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1、xx 劳动密集型企业留住一线员工的方式研究以B公司为例劳动密集型企业留住一线员工的方式研究以B公司为例一、前言劳动密集型企业一直是我国经济发展过程中非常重要的一部分，也是贡献十分突出的一部分。但是随着经济社会的发展，以及新型企业的崛起，随之而来的是新的管理理念和旧的管理方式的冲击。在旧时管理方法的治理下，劳动密集型企业逐渐呈现出力不从心的状况，体现为经济效益下降，员工流失严重。优秀的员工留不住，是许多企业的“心病”，特别是劳动密集型企业，员工流失尤为严重。那么，导致这样的状况的原因是什么，又有什么样的对策可以除去劳动密集型企业的这块“心病”呢。（一）研究背景及意义1.研究背景随着社会经济的高速
2、发展，劳动密集型企业发展受到了严重的冲击，特别是员工流动方面。在经济发展初期，劳动密集型企业是社会企业的主要形式，手工劳动力等以体力为主的劳动方式也是早期比较主要的工作方式。随着社会的发展，劳动密集型企业开始受到高新科技企业的冲击，并逐渐失去了其在经济社会中的主要地位。但是根据我国人口结构以及经济政策等因素，劳动密集型企业依然是重要的一个经济组成部分，所以研究劳动密集型企业如何留住一线员工的方法迫在眉睫。2.研究意义随着社会经济的发展，体力劳动方式已经逐渐没落，但是我国是人口大国，人口素质结构发展不平衡，导致了经济发展与人口素质结构发展的脱节，致使原有的劳动力大军逐渐失去了在经济社会中的劳动地
3、位以及机会。但是任由这些劳动力不就业，不但会造成巨大的劳动浪费，还会导致更严重的社会问题，因此对劳动密集型企业留住员工方法的研究不仅可以对劳动力进行充分有效的利用，促进社会经济的发展，还可以有效的促进社会和谐，创造美好的社会主义社会。（二）国内外研究状况1.国外研究现状对于员工流失的定义，不同的学者有着不同的概念界定及分析，美国学者布莱克维尔在其参与编撰的人力资源管理学百科辞典中认为，员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。而安德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon,1992)则在他们的论文员工离职与预防中认为，员工流动(turnover)是指人们被一个组
4、织雇用或者离开这个组织的行为而关于员工流失的分类，不同学者之间也有不同的解释。美国学者Price.J.L在他出版的著作从员工离职中学习中认为，员工流失分为主动流失与被动流失。他认为员工主动引起的跨组织边界的流动是主动性流失，包括离职、退休等；而由于组织的决策等原因造成员工流失的，则为被动流失，包括开除、解雇等等。Denvir则在他的论文员工流失的成本效益中将员工流失从是否可以避免分为两个大类：一是因为薪酬、环境等因素的影响而造成的员工流失，而这是可以避免的，因为组织可以通过调整等方式改变薪酬、环境，以达到留住员工的目的。另一类则是因为移民、死亡、家庭变故等因素的影响而造成的员工流失，这些因素都
5、是不可避免的，无法通过组织的努力而进行改变。关于员工流失和留住员工的研究，美国学者崔喜（Tracey）在他的著作离职成本中认为，员工之所以留不住，首先是企业不信任他们，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求高，最后是报酬低。汉姆和格雷卡斯（HamandGriffith）在他们的论文离职因素分析研究中提到，他们在进行大量的研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：（1）、性别；（2）、年龄；（3）、家庭负担；（4）、对工作的满意程度；（5）、对工作的期望；（6）、物质补偿；（7）、业绩和提升机会；（8）、工作的复杂程度；（9）、企业的激励措施。迪瑞（MargretADee
6、ry）则在其发表的学术论文酒店行业营业文化的探索性分析中提出：影响员工流失的因素除了报酬工作期望等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要因素。2.国内研究现状谢晋宁在1999年于他参与编撰的企业雇员流失原因、后果与控制一书中提出，员工流失是指员工与企业彻底脱离薪酬关系或者说与企业脱离任何在法律上被承认的契约关系的过程。我国的学者李星（2000）在其发表的论文员工高流动率的原因分析及对策中认为造成员工流失的因素可以从3方面去探析,即员工方面、企业方面和社会方面。员工方面主要体现在基层服务人员的人格得不到尊重
7、；角色冲突带来的压力；职业生涯规划不合理。企业方面主要体现在:招聘制度不合理；工作岗位分析不合理；薪酬结构不健全；晋升制度不完善。吕敏(2008)针对企业员工流失问题对200名企业员工进行了问卷调查,并发表了相应的论文员工高流失率成因探析，通过对调查问卷的分析,指出企业员工流失的5大因素,从强到弱依次为职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。张桂枝在她的研究论文员工流动的影响探索中指出，员工流动不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘费用，同时也降低了企业产品和服务质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低员工流动率是很多企业面临的一大难题。（三）本文研究思路与结构
8、在对留住企业员工的研究过程中，本文将总结学者们的研究成果，分析如今企业对留住员工方面的误区和缺陷，借鉴各种经验和资料，对问题进行分析，找出适合的对策和解决方案，建立完善的企业机制，使企业避免破产的危险，并促进企业的发展。本文分为五个部分，其中二、三、四部分构成本论文的核心内容。第一部分是前言，包括研究的背景及意义和国内外研究状况；第二部分主要介绍B公司的员工现状及存在的问题；第三部分主要是对B公司的员工流失问题的原因进行分析；第四部分是对于B公司解决员工流失问题的建议；第五部分是结语。二、B公司的现状简介及员工流失状况分析 劳动密集型企业，又称劳动集约型企业，是指在生产过程中需要大量劳动力的企
9、业，也就是在产品成本中劳动量消耗占比比较重的企业，比如纺织业，制造业，服务业等。而B公司就是这样的一所劳动密集型的制造型公司。（一）B公司的现状简介B公司是一家高新科技电子产品的代工型企业，主要业务涵盖手机，电脑等高新科技产品的生产组装代工。B公司是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头等头衔，是目前国内最大的代工厂之一。其组织结构图如图1：图1：B公司组织结构图（二）B公司员工结构分析。1.B公司员
10、工的各年龄层男女比例图2：B公司员工男女比例如上图2所示，B公司的员工结构相对单一，过度集中，基本集中在80后，90后这样的年轻一代里。其中，90后年龄阶层的员工居多，占了整体员工数量的46%，80后员工占了整体员工数的30%。相对的，70后年龄阶层的员工数量就比较少，只占了整体的14%左右。其他年龄阶层，如老一辈的员工和临时性的学生兼职员工，则占了10%。 2.B公司员工的各年龄层比例图3：B公司各年龄层员工比例如上图3所示，B公司员工的年龄大多集中在15至35岁这个阶段，占总体的68%，而在35岁以上的员工只占了总体32%，整体处于相对年青化的状态。3.B公司员工岗位分布比例图4：B公司各
11、岗位类型员工比例如上图4所示，B公司的员工结构极度不平衡，生产线普工占了整体的80%，而相对要求比较高的岗位，如技术员，占15%，工程师占4%，而管理层则仅只有1%。即使是大型生产性企业，这个比例也是极端不平衡的。过于极端的岗位比例，也会引起员工的流失。4.B公司员工的学历分布图5：B公司员工学历分布如上图5所示，B公司员工目前拥有中专学历的占总体的39%，占最大比例。拥有高中学历的员工占总体的28%，大专学历的占22%，本科学历占总体7%，而拥有硕士及以上学历的，则仅有4%，而且全部为管理层和工程师。（三）2000年-2014年B公司一线员工流失状况分析B公司属于劳动密集型企业，需要的一线员
12、工数目巨大，而又处在行业领先地位，所以B公司的员工整体数目更是巨大，那么相对的员工流失问题也更加的突出与明显。1.B公司的员工流失状况分析（1）B公司员工的年度流失率图6：B公司2000-2014年间员工流失率根据调查报告显示，2000年至2014年的14年间，B公司的年度员工流失率呈现逐年上升的趋势，从2000年6%的流失率上升至2014年的20%，14年间增加了三倍的比率。更有报告指出，2014年后的员工流失率有更加扩大的趋势，预测2015年的流失率将会达到惊人的25%。（2）B公司员工各岗位流失比例图7：B公司2000-2014年度各岗位离职比例 如上图7所示，B公司的管理层员工离职率最
13、低，2000至2014的14年间，其离职率也仅是上升了4个百分点，属于最稳定的岗位。另外，工程师的14年间离职率从2%上升到了9.9%，提高了7.9个百分点。技术员的14年间离职率从6%上升到了15.6%，提高了9.6个百分点。而离职率最高的普工岗位，14年间离职率则从10%提升到了30.2%，提升了20.2个百分点，属于员工最不稳定的岗位。2.B公司一线员工流失严重给B公司带来的影响分析（1）对B公司运营成本的影响根据调查数据，B公司的员工流失率逐年增加，每年都会有巨大数量的员工离职。因为B公司是超大型制造型企业，拥有万级的员工数量，因此其员工离职的严重性表现得更为明显直接。从2000年6%
14、的流失率上升到了2014年的20%，14年间，其员工离职就提升了19%，足足增长了4倍。如此巨大的员工流失数量，是B公司现在所面临的最大的问题之一，因为员工流失所带来的管理成本、招聘成本以及新员工培训成本的增加，无疑会加重企业的生存压力。 （2）对B公司员工凝聚力的影响员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。B公司员工基数庞大，因此离职的想法会呈辐射型扩散，并且影响到无数的员工，从而造成非常高的离职率。（3）对B公司后备管理人才的影响频繁的人员流动，使B公司今后在选拔中层管理人员时面
15、临后继缺人的困境，如果B公司希望从企业内部选拔合适的中层管理者，但是现有的低层管理者又缺乏一定的资历和经验，这就会使选拔难以进行，这也就造成了人才断层的现象。如果B公司要从企业外部进行招聘，这无疑也会增加企业的成本。(4)对B公司长远发展的影响企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必定导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降又必定影响到企业长远发展。没有人才的企业，就算管理得再好，也难以有较大的发展。虽然B公司目前还有着强大的员工基数作为依靠，但是从长远来看，随着社会经济转型，科技创新的发展，作为劳动密集型企业的B公司如果不谋求改变，依然沿用老一套的生产管理方式的话，必定会被社会淘汰。三、导致B公司一线员工流失严重的原因分析通过对B公司的员工结构分析以及对B公司员工各项流失率的数据调查，我们发现了B公司现在面临的最大问题之一就是员工流失率过高，人员流动过于频繁。在劳动密集型企业里的一线员工流失过于频繁，究其原因是多种方
