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1、第五章 薪酬管理第五章 薪酬管理第一节 企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施【知识要求】一、薪酬的含义？广义：指员工作为劳动关系中的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。一般意义：指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。从求职者角度看：薪酬作为选择职业的重要尺度从企业角度看：薪酬是生产成本的重要组织部分，是市场竞争和占领市场制高点的重要武器。从企业员工角度看：薪酬是自己安身立命、唯一手段和基本保障。 二、薪酬的形式1薪酬范围包括：直接的货币收益（薪酬中的主要部分）：以现金形式支付的工资（基本工资、
2、绩效工资、激励工资）间接的非货币收益：医疗、养老保险；带薪休假。相关性收益（职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作）2薪酬种形式：形式表现解释基本工资现金反应员工工作岗位或技能价值，（薪水或薪金指按月计算支付的。工资指按小时计算支付的）对基本工资调整原则：生活水平变化（通胀）；同类工作薪酬变化；员工经验能力提高绩效工资是基本工资的补充和增加。对员工过去工作业绩的超额劳动报酬，随员工工作表现和业绩变化而调整绩效重在认可过去业务，激励工资有弹性，可变性薪酬可单独与员工个人、团队、企业业绩挂钩，也可将三者混合一起。业绩衡量标准：利润增加、质量提高、数量增加、投资增值；成本降低短期激励：通常采
3、取非常特殊的绩效标准；长期激励：重点放在员工多年努力成果上；绩效工资与激励工资的区别绩效工资侧重对过去突出业绩的认可绩效工资是基本工资辅助形式，是对基本工资永久性的补充和增加。激励以特定工资方式影响员工行为，激励工资在达到绩效前已一次性付出，随员工业绩下降而下降；员工福利保险是薪酬的重要补充形式，占人工总成本的30%非货币收益包括：赞扬、表彰、嘉奖、职业安全、改善工作创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一起工作的自我满足感等。三、制定薪酬战略的意义意义：构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。中心任务：确立科学薪酬管理体系，制定正
4、确薪酬政策，采取有效薪酬策略，帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。四、薪酬战略与薪酬制度的关系（经营战略与薪酬战略的关系）薪酬战略前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。薪酬战略薪酬制度创新战略强调冒险重点是放在激励工资上成本领先战略以效率为中心，强调少用人、多办事减低成本、提高生产力、精确规定工作量以顾客为核心的战略强调客户满意度，按客户满意度支付工资五、薪酬战略的目标（薪酬战略的原则）（三目标受内部一致性的影响）1、效率目标：是企业制定整体薪酬战略有限考虑的目标。效率=企业工作产出/员工劳动投入效率目标分解为：劳动生产率提高的程度产品数量和质量工
5、作绩效，客户满意度等劳动力成本的增长程度。2、公平目标：体现在三个方面： 对外公平：体现在员工薪酬总水平上的公平性（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水）对内公平：指体现在员工基本薪资上的公平性（干什么活拿什么钱，一岗一薪，同工同酬） 运用科学方法，确保对员工公平：体现在员工绩效工资和激励工资的公平性。（多劳多得，少劳少得，不劳不得） 分配工作程序公平3、合法目标：薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。除执行最低工作标准外，还要上社保* 薪酬目标是评价薪酬战略和管理制度有效性的重要参照标准。六、薪酬战略构成（薪酬战略的四个组成部分）（一）内部一致性（影响薪酬水平的决定性因素
6、）：指同一企业不同岗位不同时能水平员工间的比较，以员工对企业目标的贡献率大小为依据。（二）外部竞争力（对薪酬目标的影响，一是确保薪酬吸引保留员工；二是控制人工成本，使企业具有较强竞争力） （影响企业效率和内部公平）指企业参照外部劳动力市场和竞争对手薪酬水平给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。（三）员工贡献率战略：（直接影响员工工作态度和行为，保证薪酬效率目标和公平目标的实现）指企业相对重视员工业绩水平（四）薪酬体系管理：是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。（企业薪酬管理体系包括以上三点）总之，企业经营管理制度必须从薪酬三大目标出发，强调内部一致性、外部竞争力、员
7、工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、长短期激励工资等形式有效结合起来，充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性、整体性的积极作用。七、基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的：（一）、给予战略的企业薪酬分配的根本目的1促进企业的可持续发展必须解决：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾2强化企业的核心价值观 核心价值观决定企业的寿命要考虑薪酬分配设计形式：以绩效为导向的，强调奖金的设置比例 以能力为导向的，强调工资的设置比例3能够支持企业战略的实施价值分配的基础是什么？是价值创造其基本评价点为： （1）外部竞争性：成本领先战略-强调提高效率/产品差异化战略-强调鼓励员工创新
8、（2）内部公平性：战略实施是全员性的，价值分配时相对公平性的4增强企业核心能力企业核心能力包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、自我批判能力。5有利于营造相应变革和实施变革的文化-当今社会唯一不变的就是变化本身（二）从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计1战略层面：战略是企业的灵魂，2制度层面：是落实战略理念的载体，最终目标是实现企业战略目标，提升外部竞争力、促进内部发展。3技术层面：是操作层面，技术室制度设计时采用的方法而不是出发点。八、薪酬战略设计的技术1、内部一致性策略的推进从工作岗位分析开始。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所
9、体现出的重要性为基础的。根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能四要素，借助绩效考评、人员素质测评技术，进过科学测定和评价，确立岗位价值和层级关系2、外部竞争力是企业通过薪酬市调，参照同行业类似岗位确定的一种薪酬策略 步骤：界定调查范围（同行业）；进行调查（清楚竞争对手薪酬范围和浮动幅度）；正确定位岗位薪酬；根据自身财力设具有吸引力的薪酬报价；九、交易收益与并联收益交易收益：现金和福利并联收益：员工社会心理需要【能力要求】一、构建企业薪酬战略的基本步骤1对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价：企业文化、社会环境2使薪酬战略与企业战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应：四个组成部分与总目
10、标的一致性发展战略企业发展阶段薪酬战略要点薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方式和手段激励员工高弹性以绩效为导向折中以能力与工作为导向3将企业整体性薪酬战略的目标具体化：4重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时修正、调整、适应。总之，
11、内涵的评价是第一步，作出与企业总体目标相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策是第二步，第三步是把目标具体化，开展实施，最后再次审视薪酬战略与企业目标和环境的适应性，及时调整。二、影响薪酬战略的因素分析1企业文化与价值观2社会、政治环境和经济形势3来自竞争对手的压力4员工对薪酬制度的期望5工会组织的作用6薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素，包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业财力的承受能力。三、薪酬战略及其竞争力的检
12、测和判断：1薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值：通过吸收留着人才，控制成本、激励员工学习，提高绩效。实现2企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响：通过具体的薪酬政策和策略实现3企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性：通过与其他五模块协调实现4企业薪酬体系运行的系统性和可靠性*人力资源工作因始终坚持“实践-认识-在实践-再认识”的原则。四、薪酬战略的正确定位：任何企业对薪酬战略都存在一个基本要求，是将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求做出灵敏的反应，最大限度地调动员工积极，不断增强企业核心竞争力。企业经营管理
13、者的任务是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。企业竞争优势人力资源与薪酬战略企业发展方向与经营战略企业外部环境与文化价值观 图5-4薪酬战略地位企业竞争优势企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业外部环境与文化价值观图5-5薪酬战略地位的转变两种薪酬方案：薪酬以外部市场水平位依据；方案一适用于劳动密集型企业，如麦当劳、星巴克、沃尔玛方案一实行可变的绩效工资而不是年功工资，薪酬随绩效而变化而不是随生活费或工龄变化；企业与员工是共同承担风险是伙伴关系灵活的用人制度重视团队效率而不是个人高薪制，多劳多得方案二意在吸引留着高忠诚度的员工，适用于非劳动密集型企业，如惠普，埃克森方案二采取
14、激励工资的辅助形式，缩小薪酬差异鼓励参与管理，充分授权，实现内部晋升制重视员工培训，加强员工技能开发第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制【知识要求】一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论1前提：是静态社会静态社会的特征：产品市场还和素市场是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府操作；假定每种生产资源数量是已知的，顾客爱好、工艺没有变化，即年年都是用相同的方法生产同等数量的相同产品；假定资本设备数量不变，但设备形式可变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；假定工人可以相互调配，有同样效率，没有分工，对同行业工人只有单一工资率，而不是多标准的工资率。 2劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈成边际效益递减的趋势；用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。3劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数的不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一名工人，工人所分摊得到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。4工资有投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。（二）均衡价格理论1工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。2从需求看，
