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1、薪酬管理一、 薪酬的基本概念1. 薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2. 薪酬的实质：a) 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的回报。b) 广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任能内部回报。c) 外部薪酬包括至直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括基本薪酬（工资）、激励薪酬（绩效工资、红利和利润分成）。间接薪酬即福利（各种保险、公寓、工作餐等）d) 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。二、 影响员
2、工薪酬水平的主要因素1. 影响员工个人薪酬水平的因素a) 劳动绩效b) 职务或岗位c) 工作条件d) 年龄与工龄2. 影响企业整体薪酬水平的因素a) 生活费用及物价水平b) 企业工资支付能力c) 地区和行业工资水平d) 劳动力市场供求状况e) 产品的需求弹性f) 工会的力量g) 企业的薪酬策略三、 薪酬管理1. 企业薪酬管理的基本目标a) 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b) 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c) 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d) 通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促
3、进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。2. 企业薪酬管理的基本原则a) 对位具有竞争性原则b) 对内具有公正性原则c) 对员工具有激励性原则d) 对成本具有控制性原则3. 薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面.a) 企业薪酬制度设计与完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等b) 薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬成本管理循环。c) 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次i. 宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金
4、+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii. 微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平d) 薪酬日常管理工作的内容：iii. 开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv. 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况进行统计分析v. 深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查vi. 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况vii. 根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。四、 薪酬体系：1. 薪酬体系的概念：1) 狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬
5、以什么为基础。2) 薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。目标包括提高生产率、控制成本、激励员工等。3) 薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化、也是薪酬策略的集中体现。4) 薪酬管理室指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。2. 薪酬体系的类型：1) 对于一个企业来讲，选择何种薪酬体系、取决于企业所面对的多种内外部因素。a) 外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；b) 内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战
6、略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。2) 薪酬体系的种类：a) 岗位薪酬体系：应用最广泛、同时也是最稳定的薪酬体系类型，以岗位为核心要素。企业如果岗位明细、职责清楚，工作程序性较强，那就就比较适合采用岗位薪酬体系b) 技能薪酬体系：又可分为技术薪酬和能力薪酬技术薪酬体系是指组织根据员工做掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位，这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的，适用于企业中的中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地
7、依赖于个人的综合能力。c) 绩效薪酬体系：将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。主要适用于工作程序性、规则性较强、绩效容易量化的岗位或团队。绩效薪酬体系多以个人绩效为基础，也可以团队为基础建立绩效薪酬模式。对于一般管理岗位和操作岗位，采用岗位薪酬体系；对于中高层管理者和研究开发人员，采用技能薪酬体系；对于销售人员，则采用绩效薪酬体系。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现。技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥，更有利于员工个人技能的提升，更利助于个人发展目标与组织目标的统一。五、 薪酬体系设计的基本要求1. 薪酬体系设计要体现薪酬的基本
8、只能1) 补偿职能（体力、脑力消耗、再教育消费需补偿）2) 激励职能（奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，有很大的激励作用）3) 调节职能（引导劳动者合理流动）4) 效益职能5) 统计监督职能（通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系起来）2. 薪酬体系设计要体现劳动的基本形式（价值的分配也必须取决于劳动的付出，要体现劳动的基本形态）1) 潜在劳动（可能的贡献）2) 流动劳动（现实的付出）3) 凝固劳动（实现的价值）六、 薪酬体系设计的前期准备工作1) 明确企业的价值观和经营理念2) 明确企业总体发展战略规划的目标和要求3) 掌握企业生产经营特点和员工特点4) 掌握企业财务
9、状况5) 明确掌握企业劳动力供给与需求关系6) 明确掌握竞争对手的人工成本状况七、 岗位薪酬体系的设计1. 这种薪酬体系的基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。2. 优点：不仅容易实现同岗同酬，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。3. 缺点：忽略了员工的各项特征，所以，也容易错误的引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展；忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的共组热情和积极性；岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但他缺乏对员工有效的激励。4.
10、岗位薪酬体系设计的八个步骤：a) 环境分析：就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。b) 确定薪酬策略：是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。c) 岗位分析：d) 岗位评价：就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。e) 岗位等级分析：通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。f) 市场薪酬调查：如果说岗位评价解决了薪酬内部的公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场调查要解决。g)
11、 确定薪酬结构与水平：市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。h) 实施与反馈：薪酬体系设计完成后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。八、 技能薪酬体系设计:1. 技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平，因此必须建立一套技能水平评估标准。2. 优点：能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最总有利于企业绩效的提高，随着知识和技能的深化和扩展，其工作面也将变的开阔，每人都是多面手，调动也比较容易。3. 不足：盲目的参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，也容易造成人才、知
12、识的浪费。4. 技能分析的单元包括：技能单元、技能模块、技能种类。九、 绩效薪酬体系设计：1. 优点：绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平觉得薪酬，是薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利益企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。2. 缺点：a) 对员工的行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；b) 绩效薪酬设计部合理，绩效薪酬会演变成一种固定的薪酬，人人有份。c) 绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励是以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作。十、 薪酬管理制度：1. 实质
13、：是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。2. 内容：a) 薪酬战略：企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式。（薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制）b) 薪酬体系：指员工从企业获得的薪酬组合（基本薪酬、业绩薪酬、长期薪酬、加班薪酬、福利、各种津贴等）c) 薪酬结构：指薪酬的各个构成部门及其比重（固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重）d) 薪酬政策：企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思想的文字说明或者
14、统一意向。e) 薪酬水平f) 薪酬管理：指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。（薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明化，及薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；员工参与度）十一、 薪酬制度的类别1. 现代企业的薪酬制度应该是基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。2. 薪酬制度又是各种单向薪酬制度的组合，包括：工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度。a) 工资制度b) 奖励制度：一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬c) 福利制度：是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿（内容：法定福利和补充福利，享受的对象：集体福利和个人福利；福利的表现
15、：经济性福利和非经济性福利）d) 津贴制度：对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）十二、 设计单项薪酬制度的基本程序：1. 准确表明制度的名称2. 明确界定单项工资制度的作用对象和范围3. 明确工资支付和计算标准4. 涵盖该项工资管理的所有工作内容十三、 岗位工资或能力工资的制定程序：1. 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价4. 根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5. 工资调查与结果分析6. 了解企业财务支付能力7. 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8. 确定每个工资等级之间的工资差距9. 确定每个工资等级的工资幅度。10. 确定工资等级之间的重叠部分大小11. 确定具体计算办法十四、 奖金制定的制度1. 奖金制度的制定程序a) 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
