劳资双方沟通协商制度

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1、劳资双方沟通协商制度篇一：17劳资的沟通劳资的沟通与协调劳资会议制度劳资会议是劳工参与企业经营的一个最典型的范例，劳资双方基于平等的地位，共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等的议题，进而沟通劳资双方的意见，消除劳资纠纷，促进劳资之间的合作协调，共谋企业目标的达成并改善员工的生活。劳动者可以透过劳资会议参与企业的经营管理，包括人事事项的参予。社会事项的参予。经济事项的参予。劳资会议式的劳动者参与不仅能够改善劳动者自身的福利及劳动条件，此外对于企业人力资源的有效运用亦有其贡献。再者，由于其对经济事务的参与，更可使企业的生产力在劳资双方的共同的努力之下不断的提升获致更大的利润。至于劳动者对于各层

2、级的决策事项，其所能参与的程度则有所不同，大致上来说劳动者参与企业经营以社会事项具有较高的参与程度，人事事项次之，经济事项更次之。1.劳资会议制度的功能与议事范围劳资会议的功能。劳资会议的功能主要是要建立企业内劳资一体的共识。其二是要建立劳资双方良好的沟通管道以避免劳资争议的发生。其三是要促进劳资和谐进而提升企业的生产力。其四是要稳定劳工的流动率减少成本的支出。最后是要确保经济生产的质量。劳资会议的议事范围。劳资会议的议事范围涵括了三部分，首先是在报告事项方面，为了使劳资会议的讨论焦点集中，以强化议事的功能，报告的范围应当涵盖上次劳资会议决议事项的办理情形；劳动者的相关动态与企业生产计划及业务

3、概况等内容。其次在讨论事项方面，则将劳资会议讨论的事项限定为与协调劳资关系、促进劳资合作；劳动条件；劳工福利筹划及提高工作效率等事项的讨论。最后在建议事项方面，劳资会议代表们可以就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议，不但可增加员工参与感，亦可作为雇主决策时之参考。2.劳资会议的召开与执行基本上劳资会议应当每月举行一次，必要时得经劳资会议代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议的主席，原则上是由劳资会议双方代表轮流担任，以维持会议之公平、公正，但必要时，亦可由劳资双方代表各推派一人，共同担任主席。对于劳资会议的决议与执行方式则分别叙述如下：劳资会议决议之通过。劳资会议决议之通过，应有劳资

4、双方各过半数代表出席会议，经协商达成共识后，始做成决议；如经协商后仍无法达成共识者，则应经出席代表四分之三以上同意，始得做成决议。另要注意决议内容不得违反国家有关法令及团体协约的规定。劳资会议决议之处理。劳资会议之决议，贵在执行，劳资会议代表应深切体察此点，积极主动参与各项决议案之执行及推动，竭尽所能协调各相关单位，使所决议之事项，如期达成。劳资会议决议无法实施的处理。若劳资会议的决议事项不能实施时，得提交下次会议复议。任何劳资会议之决议事项，及已交由相关部门及项目小组执行之决议事项，均应于下次会议时提出报告，让所有劳资会议代表了解其执行现况，若决议事项无法实施时，亦须于会议中报告，使劳资会议

5、之功能发挥至极致，充分表现协调沟通之诚意与功能。劳资会议之会议纪录处理。每次劳资会议之会议纪录，应交由专人处理，由主席及纪录人员分别签署，并将做好之会议纪录交由出席代表过目、签名，以示负责。会议纪录应记载之内容包括会议届、次数；会议时间；会议地点；出席、列席人员姓名；报告事项；讨论事项及决议；建议事项等。劳资会议制度的推展，就企业内劳资关系的互动来看，为劳资双方和平互动的桥梁，透过它的运作将被公认的传统管理权威和结构做相当程度的修正，进而能有效的掌握经济环境变化与企业经营发展的脉动。期望藉由劳资关系之沟通以消弥纷争于无形，不过制度的推行还必须劳资双方意识之一致，劳资双方应本协调合作的精神，来促

6、进制度的完整推动。如此，方能让劳资双方均沾其利，共度此一经济不景气之难关。员工申诉制度当劳动者遭受到不平等待遇或是发现事业单位的不法行为时，可以提出申诉，企业内申诉管道的建立，将可减少劳资双方无谓的纷扰，当前劳资之间发生的摩擦，大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不良。企业主必须要有所体认，对于劳动者的不满应提供给劳动者一个申诉的管道。1.员工申诉部门之设立为解决劳资间因沟通不良导致的争议，企业有必要设立一个专责部门或是沟通的管道来加以处理。亦即企业应当设立员工申诉的部门。这个部门，可以是一个常设性的机构，也可以是一个有别于一般正常作业的管道设计。殊不论这个部门的设立模式为何，它必须是一个经

7、常性存在的部门，而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成，为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾，企业内各申诉管辖层级的组成，宜加进公正的第三人 。但在申诉之最终议决单位的组成人员中，除了劳资关系顾问之外，还应有员工代表，俾以减少疑虑。2.员工申诉的内容有关于员工申诉的内容，可简单将之归纳为以下六点：关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的订定与内容；关于资方依公司有关规定，对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示；关于资方所提出之各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等之构想与行动；关于资方依有关之内部规定，所为之期待、劝告、诱

8、导等非强制性之事实行为；关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为；关于上述五项之形成方式与过程3.员工申诉结果的救济对于员工申诉的结果，如果被认定是无理由者，资方或由申诉最高管辖单位应该以书面详载理由，回复申诉人；但如果被认定有理由者，资方便应该有具体的响应。如系因资方违法导致员工损害的，资方便应对员工进行损害赔偿。因此，企业在设计员工申诉管道或制度时。除了应对申诉部门的组织与权限篇二：劳资沟通与劳动争议相对论劳资沟通与劳动争议相对论摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”

9、来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。 关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议一、 从 “劳资沟通”谈“劳资关系”劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。在企业中，劳动者与企业之间的关系完全靠劳动合同来维系。工会的组建并不积极，即使有工会组织，其参与民主管理及进行民主监督的作用也不大，特别在面对中国

10、目前劳动力买方市场的情况下，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。至于劳动合同，也权当是一种形式，作为一份文件存在于员工和企业之间。有些私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，话语权也比较有力，但是当员工决定脱离开企业的管理时，擅自离岗、强行离职的行为同样会给企业带来极大的损伤，因为一个员工的违法解除合同不仅给企业带来因其一人的离职而产生的岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失，并且会在潜移默

11、化中影响企业的氛围，影响其他在职员工的工作心态和情绪。而这种无形的影响才是最大的伤害。那么这种因劳动者单方的原因给用工方带来的问题又该如何解决呢？二、 劳动合同制度对于“劳资沟通”的效用随着经济体制的转变,我国的用工制度发生了根本的变化，用工形式灵活多样。无论哪种用工形式,都需要以劳动合同的形式把劳资的权利和义务确定下来。实践证明，劳动合同这种用工机制,极大地调动了劳动者的积极性,也保障了劳动者的权利，但在劳动合同的履行过程中,劳动争议也呈逐年上升的趋势。发生劳动争议的原因是多方面的,根据相关学者的实践和研究，可以归纳为以下几个方面：1、劳动者运用法律武器保护自身合法权益的意识逐步增强。 这是

12、引起劳动争议的最主要原因。过去劳动者对不合理的现象大多采取“忍”的态度,现在随着社会媒体对相关劳动法律法规的宣传和劳动执法部门维护劳动者合法权益力度的加大，劳动者可以在一定程度上按照自己的意志选择职业、选择岗位，使劳动目的、劳动形式、劳动过程都和劳动者自身的需要统一起来。劳动者的被动也逐渐变为主动,直至双方的地位平等。因此，一旦合同签订,劳动者更注重劳动权益的自我保护,对不合理的现象敢于说“不”！2、用人单位逃避签订劳动合同。劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明劳动合同是劳动者和所属单位确立劳动关系的

13、法律形式，其主体的一方是劳动者,另一方是用人单位,通过劳动合同这种形式确认双方的劳动权利和义务。劳动合同制度包括有关劳动合同的订立和履行、变更、解除和终止、工作内容 、劳动条件和报酬、违反劳动合同的责任、劳动合同纠纷的处理、劳动合同的管理等。但有一些用人单位不和劳动者签订劳动合同,或由于急于用工，而不办理任何用工手续，对劳动者也不进行岗前教育就让其上岗工作，有的只达成口头协议，这些都为发生劳动争议埋下了隐患，严重侵犯了劳动者的权益。3、合同内容不完善。劳动法颁布实施近20年,劳动合同法也颁布实施5年多，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，不就是你用人,我干活吗？不行就走人。因而只注重合

14、同的形式,而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。4、视合同为无物，不履行合同约定。有的单位,遇到效益不好时,就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益；有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工； 有的单位对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走

15、单位机密，对单位进行报复或要挟。发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。三、 “劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至使企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐被“企业愿景”、“发展规划”所代替。劳资之间的沟通也逐渐上升到一种影响企业进步的重要因素，那么什么是“劳资沟通”呢？劳资沟通是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响这种沟通的主要因素有：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对个人利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围等等。沟通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”。我们先来看一个案例：分橙子的故事。一位邻居把一个橙子给了两个孩子。这两个孩子因如何分配而吵架，最终达成一致意见，由一