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1、如何化解领导者理念与员工价值观的错位?1、不可思议的年轻下属我曾听两位企业界人士谈起他们眼中不可思议的年轻下属。第一个故事中，老板十分赏识她的一位下属，不仅给了他很多机会，也不隐瞒自己有栽培他为公司重要人物的意图。然而，正当老板疲劳地半躺在沙发椅上思考提拔这位经理的决定时，年轻人却敲门进来提出辞职，理由是要出国深造。离职后，这位年轻的经理才说出他离职的真正原因是，无法忍受老板家长似的教育和保姆似的关照。另一个故事是一位中层经理告诉我的。他的一个下属月薪不过2500元，每月过不到一半，钱就都花完了。一次，她在手头所剩无几的情况下，还向自己的经理借了1400元钱去买一张偶像的演唱会门票。不过她工作
2、效率很高，自己也比较开心。工作一年后，到了她可以涨工资的时候，她却突然提出辞职，说自己活得太累，要出去旅游一段时间。经理以为她在撒谎，一定是对单位不满要跳槽。谁想过了一段时日，她当真从西藏给经理打来电话，说自己在那里多么兴奋。经理至今还在纳闷：她从哪里弄来的钱？今后怎么办？这两个小故事中观念迥异的领导者与年轻员工，正是中国正在经历的两场巨大变革的主人公。第一场是自20世纪80年代开始至今仍在继续的经济改革，其间，无数企业和企业家为社会创造了财富，成为变革的主角之一。相比第一场变革的轰轰烈烈，第二场变革则来得悄无声息-这就是中国人价值观的重大变化，而主角则是刚刚和将要步入社会的年轻人。如今，时光
3、流转的两代人，却在企业等组织的同一舞台上，以领导者和员工的身份碰面。两代人在价值观念上的巨大差异，是否会影响组织的效率和人员的幸福感？孤独集权的英雄式领导当代中国管理者的理念是什么？哪些因素促成了这些理念的形成？为解答这些问题，我们曾对国内30多家企业的最高领导进行了深入的访谈。在回答“哪些人对你的管理理念的形成影响最大？”这个问题时，被访人提及最多的有曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。曾国藩终身反思，不断修炼自己的能力、智慧和品格。他思想前瞻，率先意识到中国需要调整自己以适应世界大环境，而且开明地培养和使用人才，为清末造就了大批出色的官员。胡雪岩由于成功地为战争中的清末政府军队提供后勤保证，而
4、被政府授予高级官衔。他精明地利用自己的“红顶”之便，成功地经营了自己的药业。康熙一生简朴、务实、勤政，微服私访，查处贪官污吏。他坚定地与各种反对势力和分裂派系做斗争，牢牢地控制了权力并使国家走向富强。当代人物柳传志在艰难的环境下创办联想公司。他富有技巧地与旧体制周旋，改造旧体制却从不冒犯它，从而逐渐摆脱束缚，使联想不断地走向成功。他深谋远虑地培养企业接班人，成为业界的佳话。这些人物尽管各具特色，但都拥有两个共性：第一，威严而具有控制力。这些人让下属敬畏，能够有效地监督下属的行为。第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。上面这些其实也可能代表中国当代成功企业家的某些特征。这种
5、依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的方式，在我看来，就是一种英雄式领导，也许与樊景立、郑伯埙等港台学者所提及的“家长式领导”异曲同工。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，因为很多具备这种风格的中国企业家带领企业实现了辉煌的业绩。然而，这种司空见惯的领导风格，在全球大环境中，却是“中国特色”。光辉国际公司调查了全球范围内不同层级的企业管理者的决策风格。理论认为，领导者一般会在任务导向型、社交型、智慧型和参与型这四种风格中居其一。针对全球12万余人的调查表明，管理者在组织内的不同位置上会采用不同的决策方式：基层经理表现为亲历亲为的任务导向和专注信息分析的智慧导向；但当他们进入高
6、级的管理岗位时，风格就会趋于社交型和参与型。也就是说，高级领导者与基层管理者的决策风格截然相反。对全球18万经理人和高管人员的分析发现，领导风格基本上不会随着文化及社会背景的变化而不同（Brousseau、Driver等，2006）。这种“全球普遍性的管理文化”表明：高层管理者的战略性或复杂决策需要大量的信息，但由于高管人员已经远离这些信息，因此他们只有采用开放的、沟通式的管理风格，才能更加有效地挖掘或获取这些信息。然而，光华管理学院与光辉国际对中国企业高管层决策风格的合作调查，却得出了令人惊讶的结果：中国企业的高层领导人明显地表现出任务型和智慧型的特征，而在社交型和参与型上则得分很低。这种风
7、格与光辉国际调查中的基层管理者更为接近，而与全球普遍的高层领导的决策模式（包括亚洲四小龙地区的高层领导模式）截然相反（程原、张志学等，2006）。为什么英雄式领导在中国企业里如此普遍？为什么中国企业高管表现出显著的任务导向和智慧导向？答案或许能在中国特有的商业环境中找到。2、叛逆自由的新生代员工20年前，创业初期，根本没有高水准的职业经理人，员工的专业化水平也有限。已有的规章制度体系不适合市场经济，如果严格执行那些制度，企业什么也做不成；可是一旦公然违背制度，企业及企业家本人就很可能粉身碎骨。对于那些拿自己的资产或者自筹资金办企业的人来说，失败的损失就只能由他们自己来承受。在进退维谷的环境下，
8、新兴企业及企业家可谓九死一生。只有那些敏锐观察社会和市场环境的人，才能发现正确的业务方向并迅速采取行动，从而使企业获得成功。他们往往需要忍受常人所不能承受的压力和风险，因此功成名就者便很容易被员工及大众媒体推为创业英雄。被人当作英雄久了，他们就会觉得自己的确就是英雄，进而在管理实践和公共行为中表现得异于常人。尽管上世纪90年代中期以来，中国的市场环境发生了较大的变化，市场经济也更为成熟，但多数企业并没有建立起完善的管理体系，企业的运行在很大程度上依然取决于最高领导者能否把握机会、获得和利用各个方面的资源。也就是说，中国企业的命脉，被那些能干的领导者紧握着。叛逆自由的新生代员工我所说的“新生代”
9、是指出生于上世纪80年代及以后的人群，也就是被媒体称为“80后”的一代人。虽然也存在年龄差别，但与前辈相比，新生代之间的共性尤其显著。新生代中多数是独生子女，从小独享父母及长者的关爱，并且深受电视和音乐CD的影响。缺失了以往中国人那种与兄弟姐妹分享资源的经历，他们更加关注自己。新生代在青少年时期恰逢互联网和视听媒体的盛世。面对铺天盖地的多元化甚至个性化的超载信息，找不到统一标准的他们，更多地凭自我的感性认识去选择符合个人喜好的信息。多样化的刺激下，这代人见多识广、“心理早熟”却又富于感性。在互联网兴盛之前，人类更多地经由过滤的渠道，如电视、报纸、书籍等获得信息和知识，知识获取与接受教育同步进行
10、，人的价值观也很自然地受到师长的教诲和主流价值观的熏陶。而在网络时代，面对浩瀚的信息，年轻人充满好奇地搜索和浏览，却没有人能够教育和管制他们应当搜索哪些信息。这种获得信息与社会教化相对分离的现象，是全人类首次遇到的，也加速了新生代个性化的发展。新生代出生于国家开始走向振兴的年代，成长于市场经济高速发展的岁月，工作于中国全面融入国际社会的今天。这种成长环境造就了他们思想开放、视野开阔、接受和理解新鲜事物快、认知和操作能力强等特性。他们不囿于传统的人情面子，愿意并敢于直接表达自己的想法。他们没有多少历史的情结，没有思想包袱，处理问题时既不循规蹈矩，也不顾及他人的看法和感受。由于在成长过程中没有经历
11、过重大的挫折，他们在遇到问题时不是采取基于以往经验的“印刻”*性的反应。研究表明，人们在面对不确定的问题时，为了节省脑力，往往不会仔细分析，而是根据过去的经验采用直觉性的反应。虽然有时这样做快速而且正确，但当面临的问题表面看是个老问题，而实际上却不同于以往的问题时，采用直觉性的反应就会犯错误（Tversky & Kahneman，1974）。这样看来，对于新生代来说，缺乏丰富的经验也并不都是坏事情，反而使他们在瞬息万变的环境中具有更强的适应性。从新生代所喜爱的人物，多少可以看出他们不同于前人的价值观。在2005年的“超级女声”决赛中，来自四川音乐学院的21岁学生李宇春获得冠军，随后被评为200
12、5年度的“亚洲英雄”，成为时代（亚洲版）的封面人物，并名列2006年福布斯中国名人榜第6位。专业人士评论，在最终决赛的6名选手中，李宇春的声音、歌唱和舞蹈的技巧都不是最出色的。但是年轻观众喜欢她所拥有的“创意和颠覆了中国传统审美的中性风格”（Jakes，2005），因而拜其为偶像。她的最高得票，折射出当今年轻人对某些正统价值的反叛和不屑一顾。而另一位新生代人物-少年作家韩寒，也代表了新一代人的个性。韩寒个性孤傲、见解犀利。他大肆抨击学校教育，认为它限制了自己的个性，引起年轻一代的强烈共鸣。他于高中期间休学，开始文学创作，第一部小说三重门便创造了中国近20年来文学类作品销量之最，法文版在法国获得
13、了最畅销图书。尽管在文学创作上显露出惊人的天赋，但他却不愿当作家，拒绝写电视剧本，目前投身于赛车运动。重视生活品质，忠于个人兴趣，维护自我权利，捍卫个人尊严，淡化权威和权力，厌恶规则的约束，这就是新生代的基本特质。他们关注自我，不大在意别人的看法。他们比以往任何时代的中国人都更加追求快乐和自由的生活。面对这样的员工，管理者如何是好？3、火星撞地球？火星撞地球？很容易想像，一个持传统观念的管理者面对新生代员工所产生的不协调和错位。在许多企业中，英雄式的领导者在管理中往往会表现出种种特征。首先，决策高度集权，一个人说了算。由于他们能力高超，认为下属和员工不会有比自己更高明的见地，所以决策时根本无需
14、征求他人意见，而员工的任务就是埋头执行领导人的决策。其次，管理实践过于随意。不注重制度建设，或者本人就时常违背制度，以个人的直觉代替详细的决策论证，凭个人的好恶对员工提出要求。再次，过去的成功经验使领导者盲目自信，高估自己和企业的能力。此外，不能接受与自己不同的意见，对持异见的人要么下意识地反感，要么干脆就排斥。最后，吝啬授权，即便是对小问题，下属也无法独立决策，培养接班人就更不用谈了。在面对传统的、逆来顺受的下属时，这种英雄式的领导也许奏效。然而在那些追求自由、自主和快乐的新生代员工看来，这种领导风格意味着对自己的不信任和不理解。作为社会人，每个人既要满足社会或周围人对自己的期望，又要追求个
15、人的发展、实现个人的目标。孔子所说的“年过七十随心所欲不逾矩”就反映了社会期望和个人成就的妥协，也表达了传统中国人的一种道德理想。传统文化强调“大我”，因而中国人在追求社会和个人目标时，便偏向了前者。表现在组织当中，人们努力为实现组织的目标而工作，而不计较个人的得失；高度遵从组织规则和社会规范，因此个性模糊。然而，新生代成长的环境使他们更注重达成个人目标，而非满足社会或他人的期许。他们追求个人的“小我”。事实上，越来越多人的价值观也正是朝着个性化、个体化的方向发展。很多人或许还记得2006年4月，发生在美国公司EMC大中华区总裁与秘书之间的事。总裁周五晚上回到办公室，发现已经下班的秘书将办公室
16、的门锁了，而自己也没有带钥匙。其后，总裁写信批评了秘书并要求她今后下班都要向上级确认。在企业工作的人会觉得，总裁写信批评自己的秘书并不稀奇。而这位秘书竟然给总裁回了一封言辞激烈的邮件，认为自己没有做错，不接受老板的批评和要求。邮件外传令这件事成为一时间的城中话题。在互联网上的激烈讨论中，绝大多数人都批评总裁对员工不礼貌、太强硬，赞赏秘书有勇气维护自己的权利、打破职场上一切都由老板说了算的陈规陋习。从这种一边倒的态势中不难看出，年轻一代员工对自己权利的珍视和对权威的反抗。曾有公司坚持检查员工的私人邮件，有企业限制员工在卫生间的时间，还有企业强制犯了错误的员工跪在电梯面前数小时以求得老板的原谅不难预计，这类管理只能激起新生代员工的反叛和对管理者的疏离。而他们一旦反抗，便率直、激烈、百无禁忌，给主张权威且秉承传统价值观念的上司造成了不少苦恼和麻烦。值得注意的是，这类现象并非仅仅出现在接受了高等教育或生活在城市的
