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1、江苏捷达集团核心人才团队激励方案背景：1、在手合同额30多亿元，年度目标合同额25亿元，五年战略规划对团队及人才的需要量大2、现有项目管理团队质量、数量均缺少3、公司的开拓新业务也急需相应的管理团队4、现在成熟的技术及管理骨干也缺少5、在当前施工企业均在大量抢人的情况下，作为地市级施工企业招聘名校的生员相对困难人才战略：外引内培，不断增加有效项目管理团队及其它相应高端人才，壮大人力资源实力激励对象：区域拓展人才、项目管理团队、新业务人才、高管、中层激励措施：薪资（领先战略）、绩效（与业绩挂钩）、职业发展、福利保障、企业文化等多维度激励和保障。市场开发人员激励措施：通过股份合作或“高底薪”、“高
2、激励”等组合拳来激励 明确市场营销是公司的龙头； 加大区域开发，成立区域分公司或办事处； 根据情况采用区域股份制或区域业绩考核制；（见附件1：区域股份制管理办法） 区域股份制要点，强强联手，优势合作，资源互补，利益共享，风险共担 区域业绩考核制激励要点 ：高底薪+高提成（见附件2：区域分公司管理办法） 营销激励要与市场营销策略与考核激励机制对应 ： 区域分公司重点是营销信息的搜集、客户关系的维护与开发 主要职责是市场拓展，客户维护； 组织与协调机制 客户管理关系 区域分子公司经理具体底薪及绩效薪资在目标责任状中明确，标准与项目经理薪资大体相当，加大绩效考核的比例 经营的流程审批 营销经费的预算
3、制管理项目管理人员激励措施：打通并细化职业发展通道，针对设置奖励 高标准招聘人才：招聘的起点要高，要按高管的标准招聘相应项目及新业务团队人才 领先的薪资：引进的项目经理许以比市场高出1.5至2倍的薪资，其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩； 薪资结构：基本工资+绩效工资+超额利润提成奖；基本工资按月发放，绩效工资年度考核发放，超额利润提成奖是按责任状待项目结束审计发放中高端人才激励措施：招聘中高端人才，实施领先的薪酬战略引进外部人才策略： 通过对标，高于市场水平，引进的项目经理许以比市场高出1.5至2倍的薪资,其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩： 实行高端人才评级，不同级别的人才不同根据
4、项目的规模享有不同的薪资待遇 根据需要连续三年，给予不同级别人才的安家费或配套公寓使用权（可以自己租也可以单位帮助租，不租单位按年度给予补贴），两者之间只能选其一。因高端人才收入高，有条件自购房，因而三年后将不再给予安家费或配套公寓的使用权相应福利。新引进人才安家相应标准人才类别层次安家费标准（元/年）配套公寓的使用权（面积）备注高管、项目经理、分子公司经理壹级建造师、高工，三级以上经理36000120平方米项目总工、副经理高工2400090平方米专业工程师、硕士研究生工程师/检测工程师1200060平方米左右重点本科生985/220/双一流/重庆交通大学/长安大学600040平方米左右本科生
5、及以上人员与捷达签合同，大专骨干劳务工，中技及其它劳务派遣 通过企业文化建设等方式留住人才内部人才留住策略 加大宣传力度，让内部人才接受外引人才特殊政策 内部中高端人才，薪资相对提升(一)交通市政工程项目部类型划分：项目部类型项目内容备注A型项目部路基桥梁路面不含特大桥B型项目部桥梁路基含特大桥、大型互通C型项目部路面D型项目部市政综合E型项目部航道疏浚工程项目管理团队的薪资参考值项目类型项目规模(清单小计)项目管理人数经理薪资中值(万元)薪资震动幅度总工薪资(经理的60%)备注5亿元以上50人以上40 50%30其中60%是基本工资，40%是绩效，须考核获取；具体定薪时与调节系数挂钩1-5亿
6、元30-5035 50%241亿元以下30人以下30 50%185亿元以上50人以上40 50%301-5亿元30-5035 50%241亿元以下30人以下30 50%185亿元以上50人以上40 50%301-5亿元30-5035 50%241亿元以下30人以下30 50%185亿元以上50人以上40 50%301-5亿元30-5035 50%241亿元以下30人以下30 50%18F5亿元以上30人以上40 50%301-5亿元15-3035 50%241亿元以下15人以下30 50%18注：1、项目经理定薪以项目规模为准，项目管理人员数量为参照选项。 2、项目经理定薪时还要综合考虑项目的
7、调整系数，包括规模、施工技术、施工环境、区域的远近等调整系数（详见项目部人员定编标准及效益奖金确定办法），也要综合考虑个人的调整系统。项目经理定薪个人调整系数标准类型类别定薪调整系数备注有实际业绩有一级建造师称职1有一级建造师没实际业绩挂名0.65有实际业绩无一级建造师责任人0.95挂靠项目（有一级建造师）监管0.8项目经理年度绩效考核兑现：项目经理的年度绩效工资通过考核获取。绩效考核流程为：岁末下年初，由工程管理部考核，工程副总审核，总经理审批。项目经理年度绩效考核表详见附件3分子公司经理激励措施 任职要求：富有事业心，能自我激励型的人、有较大野心、权力欲望强；或者执行强、责任心强； 激励方
8、法 ：目标/成就激励（取得成就、彰显成就）；自我支配激励。 分子公司经理的薪资结构：基本年薪+绩效年薪+超额效益奖，基本年薪按月发放，绩效年薪当年度考核发放，超额效益奖金审计后发放 分子公司经理的基本薪资与各自公司的业务类型、公司规模、行业水平面与效益挂销。分子公司的薪资参考值分子公司类型年度营业额(实际)年度净利润额（或率）经理薪资中值(万元)薪资震动幅度副职薪资(经理的75%)备注工程及地产类3亿元以上2000万元4550%为总经理的50%-75%其中60%是基本工资，40%是绩效，须考核获取；具体定薪时与调节系数挂钩1.5亿元-3亿元1500万元40 50%7000万元-1.5亿元100
9、0万元35 50%7000万元以下500万元30 50%服务类2000万元以上8%35 50%500万元-2000万元8%30 50%500万元以下100万元2550%贸易及投资类3亿元以上3550%1.5-3亿元3050%1.5亿元以下2550%注：1、年度营业额及年度净利润均为可选项，达到条件之一即可。2、以上参考值供企业管理部确定分子公司经理的年度薪资总额，也可综合各项因素进行适当幅度震动。 3、分子公司副经理薪资为经理的50%-75%。集团公司高管激励措施 高管的薪资与激励办法详见（附件4：集团公司高管薪资与激励方案）集团公司高管的薪资参考值序号年度营业额（亿元）年度净利润额（万）总经
10、理年薪资中值(万元)薪资震动幅度副职薪资备注1104000净利润的1%50%为总经理的50%-75%其中55%是基本工资，45%是绩效，须考核获取210-20600080 50%320-30800010050%430-4010000120 50%540-501200014050%650以上1400016050%注：1、年度营业额及年度净利润均为可选项，达到条件之一即可。2、以上参考值供董事会确定总经理的年度薪资总额，也可综合各项因素进行适当幅度震动。 3、副总薪资为总经理的50%-75%。集团公司中层的薪资参考值按公司现有规模和工作量，总部中层现有岗位工资，绩效工资部分，年底考核发放。部门岗位
11、岗位薪资中值级档岗位薪资幅动薪资上限薪资下限基本工资比例绩效工资比例中值基本工资中值绩效工资总经理室总经理6666655%45%3666730000经营副总5000055%45%2750022500工程副总4666655%45%2566721000财务副总4533355%45%2493320400人力资源副总5416655%45%2979224375总工程师4333355%45%2383319500市场开发部市场开发部经理180003-550%27000900060%40%108007200造价工程师95002-340%13300570080%20%76001900投标工程师95002-340
12、%13300570080%20%76001900资审工程师95002-340%13300570080%20%76001900一般管理员500040%7000300080%20%40001000工程管理部工程管理部经理200003-550%300001000060%40%120008000工程管理员95002-340%13300570080%20%76001900绩效考核专员95002-340%13300570080%20%76001900一般管理员500040%7000300080%20%40001000质量安全部技术质量部经理180003-550%27000900060%40%108007200技术工程师80002-140%11200480080%20%64001600质量工程师80002-140%11200480080%20%64001600安全工程师80002-140%11200480080%20%64001600一般管理员500040%7000300080%20%40001000供应链管理部供应链管理部经理150003-550%22500750060%40%90006000供应链管理员80002-140%112
