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1、义务教育学校绩效工资实施现状的调查研究篇一：关于义务教育学校实施绩效工资情况的调查报告关于农村义务教育学校实施绩效工资情况的调查报告陕西省镇安县教研室/丁吉念【内容提要】20XX年1月1日起，义务教育开始实施绩效工资政策。这对于义务教育和从事义务教育的老师们来说，都无疑是大喜之事，大幸之事，大好之事。然而要把这件好事办好，真正让绩效工资充分发挥正确的导向作用，还有待大家积极探索，认真思考，共谋良策。本文在深入调研的基础上，通过大量的数据与实事，就绩效工资实施对农村义务教育初步彰显的积极作用进行了客观总结，就农村义务教育绩效工资实施中存在的主要问题与隐患进行了冷静分析，就农村义务教育如何科学实施
2、绩效工资提出了有价值的思考与建议，以期对农村义务教育科学探索实施绩效工资政策，有所启示与帮助。【关键词】绩效工资 作用 问题 建议自20XX年1月1日起，义务教育学校开始实施教师绩效工资政策，至今已近一年半的时间。那么在这段时间里，农村义务教育学校实施教师绩效工资的情况如何？教师绩效工资的实施对农村义务教育发展产生了怎样的积极作用？农村各地校在教师绩效工资实施过程中进行了哪些成功的探索？还存在哪些值得研究的矛盾和问题？为此，我于20XX年4月至6月，对14所农村中学与10所农村小学实施绩效工资情况进行了一次调研，现总结报告如下。一、实施绩效工资对农村义务教育发展的积极作用初步彰显通过调阅24所
3、农村中小学“教师绩效考核及奖励性绩效工资发放方案”（统计分析详见附表一，统计结果精确到%，下同），并同110余位中小学教师（其中中小学校长24位）进行座谈了解，以及根据教师问卷统计结果研究（详见附表二，根据21所农村中小学共568份教师问卷统计）表明，实施绩效工资对农村义务教育发展的意义深远，其积极作用初步彰显。1、提高了教师待遇，增强了教师职业的幸福感20XX年1月1日起，在义务教育学校实施教师绩效工资政策，无疑是义务教育的幸事，也是从事义务教育的老师们的幸事。由绩效工资问卷统计表（见附表二）的“问题1”统计分析可以看出， 除%的特岗教师（或临时聘请教师）以外，国家规定执行事业单位岗位绩效工
4、资制度的在编正式教师工资，全部有较大幅度的增加，%的教师工资涨幅在800元左右， %的教师工资涨幅在1000元左右，%地教师工资涨幅在1200元左右，人均涨幅接近1000元左右。通过与校长及教师座谈了解，所有校长与教师对实施绩效工资政策感到欢欣鼓舞，普遍表示这是一项恩泽教师、惠及学生、功在当代，利在千秋的民心工程。同时，绩效工资的实施整体提高了教师的薪酬，让教师真切的感受到党和国家重视教育，优先发展教育的决心，体验到党和国家以人为本，尊重教师，关心教师的真情，让教师对教育满怀信心，增强了教师职业的幸福感。随着教师职业幸福感的增强，必然会让在职教师安心教育，静心教学，也必然会吸纳更多的优秀人才立
5、志教育，从事教师职业，从而不断优化教师队伍，不断提高教育质量。2、实现了平稳实施，推动了教育的持续稳定发展将企业绩效工资制度引入到教育事业，是对教育管理的大胆改革与创新。在只有关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见与关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见（以下简称“两个意见”），没有统一的模式可以照搬照行，没有完美的成功范例可资借鉴的情况下，在义务教育实施绩效工资，必然需要大家积极实践，科学探索。是创新改革就会有问题，就会有波动，就会有风险。然而通过调研发现，此次在教育事业实施企业式的绩效工资改革，并没有套用企业经济发展的“白猫黑猫论”，而是坚持了和谐观与科学发展观，实现了绩效工资全线
6、实施而全局稳定，推动了教育事业的持续稳定发展。一是“指导意见”将将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，符合农村实际，得到教师认同。“基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%?一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。”这样的规定切合当前农村义务教育的实际，符合目前农村义务教育中小学教师的普遍心理需求，得到了绝大多数教师的认同。由绩效工资问卷统计表（见附表二）“问题2”统计分析可以看出，%的教师认为这种绩效工资结构合理，提高了整体教师的待遇，也体现了对骨干教师的奖励。二是各校在制定教师绩效考
7、核细则与绩效工资发放办法（以下简称“细则与办法”）时，坚持以以“两个意见”为指导，密切联系学校实际，紧紧依靠全体教师，充分发扬民主，制定的“细则与办法”相对科学，得到了大多数教师的拥护。由附表一“研究重点问题1”统计分析可以看出，100%学校的“细则与办法”，都是在县（区）教育主管部门出台的指导性意见的指导下，学校领导集体形成初案，经全体教师民主讨论确定的。由于“细则与办法”都经过了教师全体参与讨论，经过了反复权衡修订，因而最终形成的“细则与办法”都是相对最符合本校实际、代表本校最多教师的心意、相对最为科学的，因而得到了绝大多数教师的理解与支持，也因此为绩效工资的顺利实施提供了有力的保证。三是
8、各校在绩效工资实施过程中态度慎重，稳步推进，力求和谐。首先，绩效工资发放比例符合“两个意见”要求与教师心理实际，慎重稳妥。由附表一“研究重点问题2”统计分析可以看出，%的学校70%基础性绩效工资全额发放个人，30%奖励性绩效工资按考核量化结果分等发放（占%）或按考核量化分值发放（占%），绩效工资全部按绩效考核结果发放的学校只占%；其次，绩效考核注重实证，体现民主。由附表一“研究重点问题9”统计分析可以看出，100%学校的绩效考核都体现了民主参与，集体考核（领导集体、领导集体与处室组、领导集体与处室组及师生家长分别占 %、%、 %）。由附表二“问题7”统计分析也可以看出，100%学校的绩效考核都
9、不是校长个人说了算，发挥了集体智慧，体现了民心民意；再次，从绩效工资实施结果看，差距适度，没有超出大多数教师心理平衡极限，没有造成教师队伍的较大波动。由附表二“问题3”统计分析可以看出，教师月均绩效工资差距在10元-50元的占%，50元-100元的占%，差距在100元-150元的占%，差距在150元-200元的占%，差距在200元-250元的只占%，差距在250元-300元的仅占%，差距超过300元的教师比率为0，教师人均月绩【1】效工资差距在100元以内。3、引入了激励机制，改变了教学的“大锅饭”农村义务教育教师工资在实施绩效工资以前，绝大多数都是按职称与工龄固定的，没有课时津贴，没有实质性
10、的奖励工资。教师工资的差距仅仅体现在职称工资的差距，体现的是“职高得高，职低得低”的收入分配原则，与课多课少、有教无教、教好教坏等没有多大关系。可以说农村义务教育实施绩效工资以前，基本上是一种“大锅饭”式的教育体制。绩效工资实施后，坚持将教师职业道德、职业能力、工作量、出勤情况及工作成效等教育教学情况纳入绩效考核，而且“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据?，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩【2】的教师倾斜，适当拉开分配差距。”教师工资已不再是全部按职称高低确定，其中30%的奖励性绩效工资要按照绩效考核结果发放。并且在义务教育教师工资中首次明确
11、了“超课时津贴、教育教学成果奖励” 等项目，对多代课，超工作量的教师发放超课时津贴，对教学质量高，教学成果突出的教师实行奖励。从此，义务教育“多劳多得，优绩优酬”的教师工资分配方式真正开始了起步。虽然实行“多劳多得，优绩优酬”分配方式的绩效工资总量只有30%，虽然在开始起步阶段大多数学校抱着“慎重稳行”的态度，教师奖励性绩效工资差距也不是很大，但绩效工资第一次真正为农村义务教育引入了长效的激励机制，第一次真正改变了“课多课少、有教无教、教好教坏都一样”的“大锅饭”现象。随着绩效工资的深入实施，必将激励更多的农村教师师德常修，专业常新，教学常勤，终身从教，终职优教。4、改善了教学管理，提高了学校
12、管理质量学校教学管理的核心是教师的评价与管理。为科学实施绩效工资，各校建立和完善了教师评价体系，重视了教师教育教学过程的考核，使学校教师考评更为科学全面，更加符合素质教育的要求，从而改善了教学管理，提高了学校管理质量。其一，建立和完善了符合素质教育要求的教师考评体系，改变了以教学成绩（或升学率）为单一标准评价教师的倾向。为科学实施绩效工资政策，在教育部“指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用”【2】的意见指导下，各校都建立了包含德、能、勤、绩、量（工作量）等较为全面的教师评价体系，实际上长期存在的以教学成绩（或升学率）论教学的教师评价得到改
13、变。从调阅24所中小学绩效工资发放“细则与办法”看，%的学校将教师的德、能、勤、绩、量（工作量）等纳入教师考核（详见附表一，“研究重点问题6”统计分析），从绩效工资实施教师问卷调查看，%的教师认为学校将德、能、勤、绩、量（工作量）、常（日常工作）等纳入绩效考评体系（详见附表二，“问题9”统计分析）。绩效考评体系全面，符合素质教育要求。其二，注重了教育教学过程考评管理，改变了“抓住老鼠就是好猫”的教学管理现象。由附表一“研究重点问题6”统计分析可以看出，%的学校将教师日常“德”、“勤”情况纳入教师考评，%的学校将教师日常工作情况纳入教师考评。由实际实施绩效工资问卷调查 “问题9”统计分析，%的教
14、师都认为学校将日常“ 德”、“勤”情况纳入教师考评，%的教师都认为学校把教师日常工作情况纳入到了教师考评之中。而由问卷调查 “问题13”统计分析，%的教师认为学校在评价教师“绩效”时，将教师平时完成工作情况纳入考核。随着绩效工资的实施，学校大都改变了过去轻过程，重结果，不看方法，只看终结，不管“白猫黑猫”，只要“抓住老鼠就是好猫”，不管千教万教，只要考试成绩好就是好教师的教师评价现象。教师考评管理开始走向科学规范，对深入实施素质教育与新课程改革起到了有效的导向作用。其三，坚持了民主参与的教师绩效考评方法，改变了“一言堂”或“家长制”的教学管理现象。由附表一“研究重点问题9”统计分析可以看出，采
15、取由学校考核领导小组考核（领导小组由学校班子成员与教师代表组成）方式的学校占%，采取由相关处室（组）分头考核，考核领导小组审定的考核方式学校占%，采取由相关处室（组）分头考核，学生、家长、教师参与评议，考核领导小组审定的考核方式学校占%，采取校长个人考核方式的学校比率为0，采取其他考核方式的学校占%。由附表二“问题8你校绩效考核主要是谁决定？”统计分析可以看出，%的教师认为是校长与考评领导小组集体决定，%的教师认为是校长、考评领导小组、相关处室组共同决定，%的教师认为是校长、考评领导小组、教师本人、同事、家长、学生共同决定，%的教师认为是教师本人、同事、家长、学生共同决定，10%的教师认为是教
16、师本人、同事、家长、学生、相关处室组共同决定，%的教师认为是校长、考评领导小组、相关处室组、教师本人、同事、家长、学生等共同决定，认为是校长个人决定的教师比率为0，认为是其他相关因素决定的教师比率为%。随着绩效工资的实施，学校各个管理层面的作用得到有效发挥，教师、学生、家长越来越广泛的参与到学校的教学管理之中，必然使学校教学管理逐步走向民主和谐，从而不断提高学校教学管理的有效性与科学性。二、绩效工资实施过程中存在的主要问题与隐患实施绩效工资政策对农村义务教育无疑是一项“功在当代，利在千秋”的民心工程，从目前实施的调研情况看，对农村义务教育的积极推动作用也是非常巨大的。然而通过调研发现，农村义务教育绩效工资实施过程中也存在着诸多的问题与隐患，有些地方因此引发的矛盾还十分尖锐。1、同工不同酬的绩效政策，让部分教师
