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1、员工忠诚多维基础的划分与测量从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结 (linkage)关系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机。表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按照时间序列进行了整理。纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan， 1974:porter， Steers，Mowday， etal.，1974)、认知性(Beeker， 1960;Hrebi垃砍&Alutto，1972)、规范性(Marsh&Mannari， 1977;wiene:&Gechi
2、nan，1977;wiene1982)等不同视角揭示了员工产生忠诚的动机。随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维模型(Allen&Meyer， 1990;Blau，2001;Caldwell，Chatman&O，Reill又 1990;Chen，1997;IVerson&Buttigieg，1999;Jaros，Jermie几Koehier， etal.，1993:Kanier， 1968:Meyer&Allen， 1984:MeGee&Ford，1987;O，Reilly&Chatman，1986;Pemey&oould， 1958;stevens，Beyer&肠ice，1
3、975;姜定宇，郑伯熏，任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机基础。情感性忠诚情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础。Buchanan(1974)将忠诚定义为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对象本身的情感依附，包括认同(ideniification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾向;porter， steers和Mowday等人 (1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对强度，包括在态度层次的价值
4、忠诚 (valueeommitment)、在行为意图上的努力忠诚 (efforteommitment)和在动机上的留职忠诚 (retentioneommitment);oReilly和eh咖an(1986)把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴 Kelman(1958)的态度改变基础理论，指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基于价值观一致的内化 (intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显著，之后被统称为规范性忠诚 (normativeeommitment)(Caldwell，ehatma
5、n&oReill又 2990):Meyer和 Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚 (affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于想要与某一对象保持联结关系的渴望。员工忠诚的情感性视角得到了中西方学者们的广泛认可，Kanter的精神一凝聚性忠诚(eatheetic一 orientedeohesioneommi加ent)，stevens等人(一978)的心理性忠诚印 syehQlogiealeommitment)，peuley和 Gould(1988)、Iverson和Buttigieg(1999)、Blau一(
6、2001)的情感性忠诚，Jaros等人(1993)的情感性忠诚和道德性忠诚 (moralcommitment)，都反映了忠诚的情感性动机。而华人学者陈振雄(Chen，1997)和郑伯漂等人(1999)提出的认同内化，以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体现了情感性忠诚的内容。在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三个量表。Porter等人 (1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织的忠诚感知、努力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信息实际反映了同一个维度的概念，具有较
7、高的内部一致性(Mowday，Steers&porter， 1979)，于是被大量的实证研究所采用(Bishop&scott，2000;Dale&Fox，2005;一Lok，westwood&erawford，2005)。o，Reilly和Chatman(1986)根据 Kelman(1958)的研究，设计了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了12个有效条款，其中认同因子有3个测量条款、内化因子有5个测量条款，这一认同和内化量表也得到了学者们的广泛采用 (Becker，Biili，Eveleth，。tal.， 2996;eheng，Jiang&Rile又2003)。
8、AI一en和 Meyer(1990)在总结前人相关研究的基础上编制了组织忠诚的三维量表，其中情感忠诚子量表包含8个条款，是近年来运用最为广泛的测量情感性忠诚的量表 (Cheng&stockdale，2003;Dunham，orube&eastaned孔1994;Erdheim，认饭ng&zick鱿2006)。此外，华人学者也开发了忠诚的本土化量表，其中，凌文轻等人 (2000)的感情忠诚维度，姜定宇等人(2003)的认同公司维度，Chen(1997)和郑伯熏等人(1999)的对主管认同内化维度都对情感性忠诚的概念进行了测量。(2)持续性忠诚持续性忠诚是从员工自身对收益一成本的认知角度来探讨忠诚
9、产生的经济性基础。忠诚的认知性视角源于 Becke:(1960)的单边投入理论(side一 betstheo巧，)，该理论将忠诚看作是维持与忠诚对象联结关系的倾向，认为员工的这种连贯性、持续性倾向是基于对已付出的精力心血、已形成的人际关系、已获得的资历地位等单边投入的认知评估而产生的。这些累积的单边投入会随着员工中断与忠诚对象的联结关系而丧失，因此使员工产生了一种不得不留下的心理现象 (Beeker，1%0;Hrebiniak&Alutt。，1972)。之后，oReiny等人将这种由外源报酬和利益交换所引起的忠诚称之为顺从(eompliance)(o，Reilly&ehatman，1986)或
10、工具性忠诚 (instrumentaleommitment)(Caldwell，Chatman&O，Reill又1990);Meyer和Allen(1984)则将这种基于对离开成本的考虑而产生的忠诚称为持续忠诚(continuaneeeommitment)。Meoee和Ford。987)将持续性忠诚进一步区分为高牺牲(highsaerifiee)和低选择(l。 waltematives)两个维度，前者是指员工由于不想失去自己已经积累的利益而继续保持与忠诚对象的联结关系，后者是指员工由于缺少其他更好的机会而不得不、继续保持与忠诚对象的联结关系。西方学者普遍接受忠诚的经济性基础，例如，Kanter
11、的认知一持续性忠诚(eognitive一 orientedeontinuaneeeommitment)，stevens等人 (1978)的交换性忠诚 (exehangecommitment)，Pe川ey和Gould(1955)的工具性忠诚，Jaros等(2993)的持续性忠诚，xverson和 Buttigieg(1999)的高牺牲忠诚和低选择，t.诚，Blau(2002)的累计成本忠诚 (aecumulatedeostcornmitment)和选择限制忠诚(l加 itedaltemativescommitment)都反映了这种基于收益一成本算计的经济交换性动机。相较而言，华人学者对持续性忠诚
12、的研究并不多，仅凌文轻等人(2000)提到了员工的经济忠诚和机会忠诚这两个持续性的忠诚动机。对持续性忠诚的测量主要采用Allen和 Meyer(1990)组织忠诚三维量表中的持续忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了员工对累积成本损失和替代选择缺乏两方面的感知，之后许多实证研究都借鉴了该量表的测量条款(clugston，Howell&nor加an，2000;Lee，2005)。相对而言，o，Reilly和eh咖 an(1956)组织诚量表中的顺从维度虽然也反映了持续性忠诚的内容，但应用并不广泛。此外，我国学者凌文轻，张治灿和方俐洛 (2000)编制的中国员工组织忠诚问卷中的经济忠诚和机会忠
13、诚也对持续性忠诚的概念进行了测量。(3)规范性忠诚(normativeloyalty，)与前两种从员工自身的情感和理性角度探讨忠诚的动机基础不同，规范性忠诚是从外界道德规范对员工态度影响的角度来审视忠诚产生的社会性基础。wiener从规范性视角切入，认为个人在内化的规范压力作用卞，会产生一种接近道德责任或个人义务的忠诚，进而表现出合乎某一对象目标与利益的行为(wiene:&oee俪an， 2977:wiener， 2982)。Allen和Meyer(1990)则将这种基于义务感而产生的忠诚称为规范忠诚，指出这种内化的责任和义务一方面是由于个人在社会化过程中受传统文化、社会风气、学校和家庭教育的
14、长期熏陶，不断被灌输关于忠诚的价值观和规范，以至于在内心产生了顺从这种规范的倾向;另一方面是由于个人从某一对象那里获得了某种利益、接受了某种恩惠而产生的一种回报的义务感。Gellatlv， Meyer和L血 hak(2006)对规范性忠诚的双重性质进行了归纳，将基于社会化的规范忠诚称为道德责任 (moralimperative)，即“这是正确的事，应该去做，;将基于回报的规范忠诚称为负债义务 (indebtedobligation)，即“这是为了履行义务而应该去做的事”。西方学者对规范性忠诚的测量主要采用Allen和 Meyer(l990)组织忠诚三维量表中的规范忠诚子量表，该量表包含8个条款
15、，分别测量了道德责任和负债义务两方面的内容，之后也有一些学者的研究借鉴了该量表的测量条款(Dunham，Grube&eastaneda，1994;Er曲eim，Wang&ziekar， 2006)，不过由于个人主义文化背景下的个体行为主要受个人的态度和理性计算影响(Triandis，Bontenrpo，vinareal，。tal.， 1988)，而较少考虑社会规范的约束，因此忠诚的规范性视角并没有得到西方学者的广泛关注。相比之下，中国的集体主义文化更加强调个人行为应该符合社会规范和角色期望，而不必然出于个人喜好或自主意愿(姜定宇和郑伯壤，2003)，因此规范性忠诚在华人员工中表现得更为突出，也
16、引起了华人学者的高度重视。文化的差异不仅表现在对规范性忠诚的重视程度上，还体现在规范性忠诚的具体内涵上，不同于西方的互惠义务(reeiprocity)，华人的规范性忠诚凸显了基于角色义务 (roleobligatory)的人伦礼制。中国的垂直性集体主义文化对五伦的设计体现了尊卑等级的社会伦理秩序，每个人都处于一定的社会角色中，礼制规范会对不同角色做出详细的规定，而这种基于角色的义务便是华人重要的行为准则(杨国枢，2005)。华人规范性忠诚强调的角色义务性在华人学者编制的本土化忠诚量表中有很好的体现，如牺牲奉献、额外努力、依附追随 (Chen，1997)和业务辅佐、主动配合、服从不二(郑伯操，郑纪莹和周丽芳，1999)等维度都反映了这种基于角色的行为规范。组织忠诚的初始测量条款目前对组织忠诚的研究主要采用三个量表进行测量，分别是Porter等人 (1974)开发的oeQ量表，o，Reilly和 ehatman(1986)设计的包含了认同、内化、顺从三个维度的组织忠诚量表，以及Allen和
