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1、精品文档 你我共享【摘要】组织认同是一种组织成员个体与组织在相关关系中表现出来的一种行为与心理上的一致，他们对企业既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感。随着市场经济的不断发展，企业面临的竞争也日益激烈，当人才成为企业最重要的资源时，如何留住人才，增强企业员工对于企业的忠诚度，减少因为高离职率带来的工作积极性不高及工作效率低下问题，已成为企业管理者关注的话题。本文以实际企业中面临的问题展开，从忠诚度和组织认同角度，探究二者的关系，为企业的长期可持续发展提供了有价值的参考。【关键词】组织认同 忠诚度 离职率Abstract：Organizational identification
2、is a kind of behavioral and psychological consistency between the members of an organization and the organization.Its a rational sense of contract & responsibility, and an emotional sense of belonging & dependence. With the development of market economy, enterprises are facing a keen competition. As
3、 the talents become the most important resources in the enterprise. How to retain the talents, enhance the staffs loyalty to the enterprise, and improve the low passion and work efficiency has become the managers the concern. In this paper, we will explore the relevance of staffs loyalty and organiz
4、ational identification which will provide a valuable reference for enterprises Long-term and sustainable development 自动检测 汉-英 汉-日 汉-韩 汉-法 英-汉 日-汉 韩-汉 法-汉Keyword: organizational identification, loyalty, demission rate引文:一、文献回顾(一)忠诚度的研究对员工忠诚问题的研究历来受到国内外学者的重视,但是不同的学者对员工忠诚度有不同的观点。美国的Bob( 1999) 认为员工忠诚是以行
5、为来体现的。刘聚梅和陈步峰( 2003) 则认为员工忠诚实际上是员工对企业的一种态度。赵瑞美、李桂云( 2003) 则认为员工忠诚是员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。尽管国内外学者都对忠诚度提出了研究，并发表了自己的点，但对于忠诚度的研究多在定性上面。同时研究的内容也围绕影响因素、原因、措施展开，将忠诚度与企业员工组织认同联系起来的还比较少，就目前了解仅有董彦、王益宝和邓劲松三者对其进行了研究。(二)组织认同的研究1.组织认同含义本文所研究的组织认同，是指组织成员对于所在组织主要的、特有的和持久的特征的认知，在组织的相互关系上表现为心里与行为的一致性，他们对组织既有理性的契约感和责任感，
6、也有情感的归属感和依赖感。最早是由西蒙在管理行为中将认同这一概念用于组织认同，对于这一社会科学类的名字，学术界对组织认同有着不同的解释。根据西蒙的观点，“一个人在做决策时对被选方案的评价，如果以这些方案给群体造成的后果为依据的，我们就说那个人对那个群体具有认同感了 。”帕宸认为“组织认同是与其他成员有共享目标或经验，有团结感和作为组织一份子的感受，以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚1970 。”阿什福斯和梅尔认为“组织认同是社会认同的一种特殊的形式，是个体根据某一特定的组织成员身份自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉 。”徐玮伶、郑伯埙认为“组织认同是各地定义自我的一种过程与结果，
7、个体借由归属组织的过程，是自我概念与组织认定发生连接，并因而产生了分类的效果 。”2.中国背景下的组织认同研究 在目前的背景下，已经有大量的学着对组织认同进行过研究，王彦斌在对于处于转型期我国国有企业进行市政分析中将组织认同分为三个纬度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。秦志华、傅升、蒋诚潇选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理。检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用，尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导成员交换的调节效应和直接效应。孙健敏、姜铠丰等通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。认为中国背景下组织认同的结
8、构包括 9 个维度 : 归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系。除了以上学者外，还有很多学者对组织认同展开过研究，主要研究引起组织认同造成的原因，总的说来可以归结为个体，组织和环境三方面。 根据相关专家对组织认同的研究，我倾向于王彦斌对组织认同的界定，认为组织认同可以分为三个为度：生存性组织认同、归属性组织认同和成功性组织认同。只有董彦和王益宝在企业员工组织认同与忠诚度关系的实证分析对三者进行了分析。在文中，作者采用问卷调查的方式，通过KMO样本测度和巴特就提检验，得出了组织认同与忠诚度的相关关系：当员工对组织的归属行认同越强，其
9、表现出来的规范忠诚、感情忠诚、理想忠诚的行为程度越高；当员工对组织的生存性认同越强，其表现出来的规范忠诚、持续忠诚的行为程度越强；当员工对组织的饿成功性认同越强，其表现出来的感情忠诚行为成都越高，而持续忠诚行为越低。尽管目前已经得出了很多研究成果，但是研究方向主要在一下几个方面：首先，在研究内容上，几乎所有的文献都是单独研究影响组织认同的变量和影响因素，或者是影响员工忠诚度的各种因素及变量，真正将二者结合起来研究的内容很少。国内董彦在组织文化对组织认同、员工忠诚度影响的实证研究中，把二者结合在一起进行了研究，但着重研究的也是组织文化对二者的影响。朱海华和晏钢在分析知识型员工的心里特征与行为模式
10、的基础上，运用莫布雷模型对知识型员工的忠诚度动因进行了分析，提出了影响知识型员工忠诚度的原因。基于此分析了组织认同与知识型员工忠诚度的关系，提出了形成以组织认同为基础的思路与对策。其次，在研究对象上，大部分研究者都把研究对象确定在知识型员工身上，对普通员工的研究少之又少，或者认为没有研究的必要。再次，中国学者在研究方面较多的遵从西方学者所提供的技术手段及理论框架，将组织放入中国特有文化背景下进行研究的例子为数不多。二、成都明天高新产业有限责任公司组织认同的现状分析成都明天高新产业有限公司自1992年成立以来，至今已有二十年之余，在这二十几年的发展中去，企业由一小作坊发展为正规的企业，员工由10
11、人发展成为上百人，如今我司已在新津投入新厂，待新厂投入生产后新厂的产能将扩大5倍，在未来的五年到十年内我司将计划上市，如此快速发展的态势，与企业的经营管理理念是分不开的。作为新兴的高技术企业，其实同其他公司一样也面临这员工流失率大的问题，但我司相对于其他企业而言，却能有效的控制离职率，增强员工的组织认同，提升员工的忠诚度，留住人才，不断提高效益，这些都是值得我们探讨的问题。本文将围绕生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同三方面展开，探讨组织认同同员工忠诚度的相关关系。（一）生存性组织认同现状分析 根据马斯洛的需求理论，我们可以了解到，一个人的需求由低级逐步向高级延伸，分别是生存需求、安
12、全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。我们首先需要满足的是生理上的需要，从董彦和王益宝的统计分析可以看出，生存性组织认同与员工的规范忠诚、持续忠诚是紧密联系在一起的，当员工对于企业的生存性认同越强，那么员工的规范忠诚和持续忠诚就越强。这个主要就表现在员工遵守公司的规章制度，不早退，不迟到，按时完成公司交代的认识，而且也愿意长期的留在企业里。成都明天高新产业有限责任公司，人员可以分为三类，基层一线员工，中层管理人员，高层管理人员。不同的人群，有着不同的生存性组织认同。对于基层一线员工而言，他们需要满足的就是生理上的需要，而公司人事部门的统计现实，该类人员的离职率较高，忠诚度完全没有达到理想状
13、态，可见该人群的生存性认同是极低的，缺乏了对企业该具备的规范忠诚、感情忠诚和理想忠诚。而中高层管理人员而言，他们的离职率相对要低一些，该类人群在本公司的工龄基本都是五年以上，足见该类人群的生存性组织认同是比较高的。（二）归属性组织认同现状分析 归属性组织认同主要表现在员工对于企业的情感依赖，据董彦和王益宝的研究分析，我们了解到，员工对于企业的归属性认同与规范忠诚、感情忠诚、理想忠诚是联系在一起的，当员工对于企业的归属性认同越强，其表现出来的规范忠诚、感情忠诚、理想忠诚也越高。这类对于组织归属性认同比较高的人群，通常会遵守公司的规章制度，在某种程度上会以公司的目标为自己的目标，积极向上的为企业奋
14、斗。成都明天高新产业有限责任公司，在归属性认同方面，中层这类人群的认同心里要强烈些，例如该类人员会主动加班，完成任务；随时记得关灯，以免浪费；不迟到，不早退。这些都说明了员工对于组织的归属性认同是强烈的。而基层一线员工却无法打到对企业的归属性认同，他们只关心自己的工作，不愿意多付出，抱着当一天和尚撞一天钟的态度，对公司的忠诚度是很低。（三）成功性组织认同现状分析成功性组织认同更多的是体现在个人发展与企业发展的一致性方面，据董彦和王益宝的数据分析，我们了解到员工对于企业的成功性组织认同与持续忠诚和感情忠诚是相关的，表现在员工的成功性认同越高，持续性忠诚越低，感情忠诚越高。针对这一结果，可以看出，
15、一个人对于企业成功性认同的高低，关键在与企业是否为员工制订了合乎可行的职业发现生涯。成都明天高新产业有限责任公司非常重视个人的发展，认为只有一个人为企业创造了价值，那么企业才能发展，但是也并不是所有人都能接受公司的发展理念。这类高成功性组织认同的人员，主要集中在高层管理人员上。他们在各个环节代表着公司，高成功性组织认同使得他们更加积极的投入日常的生活工作中，但是也面临着职业生涯发展瓶颈，跳槽的现状。三、影响成都明天高新产业有限责任公司组织认同的因素分析（一）影响组织认同的个人因素1、影响生存性组织认同的个人因素经济利益是满足生存性认同的必要条件,但不是充分条件。 经济利益的满足， 是人们投入一
16、个组织的基本动因,也是一个人是否对组织产生认同的重要因素之一。 从企业寻求相应的经济利益，我们才能满足日常的生存，也是在社会生活中获得其它发展资源的前提。在组织的认同问题上，收入的高低确实是影响员工组织认同的重要因素。无论是生存性组织认同、归属性组织认同还是成功性组织认同，都与员工的收入水平存在相关关系。但经济利益与组织认同心理存在着边际效用，也就是说，并不会随着员工的收入水平的增加，对企业的组织认同就会升级，从生存性认同逐步演化为归属性认同和成功性认同。可见经济利益的获得，是影响员工组织认同的必要条件，但不是充分条件。所以，经济利益的获得是影响生存性组织认同的重要因素。2影响归属性组织认同的个人因素个人能力的强弱影响着员工的组织认同程度。员工依靠自
