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1、讲师简介 殷 源 新生代策划旗手：是世界冠军企业格兰仕精神“特别 能实干”这一洞见的理论提出者，是“用大雁精神训 练团队”思想与理论的创建者；并在中国率先提出人 的可持续性成长理念。是格兰仕精神特别能实 干一书的执笔人，是中国第一本系统揭密大雁精神 的扛鼎之作雁阵：用大雁精神训练团队一书 的著述者。同时，殷源老师是“实干精神，中国的世 界冠军企业格兰仕案例”课程的创办人，长期调研和 追踪中国冠军企业的成长，同时，其团队精神的情境 体验课，被誉为“不离开座位的团队精神训练课”， 成为培训界中案例的典范，其课程把卓越企业的管理 实践化繁为简，其课程有大道至简的风范。“有用” 是对殷源老师课程最精准
2、的评价。课程对象谁需要学习本课程企业各级管理者一般员工课程目标 通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解个体与团队的关系、培养做一个合格的团队队员；2.培养团队精神，增加团队队员相互理解、相互支持；3.形成团队良性沟通模式，达到团队共识；4.建立融洽和谐的工作氛围；5.清晰团队配合对完成团队目标的重要性；6.挖掘团队潜能，激发团队士气课程提纲 通过本课程，您能学到什么？第一讲用大雁精神训练团队概述1前言2合作是生存之道3. 不合作会怎样 第二讲团队实现合作的方法1让团队实现合作的治标方法2让团队实现合作的治本方法第三讲让团队实现合作的治本方法（一）1案例分享：苍蝇的故事2植入正确的团队合作观念
3、3“用大雁精神训练团队”情境训练第四讲让团队实现合作的治本的方法（二）1雁阵理论之-协助2雁阵理论之-合作3雁阵理论之-奉献4雁阵理论之-改变第五讲让团队实现合作的治本的方法（三）1雁阵理论之-爱与被爱2雁阵理论之-忠诚3雁阵理论之-坚忍第六讲让团队实现合作的治本的方法（四）1雁阵理论之-沟通2雁阵理论之-学习3课程小结课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）21世纪的较量是知识和资本力量的较量，更是团队力量的较量。在团队竞争中，加强员工的归属感、凝聚力与能动性，是未来企业的必然趋势。缺乏共同目标与凝聚力，再好的人才也是不能有效发挥对企业的作用。 人才不仅仅是专业技能的独立表现，更重
4、要的是要对团队共同目标具有参与意识和使命感。一些团队对训练员工技能有不少措施，但对团队的凝聚力和企业的共同意识培养几乎是空白，而这恰恰是团队吸纳不了人才或不能发挥人才更大潜力的屏障。 群飞的大雁是我们形容团队的最佳比喻，本课程将向您解读“雁阵理论”，并教您用大雁精神训练和打造和谐团队。第一讲用大雁精神训练团队概述团队精神可以说是一个非常寻常的命题，但是随着时间的不同，每个企业具体的情况不同，所面对的挑战和问题也就有所不同。所以时至今日，团队精神既是一个老命题，更成为了一个新命题。【案例】爱因斯坦的考题1951年，爱因斯坦在普林斯顿大学教书，有一次考试结束后，他的助理赶紧追上他，很小心地问：“今
5、年的这份考题为什么和去年的完全一样呢？”爱因斯坦很平静地答道：“答案完全变了。”点评：爱因斯坦是一个伟大的科学家，当时他在普林斯顿大学讲授的是物理课，属于自然科学的范畴，这样的答案尚且会变，更何况团队精神这个命题是属于人文学科的，不变几乎是不可能的。合作的重要性简单地说，凝成团队的行动就是合作，这里提到的团队精神，实际上是合作的精神。从某种程度上说，合作关系到每个人的生存之道，有着至关重要的作用。【案例】两只鸟的故事一只鸟看到另一只鸟可以自由地在鳄鱼嘴里钻进钻出，就非常羡慕那只鸟，而且感到很奇怪：一只小鸟竟然可以自由地在鳄鱼这样凶猛的动物嘴里钻进钻出！于是它也钻到鳄鱼嘴里，结果被鳄鱼吃掉了。直
6、到临死它也不知道为什么。原来那只鸟叫鳄鸟，鳄鸟跟鳄鱼之间是一种合作伙伴关系。当鳄鱼吃饱了之后，懒洋洋地待在那里的时候，鳄鸟就会飞下来，进到鳄鱼的嘴里，帮助鳄鱼清扫它的口腔，得到的回报就是鳄鱼牙缝里边的碎肉。鳄鱼当然也很高兴，它美餐之后，如果口腔卫生处理不好的话，可能会得蛀牙或其他疾病，正是因为有了鳄鸟的帮助，它才能保持口腔的清洁和健康。鳄鸟和鳄鱼之间由于存在这样一个合作关系，所以鳄鸟才可以自由地在鳄鱼嘴里钻进钻出。点评： 不论是工作圈子，还是朋友圈子，经常会听到一些抱怨声，例如，“我跟他干着同样的事情，怎么他就能加薪，就能得到老板的重用，我到底哪不如他了，怎么被炒鱿鱼的是我呢？”这说明虽然大家
7、干着一件相同的事，但是背后合作意义上的关系却是不一样的。过去很多人会觉得谈合作精神应该是老总们和主管们关注的事。今天，个人英雄主义的年代一去不复返，现代社会更需要合作，合作是生存之道。自己有没有团队合作的精神，是每个人都要叩问自己的。有没有团队精神，关系着自己的生存与荣辱，应该是每一个人的命题。不合作的后果（一）如果不合作，自我价值就得不到淋漓尽致的发挥当一个人处于不合作的状态时，这个人是不可能融入到团队中去的，也不可能去设身处地地为团队多付出、多奉献。在工作中所表现出来的就是明哲保身、怕担责任等。 怕担责任，爱发牢骚如果一个团队要某人去负责某件事，而这个人又没有合作的意识的话，那么他一定是怕
8、担责任，爱发牢骚的：这又不是我一个人的事，这是大家的事情。 如果不合作，还会缺乏成就感一个人干和多个人干是不一样的。一个人最终能取得的成就，和多个人能取得成就的高度是不一样的，会有一定的差距。相应的，个人的成就感也是不一样。 会对团队和自己都缺少承诺因为没有团队意识，肯定不会去承诺，而且思路不清，行动缺乏自信。因为没有合作精神的人得不到团队的感召和协作，也得不到其一线领导的协助和辅导，这个人在行动上可能就不是那么理直气壮。 最终会使自己处于一个从业状态处于从业状态，就意味着自身本来可能有100%的能力，但可能就是因为这种状态，贡献出来的能力只有自身能力的60%80%。但是很多人或许会觉得，自己
9、只尽了60%80%的努力，薪水却没少拿，就感觉自己占了便宜。但他所不知道的是，他贡献给企业和团队的60%80%，同时也是在贡献给自己的人生价值，实际上他也只实现了自己人生价值的60%80%。 还有更可悲的一种程度，使自己处于怠工的状态很多人没有团队意识，眼里只有自己。他们恃才傲物，自命不凡，遇到问题只会抱怨，不思解决。因为他觉得事情不一定要由自己来做，所以他遇事遇人抵触，没有团队合作的意识。不相信别人，对团队工作三心二意。有时还怀恨在心，伺机报复。在公司中总会有一些捣乱的员工，经常会闹不愉快，有时甚至闹到了仲裁的地步。其实，在其最初的意识形态中就有这种不合作的情绪存在，所以才会导致最后的矛盾越
10、来越大，这就使得这些人处于怠工的状态。怠工意味着这个人原本有100%的能力，但最终贡献给企业和团队的能力却只有自身能力的10%30%。很多人有极强的阿Q精神，觉得得了大便宜，只为企业付出了10%30%，结果薪水按照原先商定好的，一分不少给。其实这背后蕴含的是：他贡献给企业的能力是他自身能力的10%30%，换句话说，他处处有所保留的同时，这10%30%其实也就是他贡献给自己的人生价值。所以很多人会在若干年后发现，以前和自己同时起步的人，会有一种阶梯性的成长，而且很快就得到重用，得到提拔了，但自己最终什么都没有。【案例】同学毕业后的差异大学的同学在走出校门的时候，大家都是处于一个水平线上的，几乎没
11、有什么差异。但是毕业后年左右，其间的差异就凸现出来了。也许别人有了很多成长和磨练的机会，但自己最终什么都没有，这最终一定会影响到自己人生价值的实现。点评：这足以说明，如果在没有团队精神的意识观念下工作，企业在给团队打分的时候，同时也会给个人打一个分数，结果自己会发现是一个很低的分数。毋庸置疑，如果一个人没有合作精神，这个人的自我价值一定不会得到淋漓尽致的发挥。（二）如果不合作，将会造成与组织关系不和谐不合作会使个人与组织的关系不和谐。【案例】拉绳实验每8个人为一组，有若干组，每个人都拼尽全力去拉同一根绳子，而且每个人都要拼尽全力。然后记录下每个人用的力，也就是100%能力的时候，所施加给这个绳
12、子的力。若干人都做同样的实验，分别记录下每个人所贡献给这根绳子的力。然后将8个人进行自然组合。首先，每2个人为一组，同时用力。1个人施加给绳子1份的力，2个人就是2份力。每个人的情况有所不同，但是实验结果是，当2个人去拉这根绳子的时候，产生的力是应该有的2份力的95%。接着往下做，每3个人为一组，再去拉绳子，3个人都要用尽全力，最终得到的力是3份力的85%。如果8个人全上，最终得出来的结果是8份力的49%。点评：当组织的人数增加到一定规模时，组织成员都在自觉或不自觉地保留实力，或者说没有贡献出自己的全力，甚至一半的力都没有用出来。西方的工业文明出现得要早得多，企业人数不多的时候，经营很顺畅，很
13、赚钱。但是随着规模的壮大，利润却不成正比。西方的工业家们通过拉绳实验的数据深刻地了解到，人是有惰性的，人会自觉不自觉地偷懒。因此雇佣与被雇佣关系的矛盾的症结是：如果雇员已经贡献全力了，老板会很开心；但老板如果知道这个雇员本身很有能力，却不发挥出来，就会与之产生矛盾，继而会造成组织关系不和谐。所以，西方国家的生产线故意分成很多段，这一段由你来做，那一段由他来做，这样就从某种程度上避免了偷懒，也是企业为了规避偷懒所进行的探索。目前，国内的企业一定要外求经营，内求管理。管理就是要使得每个人都发挥其价值。第二讲团队实现合作的方法一些员工偷懒的现象，不管在西方国家还是在我国都存在，企业必须要探索出有效的
14、办法来解决。在国内，一些企业已经开始认识到这些矛盾，并开始注重管理。管理就是要使得每个人都发挥价值，减少内耗。成为规章制度的迎合者既然企业里员工偷懒现象确实是个现实问题，不容回避，那么对于员工的这种惰性，企业应该怎么办？让团队实现合作的治标方法有不少。（一）分裂繁殖制度【案例】格兰仕的“分裂繁殖制度” 格兰仕是做微波炉的企业，今天已经是中国微波炉市场的冠军。格兰仕有一个特殊的制度，即“分裂繁殖制度”。企业发展到一定阶段，产品要打入国际市场，但面临着很多限制：其一，企业的资源、人才能力等方面不尽如人意；其二，人力资源发展水平有限，不可能马上找到一些外贸人员直接来做这件事。所以，当时基本上是一些根
15、本不懂外贸的人来做。虽然受到一些自身条件等方面的限制，但企业通过摸爬滚打也获得了一些经验，也渐渐把产品卖到了海外。那么最初的这些人就变成了师傅。人手毕竟还是有限，但市场还需要继续打下去，所以引进来一些新人，这些新人就由师傅们来带。当这些新人徒弟被师傅带出来，能独当一面了，这时师傅就完成了“繁殖”任务，同时也意味着“分裂”的开始。也就是师傅这时一定要离开，完全把这个市场交给自己的徒弟来做。这种“分裂繁殖制度”使有的人可能觉得自己吃亏了。但是在企业中存在着这样一个现象：很多人当他有资格的时候，最容易发牢骚、自以为是，越是成为老员工的时候，这些特质就越明显。当一个人有这些特质的时候，他已经变成了一个从业状态的员工了。这时，他只贡献给企业10%30%的力量，实际上吃亏的就是员工自己了。有的员工开始意识到这一点，所以也就迎合了这种制度，很多人也就从开始的不分裂到后来的被分裂，离开了以前的市场。格兰仕在发展的过
