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1、适度“宣泄”法 有些日本企业，想揍老板一顿的人不在少数。便索性把董事长，总经理的头像画在沙袋上，一任职工拳打脚踢来出气。这种办法未免太“卡通”了点。我们有时也需要合理地使用愤怒，在正当场合近年来，随着以人为本的理念日益深入人心，部队各级对保持官兵身心健康越来越重视，开始有了从注重提高官兵身体素质到重视维护官兵身心健康，从注重解决官兵思想问题到关注官兵心理问题的转变。与此同时，各级机关在心理保障方面形成了统一的认识，投入了大量经费，完成了一批教材、器材、设施的建设，军营心理宣泄室就是部分单位的建设内容之一。但是笔者认为，军队因有其特殊的使命，军人因有其特殊的身份，所以在这种特殊的管理环境下使用心
2、理宣泄室弊大于利。关键词：管理 心理宣泄 一、建设军营心理宣泄室的弊端 1、治疗效果难以持久 心理宣泄是一种针对心理问题的治疗方法，不能作为训练正常人排遣压力的手段。人们出现心理压力和问题的原因是多方面的，即使是进行心理治疗，也先要对来治疗者的心理问题进行识别、评估，判定他适合用哪种治疗方法，如果需要心理宣泄治疗，还要选择进行何种宣泄，是倾吐、哭泣还是击打发泄等。只有对那些自己没有好的宣泄途径、临时建立又来不及的人，才会让他们进行打沙袋、打橡皮人等所谓“暴力宣泄”。同时这也只对缓解一时的情绪有效，不能真正解决引起不良情绪的问题，是治标不治本。就像即将注满水的水池，开闸放水能解一时之困，但根本的
3、办法还是要关上水龙头。针对官兵的不良情绪和过大压力要给予积极的心理辅导，使之建立自己的排遣压力的疏导途径，这才是治本的长久之策。 2、降低军人调节能力和战场适应能力 我军素来有连续作战，敢打硬仗的优良作风，要求官兵应有勇敢、机智、灵活、果断、顽强、自制、坚韧的优良品质，对快速变化的战场环境可以做到迅速适应和快速判断，因此较强的心理适应和快速的自我心理调节能力将成为对一名合格军人的要求。特别是初入军营的年轻战士，其心理尚未成熟，具有很强的可塑性，同时面对繁重的任务和严格的管理，心理容易出现一些压力，可是给出一个可以随心所欲的可以痛哭，可以大叫，可以将心中的怒气通过暴力发泄出来的地方就可以解决这个
4、问题吗？如果简单地将官兵心理中出现的问题交给宣泄室，那么面对复杂的残酷的战争环境时，必然造成官兵心理宣泄的无所事从。 3、容易产生逃避心理 单纯的依靠心理宣泄室的心理“发泄”，不仅治疗的效果难以持久，而且也会使其一遇到问题就放弃合理解决，而直接选择心理宣泄的方式，这种依赖性必然导致部分官兵产生逃避现实，逃避问题的心理。从心理疏导中的认识法的应用，我们也可以知道在出现压抑心理的原因是多方面的，因此心理治疗方法也应因人而异，对症下药，并非一个“心理宣泄室”简单发泄一通就万事大吉。 4、容易造成恶性循环 以周围的人和事进行宣泄，会影响集体的氛围。军营里设立心理宣泄室，配置宣泄皮人、放松球等，即使领导
5、自愿把画像贴在橡皮人上让官兵宣泄情绪，可算是用心良苦。然而，军人之间的关系并非像日本企业中老板与下属劳资对立的关系，而是一种平等的同志关系，不必非通过打橡皮人来宣泄心中的不满。 美国心理学家菲利普津巴多在其普通心理学中强调：“正如我们已经看到的那样，通过攻击行为（如大喊大叫或拳打枕头）来释放欲望会增加以后攻击行为发生的可能性。”简单地说，打沙袋的方式将来也可以用来打人。打习惯了，碰到什么不舒服的事，都想用打人的方式来解决，这与构建和谐军营，严抓安全管理显然格格不入。 二、对策 对于军队来说，重视官兵的心理健康是值得肯定的，但具体做来却分上中下三策。 上策应是主动出击。给官兵创造良好的成长环境，
6、帮助其全面发展，可以组织一些拓展训练、心理讲座等，关键是要多关注其心理变化，关爱其心理健康，历史经验一再表明，通过有效的教育与交流完全可以消除官兵的心理问题。 中策是提前防范。在军营设专职心理咨询老师，解答官兵们的心理困惑；在基层连队设心理问题“侦查员”，让接受过简单培训的官兵及时发现可能出现的心理问题等。 下策才是心理宣泄。 对条件允许的单位来说，心理宣泄室可以设立，但要有专业人员的引导。”这里所说的专业人员，并不是配备心理咨询老师，而是具有卫生部门颁发的执业资格的心理治疗师，能对官兵的心理问题进行针对个体的识别、评估和判定。“简单地说，什么样的人适合宣泄，选择什么样的方式宣泄，需要多长时间
7、，都是有科学依据的。”日本企业家发明“摔盘疗法” 帮助职场人士释放压力一位日本企业家为高压人群准备了这样一种疗法：所有被金融危机压得不堪重负的人可以通过摔东西来发泄，当然，摔完後是要赔的。这位企业家名叫Katsuya Hara，他和一群脊椎指压治疗者在日本繁华的电子设备购物区建立了一个享受摔盘疗法的场所-一辆取名为“发泄地”的货车。治疗价格取决于你毁坏东西的多少-打碎一只小茶杯的价格为200日元（2美元），稍大一点的盘子要价为1,000日元（11美元）。Hara称：“我们都知道，摔东西会带给人极度痛快的感觉，也有助于发泄被压抑的愤懑。”他表示，大部分顾客都是快被工作和金融危机逼疯的职业人士。“
8、我们希望摔盘疗法能够成为商界男性和女性缓解压力的新方式，”Hara说。所有顾客都需穿上防护服，选择想摔的东西，然後憋足劲儿对着货车里的一面?把它摔碎。“生活相当复杂，现在要担心的事情太多了，所以摔东西可以让人振作一下。我现在就觉得明天可以重新开始了，”一位35岁刚刚接受完“治疗”的销售员Masaki Ogawara说。（完）日本出现“砸盘子”疗法宣泄金融危机压力国际在线专稿：全球金融危机导致各国失业率飙升，许多国家的人们感到压力巨大。为了缓解压力，日前日本东京街头出现了一个简单的发泄压力的办法砸盘子。受金融危机的影响，近日日本职场不少员工纷纷来到位于东京街头一个叫Venting的地方体验一种全
9、新的宣泄压力的办法：砸盘子。体验者可以将盘子、杯子等易碎物品随心所欲地重重砸向一堵混凝土墙，听着破碎的那一瞬间发出的声音，压力和焦虑顿时消失得无影无踪。 发明“砸盘子”疗法的是日本企业家加藤雅也(音译)，他在日本繁华的电子设备购物区建立了一个享受摔盘疗法的场所一辆取名为“发泄地”的货车。顾客可以在这里将被子、盘子任意摔碎，以缓解工作上的压力。不过这一切可不是免费的，价格取决于你毁坏东西的多少：打碎一只小茶杯的价格为200日元，稍大一点的盘子要价1000日元。为了保护顾客的安全，所有顾客都需穿上防护服。加藤雅也说：“摔东西会带给人们极度痛快的感觉，有助于发泄压抑的愤懑。”加藤雅也表示，前来砸盘子
10、的大部分顾客，都是承受了工作和金融危机的巨大压力的职场人士，“我们希望摔盘疗法能够成为商界人士缓解压力的新方式。”一位刚刚接受“治疗”的销售员小川原(音译)说：“生活相当复杂，现在要担心的事情太多了，所以摔东西可以让人振作一下。我现在就觉得明天可以重新开始了。”一个叫西格奥的IT顾问说：“现在世界各地都遭遇金融危机，人们在日常生活中谈论最多的也是金融危机。我感到压力非常巨大，因此想寻求一种全新的方式来缓解压力，通过这种方式我希望能带来好运。”日本企业人本管理的三项有效制度在日本，员工大多以厂为家，视企业如生命。同事之间精诚合作，共同维护团体利益。当企业遇到困难，大家抱成一团，同舟共济。对此，外
11、国人既羡慕又费解。其实，人心都是肉长的。日本员工之所以忠诚敬业，是因为企业把员工视为最宝贵的资源。日本企业的管理哲学，强调以人为本。各大公司普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制度，把员工和企业的利益连为一体。 在欧美国家，很少有人在一家公司干一辈子。人员流动性强、劳动力市场发达，企业可以根据需要，保持合理的员工数量，降低经营成本。但让企业头疼的，是自己辛辛苦苦培养的人才，常常会被人挖走。企业投进大把的票子，却替别人做了嫁衣裳。另外，企业遇上萧条，辞退工人容易，但一旦生产恢复正常，想尽快凑齐人手，也并非易事。由于实行终身雇佣制，日本的企业家就不必为此烦心。这项制度最早可追溯到明治维新后期
12、。当时日本效法欧美，引进先进技术，大办工矿企业，一时间，技术工人格外抢手。为吸引人才，一些大企业不仅开出高薪，还私下允诺，只要企业不倒闭，绝不会辞退工人。二战后，日本企业元气大伤，想二次创业，惟一能仰仗的是人力资源，对员工终身雇佣，渐渐成了大企业的惯例。企业给了员工“铁饭碗”，员工也会涌泉相报。在日本，一个人若是“跳槽”，便很难再找到一份好工作。如此一来，企业不必担心人才、技术外流，可放心大胆地把钱花在员工身上。天长日久，这些投资又会成倍地收回。经济不景气时，企业和员工双方更是有情有义，公司很少辞退雇员，职工也会勒紧腰带，群策群力，帮企业渡过难关。这种事不胜枚举。像著名的松下集团，也曾经大面积
13、亏损，当时总裁松下幸之助卧病在床，各级主管经过协商，准备实行“生产减半，工人减半”。松下先生看完提案，亲笔批复：生产即日减半，工人一个不许解雇。根据这条指令，公司实行半日工作制，雇员的工资全额照付。员工们深受感动，不仅工作更加卖力，还义务推销公司产品。短短几个月，库存商品便销售一空，松下电器也很快摆脱了困境。除了松下的做法，日本大企业还普遍采取轮岗制，把员工培养成多面手，遇到某种产品滞销，工人不须费力，很快便能转产。企业开工不足时，企业会解雇临时工，或让正式员工带薪培训，学习新知识、新技术，为转换经营方向提前做准备。 年功序列制，是企业凝聚人心的又一法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔
14、几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。员工的待遇还有一个特点，40岁以前增长慢，50岁以后增长快。到了退休年龄，公司一次发给“大红包”，少则数百万，多则数千万，数量十分可观。因此，日本员工从受雇的那天起，就像是在爬梯子，必须从第一阶登起，越往上攀越有诱惑力，直到多年的媳妇熬成婆婆，才能功成身退颐养天年。在这种制度下，要中途改行是不现实的，因为即使别的企业容纳了你，还得从头再来，以前下的功夫全是白费。年功序列制不仅使员工对企业忠心不二，而且也免除了员工内部窝里斗。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，
15、只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。 日本人工作节奏快、效率高是举世公认的。长期紧张的生活，使员工承受了巨大的心理压力。为了稳定职工情绪，日本企业琢磨了不少点子，比如有些公司专门设置了“宣泄室”，里面放有经营管理者的仿真模型，专供受委屈的雇员踢打解气；一些企业经理甚至与工头提前约好，当着工人的面令其难堪，减少一线职工的抵触情绪但是真正行之有效，在各企业普遍实行的，还是企业内工会制度。与西方发达
16、国家不同，日本的工会不是跨产业的，多数设置在企业内部。这样，雇员与资方发生争议，很容易在企业内部协商解决。中国有句名言，“皮之不存，毛将焉附”。日本工会深明此理。它既不与资方闹翻脸，又注重为员工争利益，即使矛盾双方一时达不成协议，工会也会动员员工正常工作，以免延误生产、两败俱伤。企业内工会，像是“减压阀”，深受劳资双方欢迎。日本很少有旷日持久的罢工，与实行这一制度不无关系。难怪日本人在美国建汽车厂，要避开工会强大的底特律。他们明白，企业要有竞争力，最明智的办法是减少内耗。 以人为本的企业管理制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍
