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1、劳动规章制度,关联,适用篇一：内部劳动管理规章制度新七建设集团有限公司银兴湖景丽舍项目部编制人：审核人：编制日期：管 理 章 程一、编制原则本管理章程仅适用于蔡甸区硃山湖大道银兴湖景丽舍项目部。本章程将遵循三项基本原则：符合性原则；先进性原则；合理性原则。二、项目计划管理体系三、项目管理组织机构根据本工程的规模及施工管理的要求，项目管理的组织机构采用直线-职能制的形式。采用这样的组织机构形式，有利于项目经理负责制的实施，同时也有利于施工管理工作在现场形成体系。因此，在管理组织机构内部，施工项目经理部为现场第一管理层次。施工总承包管理实行项目经理负责制。项目经理全面、全过程负责现场的施工管理工作
2、，是施工项目管理的决策者、责任者、组织者。为了加强这一层次的管理力量，并合理调整项目经理的管理跨度，现场另设主管施工、技术及机电安装工程的项目副经理配合、协助项目经理开展工作。根据施工管理的需要，现场将配备11名左右管理人员。人员安排与职能分布情况如下述：1项目经理：作为企业派驻现场的全权代表，领导项目班子全体人员，按工程承包合同规定的工期目标与质量标准完成施工项目。在业主与监理的指导、督促及支持下，项目经理负责对施工全过程行使组织、指挥、协调及检查等管理职能。2项目生产经理：主管施工计划的编制与实施工作，负责劳动力、施工机械及物资的调度，现场作业关系与外部配合关系的协调，施工流向的安排，以及
3、安全文明施工与场容场貌管理等工作。3技术负责人：主管施工组织设计的编制与实施工作，组织内部的图纸预审，负责处理有关技术核定或设计变更，解决施工过程中出现的技术问题，严格按施工技术规范要求控制工程质量，并负责日常性的技术交底、技术复核等工作。4财务负责人：主管工程合同、工程预决算的编制及完成工程量的统计等工作，负责按月向业主提交已完工程量报表，并负责工程增减帐处理、财务成本核算等日常性工作。5综合工长：配合技术负责人做好施工内的安全达标和文明安全管理，编制日施工作业计划，做好在施工中的劳动力、材料、机具、设备的计划；组织班组学习各项规章制度；组织隐蔽工程检查及工序交接检查，参加质量分析会及质量评
4、定工作；按技术标准、管理标准严格管理在施工程的质量和安全。6.施工员：牢固树立“质量第一”观念，从保证质量的前提下组织落实施工生产；遵守工序质量程序，严格按施工规范、设计图纸、参与编制施工组织设计、施工方案，报经审批后严格按照要求组织施工活动；做好对施工班组的技术交底工作，协调好工序施工中的“三检”；参加隐蔽工程检查、验收、结构验收、竣工验收；严格控制材料投入、产品数量、产品质量；认真填写施工日志，做好施工过程中的各种原始记录，并对其负责；发现质量事故立即向上级报告。7.预算员：熟悉各种安全技术措施、规章制度、标准、规定；熟悉施工图，精通预算定额和有关文件规定，参加图纸会审、技术交底；结合工程
5、实际编制预算合同；合理套用定额必须无错项、漏项；完成年度结算和竣工结算。8. 资料员：熟悉施工图和设计文件；收集、整理、保管本部门的各种技术文件、资料、汇总施工员施工日志，确保其及时性、完整性、准确性、真实性；协助项目经理和技术负责人做好技术培训工作，对所有原记录建档立册，分门别类编目、保管、归档。9.质量工程师（专职）：根据施工图纸与技术规范要求，行使质量管理职能，实施质量预控措施，积极主动配合施工员、技术负责人、材料员抓好工程质量管理；认真填写工序质量检验记录、分部分项检验评定记录，收集、管理好有关的质量档案资料；正确使用检测工具、设备，按规定周期对使用的各检测工具进行检测。10.安全员：
6、严格执行国家与本市颁发的安全技术管理规范，负责日常的安全文明施工教育、班前安全技术交底、安全巡检、安全防护设施检查、施工落手清检查及安全事故隐患处理等管理工作。11.材料员：在项目经理领导下考察、评价各种材料的供应方，及时将供应方的篇二：如何区分违章解除劳动合同与合法解除劳动合同如何区分违章解除劳动合同与合法解除劳动合同最近，关于严重违规解除劳动合同出现了几起较为奇葩的案例，无论是阿里巴巴解雇四名利用技术抢购月饼的员工，还是某公司解雇用菜盆洗内裤的食堂员工，案件的处理结均引起广泛的讨论。阿里巴巴解雇成功，理由是员工违反了诚信原则和突破了技术安全底线；而第二个案例中的这家公司被判违法解除。同样严
7、重违规解除，同样是没有直接违反劳动规章制度，处理结果却不同，其中的缘由是什么？实践中，是否可以违反诚信原则或违反诚信“零容忍”的企业文化、理念来解雇员工？如果可以，在实际操作中如何把握其边界？笔者认为这一问题极具研究价值，遂不揣浅陋，结合实务提出以下观点，但求抛砖之效。一、严重违规解除的意涵和前提：劳动规章制度我国劳动立法实行较为严格的解雇保护制度，最经典的体现就是用人单位解除劳动合同必须有充分的实体理由和法定的程序条件，即“有因解雇”。纵观劳动立法体系，用人单位解除劳动合同的理由除了协商一致外，主要就是过错性解除、无过错性解除、经济性裁员等情形，且这些情形的出现，无一例外的都需要用人单位举证
8、。尤其是用人单位以员工严重违规为由解除劳动合同，其意涵是解除劳动合同的理由必须具备劳动规章制度这一前提，且劳动规章制度必须涵涉该员工相应的违规行为。否则，以严重违规为由解除劳动合同，但相应的规章制度却没有相应的违规条款，实质上就属于“无因解雇”，而非“有因解雇”。因此，凡是以严重违规解除劳动合同的，必须有相应的规章制度为前提。否则，就是违法解除。在此意义上看，无论是阿里巴巴解雇四名用技术抢购月饼的员工，还是某公司解雇用菜盆洗内裤的食堂员工，都属于违法解除，原因是缺乏相应的规章制度这一前提。二、劳动规章制度的边界性和合理性劳动规章制度的必须合法劳动规章制度是用来管理和规范劳动者的工作，尽管不宜适
9、用严格意义上的“三工原则”（工作时间、工作原因、工作场所），但大致上或宽泛意义上的“三工原则”必须要坚持，否则，劳动规章制度就超越边界，自然涉嫌侵害员工的私生活和隐私权。笔者认为，劳动规章制度必须与工作、岗位描述、岗位规范等有关，其中岗位规范就是与劳动者的能力、资历有关的资料。这就是劳动规章制度的边界，超越边界的劳动规章制度不具有合法性。对此，最高院的公报案例已明确该倾向性意见，员工乘黑车就开除的某公司规章制度违法，据此解除乘黑车员工的劳动合同属于违法解除。与劳动规章制度合法性有关的还有合理性问题。关于劳动规章制度是否应该有合理性问题，实务界见仁见智。主流观点认为，劳动规章制度应具备合理性。但
10、笔者认为，规章制度中的合理性问题属于伪命题，其根本原因在于，规章制度的合理性判断是主观判断，并无特定的依据和标准。尤其是在不同行业以及不同的企业文化和经营理念之下，判断用人单位的规章制度是否合理就更加困难。如加油站工作的员工抽烟就可认定为严重违规，但在普通的车间抽烟就不宜认定为严重违规，这与用人单位的经营特点和文化有关。故合理性问题属于主观判断，在劳动规章制度内容合法、民主程序制定及依法公示的“合法三要素”具备的条件下，可不考虑所谓的合理性问题。三、劳动规章制度的关联性以违反诚信原则为由解除劳动合同的必要条件根据上文分析，劳动规章制度必须有相应的边界。但实务中，有很多严重违规解除劳动合同的案件
11、，用人单位均是以员工违反诚信原则，或违反其他企业文化、理念为由成功解除劳动合同。显然，诚信原则和相应的企业文化并不属于“三工”范畴，与具体劳动、岗位及其职责等并没有直接的关联性。但诚实信用原则属于基本的道德准则，也是私法领域中的帝王法则，在劳动关系领域当然适用，劳动合同法将其引进为立法的基本原则就可见一斑。是否任何违反诚信原则的行为都属于严重违规呢？比如隐瞒婚姻状况，当然属于欺诈，但是否应据此解除合同？当然不能作此判断。只有在违反诚信原则同时又违反了规章制度或影响了单位的利益，才可以据此解除合同。所以，规范的操作应该是将诚信原则或相关企业文化与用人单位的规章制度关联起来，进行联动管理，而不能泛
12、泛地谈违反诚信，并在没有任何规章依据的前提下解除劳动合同。四、如何实现劳动规章制度的关联性？实操分析如何实现关联管理？实务中常见的方法就是在劳动规章制度中以“兜底性”条款进行表述和交代。就笔者接触和了解的案例来看，凡能成功以违反诚信原则解雇的，在其规章制度或相应的文本中都能找到相应的表述及罚则条款。其中，“兜底性”条款的运用是主流的操作方案。鉴于劳动规章制度的成文性、滞后性等弊端，“兜底性”条款在规章制度体系中承担了“无中生有”的功能。无论是尚未发现的违规现象还是违反诚信原则及企业文化、理念等现象，均可以在规章制度的中进行兜底性的表述和交代，从而将其与严重违规关联起来。比如，针对大错不犯小错不
13、断的员工，可以设置如下“兜底条款”：“在本规章中没有规定的员工其他违规行为，影响公司生产经营管理的，公司给予两次书面警告，若出现第三次此类行为时，视为严重违规，公司依法可解除劳动合同。”同样，在规章制度（员工手册）的相应章节完全可以交代清楚用人单位对诚信原则的主张及其相应的罚则。综上，用人单位以严重违规解除劳动合同，不仅要满足前提条件，即有合法的劳动规章制度，还要满足必要条件，即将劳动规章制度与相应的解除理由进行关联。反观上述两个案例，阿里巴巴所在的行业特点及阿里巴巴的经营文化决定其必然看重诚信原则和技术安全，其与相应规章制度制度的关联性容易理解和操作；而某公司若在其劳动规章制度没有相应的兜底
14、条款，将类似涉案员工这样的不卫生行为纳入严重违规范畴的话，被认定为违法解除便可以理解。篇三：劳动关系管理试题燕京理工学院Yanching Institute of Technology劳动关系管理课程结业作业姓名：专业：班级： 学号：学院：指导教师：20XX年 12月26日劳动关系管理课程结业作业一、 名词解释1、 劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。2、 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。3、 专项协议：是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。4、 商业秘密
15、：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。5、 医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、 判断题1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。 （）2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。 （）3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。 （）4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。 （）5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。 （）6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。 （）7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。 （）8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。 （）9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。 （）10、加班应支付加
