《劳动规章制度的制定主体》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动规章制度的制定主体（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动规章制度的制定主体篇一：企业劳动规章制度制定技术规范企业劳动规章制度制定技术规范 目录一、劳动规章制度的内涵与性质二、劳动规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级原则三、劳动规章制度与劳动合同、员工手册的关系四、劳动规章制度的重要性五、劳动规章制度的生效要件六、劳动规章制度的公示及举证七、企业制定劳动规章制度的误区八、劳动规章制度制定的法律依据九、劳动规章制度的制定原则、框架结构十、劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项十一、劳动规章制度制定的技术要求十二、劳动规章制度实施的必要条件十三、劳动规章制度实施中的常见问题十四、劳动规章制度违法时的处理方式十五、劳动规章制度审查、修订的必要性与
2、原则十六、“严重”劳动纪律或用人单位劳动规章制度的严重性、合理性审查原则十七、附件1立法技术规范十八附件2用人单位用工管理规章制度（参考文本）一、劳动规章制度的内涵与性质【内涵】1959年，国际劳工组织（ILO）将劳动规章制度定义为：企业届对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规定。我国劳动法规定的用人单位规章制度通常是指：用人单位通过民主程序制定、内容合法合理且依法进行公示、告知的，对劳动者行使日常管理权，维护用人单位正常工作秩序的法律文件，同时也是在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束
3、力的劳动规章制度的总称。通常认为，企业规章制度的范围更加宽泛，不仅包括劳动规章制度，也包括与劳动无关的其他规章制度。【性质】劳动规章制度的性质通常有三种学说（资料：董保华：劳动合同立法的争鸣与思考，上海人民出版社20XX年版）（一）法律规范说法律规范说认为，用人单位制定的劳动规章制度在事实上发挥着行为规范的作用，从法理角度观察，用人单位劳动规章制度的强制力和约束力的基础是上述规范具有法律规范的性质。该学说在很大程度上将劳动规章制度的制定同立法建立了联系，并承认用人单位在一定范围内具有制定企业劳动规章制度的权利，员工可以在一定程度上参与，但却不是。由于学界对于法律规范权力源泉的不同理解，法律规范
4、说又进一步演化为法律授权说、经营权说以及习惯说三个分支学说。（二）契约规范说劳动规章制度的契约规范说认为，劳动制度首先由用人单位单方制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同内容之一部分，进而具有法律约束力，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的容。（三）集体合意说集体合意说认为，用人单位制定劳动规章制度是针对全体劳动者同一设定的集体规范，是基于劳动者集体合意才生产相应的法律约束力。该学说基本立场秉持劳动条件应由劳资双方合意之基本原则，认为鉴于劳动规章制度统一规范劳动条件之现实，个别劳动者劳动规章制度制定、变更之承诺
5、虽然有必要，但可由劳动者集体意思予以统一，未有劳动者集体意见之统一，规范制度不发生法律效力。二、劳动规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级原则用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定形式。以集体合同确定的劳动标准，遵守关于集体合同效力的规定；以规章制度确定的劳动标准，遵守关于规章制度效力的规定；以劳动合同确定的劳动标准，遵守关于劳动合同效力的规定。规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：1.就高不就低原则：劳动标准散见于不同层次的规范性文件和合同文本中，其效力等级从高到低依次为：集体合同效力规章制度效力劳动合同效力。如果集体合同、规章制度、劳动合同规定的事项不一样
6、，三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，集体合同、规章制度和劳动合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用。因此较高等级文件的内容可以成为较低等级文件的补充，即较高等级文件已有规定的，较低等级文件不必重复规定。较低等级文件不得与较高等级文件相抵触。当然，用人单位集体合同、内部规则制度和劳动合同都必须遵守法律法规的规定。只有这样，才能真正保障它们的约束力。2.更有利原则：如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致，应以劳动者请求适用且对劳动者最有利的那个等级文件为准。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六
7、条指出：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致。劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”最高人民法院对于这个规定给出的原因是，确定劳动合同和集体合同的优先效力，主要目的是为了防止用人单位、特别是企业的经营管理者不正当行驶劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，因为如果用人单位利用其劳动规章制度的单方面制定权，对单位职工作出有悖于劳动合同和集体合同，甚至国家法律法规的规定，其内容必将被认定为无效。三、劳动规章制度与劳动合同、员工手册的关系劳动规章制度与劳动合同的关系:（一）制定主体不同劳动合同的主体，是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的
8、基础上合意确定的。企业是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。用人单位为了保证所制定的劳动规章的权威性和统一性，只能而且应当由单位中处于最高层、对全体劳动者具有管理权的机构来制定，并非任何机构都能制定。单位中的其他行政管理机构不能作为独立的劳动规章制度制定主体来制定和颁布规章制度。（二）效力范围不同企业劳动规章制度制定的内容是集体性的，它规定的是本用人单位劳动者共同的权利和义务，因此，其效力范围覆盖整个企业的全体员工。劳动合同只是约定单个劳动者的权利与义务，依据中华人民共和国合同法第八条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定
9、履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。”劳动合同属于合同的一种，其效力范围仅适用于同企业签订劳动合同的单个劳动者，对其他劳动者没有法律效力，合同当事人任何一方不得擅自为第三人设定合同上的义务。（三）效力等级不同依法制定的企业劳动规章制度和依法签订劳动合同都具有法律效力，但当企业劳动规章制度和劳动合同针对同一事项作出了不一致的规定时，这两者的法律效力是有所差别的。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”（四）终止条件不同企业劳动规章制度的废止时
10、间由用人单位和劳动者自行商定，法律对于企业劳动规章制度的废止时间并无具体规定。但是，劳动合同的终止条件是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”而劳动合同法取消了约定终止，并扩充了终止的情形。劳动规章制度与员工手册的关系:在实践中，利用员工手册的方式对劳动规章制度进行公示是一种经常采用的方式，尤其是在外商投资企业。将员工手册发到每一个职工手中，从而让职工了解、掌握劳动规章制度。可见，员工手册只是劳动规章制度的节选、汇编，是劳动规章制度公示告知的一种常见方式，其内容是用人单位劳动规章制度的重要组成
11、部分，将制定劳动规章制度等同于制作员工手册，则犯了以偏概全的错误。通常，员工手册的内容主要包含以下几个部分：总则、招聘制度、培训制度、劳动合同管理制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、考勤与休假制度、奖罚制度、劳动安全卫生与保护制度、劳动争议制度、礼仪着装规范等等。四、劳动规章制度的重要性（一）劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南（二）劳动规章制度是企业奖罚的依据用人单位制定规章制度既是权利又是义务，是其“用工自主权”的体现。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可进行
12、处罚或者解除劳动合同，但规章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），将导致用人单位无法对员工进行合法有效的管理，公司运行将会陷于困境。篇二：企业制定规章制度的14个要点企业制定规章制度的14个要点规章制度之于企业的意义无疑企业的内部宪法，无规章制度则企业的用人管理丧失了根本。但实务中，部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处。本篇采用全景解析的模式，为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见。一、规章制度的制定主体对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从公司法第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章
13、制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。同时对规章制度制定主体中存在着单位职工共决制和共议单决说，前者是依据劳动合同法第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是公司法第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确。但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定。二、规章制度的生效规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人单位规章制度必须告
14、知职工，满足员工对规章制度的知情权。但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。民主程序目前法律的规定有所松动，最高院关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但正式颁行的解释四中已删除此项规定。各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议
15、的依据。三、规章制度的内容约束劳动合同法第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束，规章制度内容违反法律法规，侵犯职工利益时，职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束，企业管理中有三个层级，第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，但三个层次的有位阶顺序，规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到认可；最后规章制度的内容还收到工会的约束，工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正。四、规章制度的违法救济规章制度的违法救济沿承劳动法规定的行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位规章制度违法的，劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力，如规章制度违法，在劳动争议处理中，法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据，则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。同时员工也可以以规章制度违反法律法规
