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1、1、根据保洁保安的岗位要求来决定。 既然走品质路线，那么公司内部配套的规章制度，员工手册，招聘录用制度，尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求，就应该把好招聘关，在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象，后期就会减少这方面的问题。 2、加强主管抽查考核。 物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况，如果已经发现有不达标的，第一次可给出口头警告，次数越多，警告级别越高，最终可根据累计处罚程度给出最终处罚，如试用期不合格，或者转正后不符合任职资格被解雇等等。 注意：这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据，经过培训，员工要
2、签字确认的，才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证，如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识，但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。 3、加强员工实战考核。 既然重视结果和服务，那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平，不如考核他们对实际工作的流程熟悉吗？对工作责任明确吗？对服务对象了解吗？对考核指标清楚吗？这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。 4、建立业主评分机制。 可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价，将打分评价的结果纳入到员工考核当中，业主的满意才是品质路线的最终目标。 5、建立投诉处理机制。 如果员工有
3、收到业主、同事、主管的投诉，公司可按照相关规定给予处罚，建立投诉处理机制，同样也加入到员工考核当中，也是为了保证品质路线的有效途径。 6、保洁保安用外包公司来解决。 如果公司的发展快速，完全可以交给外包公司来解决保安和保洁这些基础岗位的招聘工作的，与合作方谈好合作条件，考核不合适的人直接退回外包公司，这样话公司省下了招聘的人力物力等，就可以专注发展员工考核和员工服务培训了。 物业公司无疑属于服务型企业，对员工的各项考核的重点也应该归置在“服务”上，案例中说到对于保洁保安的考核，我想应该还是以服务为重点，以结果为导向，全面建立起物业公司的品质路线。 通天的路有千条，最短的不一定是最有效的。适合的
4、才是最好的。 一、试用期考核目的： 对试用期员工进行转正考核，以保证留下适合公司的优秀员工。因公司走的是高端品质路线，那么对员工具备的各项素质要有保证，首先是踏实肯干，其次要乐于做服务工作，还要任劳任怨。虽然员工做保安与保洁工作，文化层次不高，但这些员工是公司形象的窗口，对其要求不能降低。 二、建立员工考核氛围： 如果在试用期期间对员工没有定期引导常期约束，到了转正考核期突然进行考核或者考核过后又缺乏有效监督机制，基础员工的优秀表现就难以保证其一贯性与长期性。所以，考核机制对员工当采取灵活多层级方式。 1、对基层员工明确要求，告知每天上班时间、上班地点、任务数量、任务质量、服务标准言行、谁来监
5、督谁来指导。 2、层级考核有日考核表，涉及考勤、任务完成项目质量，班长与其上下班核对考核事项后，并有本人签字。 3、本部门定期考核，总部监督考核组不定期抽查考核。这里设置部门考核表与总部考核表。 在层级考核之外，需要在公司形成一种向上的氛围。基层员工不图高工资，只求工资与当地工资水平相当福利到位，但他们尤其需要尊重。对每月公司级考核结果进行总公司评比，优秀工作人员上榜贴大红花，为他们在公司工作注入了新的活力。同时，新员工进入总公司，一眼看到公司的基层优秀工作人员照片上墙，同时感受总公司工作人员的热情周到专业服务，此时公司文化潜移默化到员工内心。 三、发展期物业公司大量新聘员工如何实施转正考核：
6、 对于不同工作岗位人员，当采取不同的转正考核手段。保安与保洁员工，我们需要他们一是道德素质、二是踏实勤劳，这两下的考核通过笔试也是试不出来的。即使是口试，有些人善表达，有些人不善说话，这样的结果也不全是客观的。所以，只能权利下放到各单位部门，由各部门实施常规化考核，配合总部的不定期检查。 1、培养好基层管理员工，加强基层管理员工的管理沟通能力，告知其考核表填写事项与沟通术语； 2、通过访谈，初步得到优秀及差等员工信息。每周不定期巡场，询问式访谈三级员工，对基层询问他们对所负责小区的工作难易点，询问他们的同事相处是否融洽，询问对目前工作有何改进想法。对基层管理， 询问员工心态，工作认真度，收集日
7、考核表。对该小区总负责人，询问新来员工情况，查看分部门考核表。 3、核实优秀与差等员工。对收集的日考核表与部门考核表进行汇总，汇总新进员工的日常行为表现，将优秀员工与差等员工信息与访谈信息进行对比，着手实施下一轮针对性考核。 4、针对性考核表现差的员工。对表现差的员工，总部再集中进行一次实地考核，检查其保洁保卫区域，收集业主信息，及时备案。 5、及时辞退。转正前一周约谈考核不合格员工，将收集的各层级考核表及总部考核表、业主反馈表一并展示，指其要害，以试用期不符合要求及时辞退处理。 四、注意事项： 1、考核需要常态化，加入日常管理工作标准当中，从基层管理人员开始。上班任务交接，下班对任务完成情况
8、汇总，考核与被考核者签字。 2、考核者的培训是考核成败的关键。首先考核者是管理者，管理者如何对每天做的事情保持认真的态度，与被考核者之间保持良好的关系，这个人首先是工作的带头人，同时又在思想上领先基础员工。对考核者的提拔培养是公司的工作重心。 3、考核必定花费总部部分精力。督查组的不定期对一线的考核，权重大于一线考核权重。 4、考核必须全面：工作结果、日常行为、考勤、投诉、业主表扬、服从管理、对他人支持等等，能量化的量化，不能量化的要有事实支撑。 考核是个系统化的、执行标准化的一项工作，做得实不实，一来源于总部的培训沟通是否到位；二源于总部的标准是否规范实际。至于试用期转正的考核，纳入体系，多
9、少人都不成问题。 出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督
10、：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。
