情，没有人。”这句话道出了无数企业家的心声。我们常说什么时候企业家晚上睡得着而中高管睡不着才是正常的状态，但现实中实现这一状态的极少极少。很多员工的工作状态更多地呈现为“听指令”，做的是“被安排的”事情，不主动思考与担当，任何的决策都要等待和请示，怕承担责任。即使公司激励机制健全、充分授权，但依旧不能根除这种情况，更有甚者会出现滥用权限、私自做一些游走在公司制度和法规边缘的业务，追求个人的奖金利益，至公司风险于不顾。
