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1、根据新版教材的复习资料，供大家学习，交流。 06090人员素质测评理论与方法 第一章 人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1. 人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力 ，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。2. 素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。3. 人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人
2、提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。4. 人员素质测评的基本理论：核心思想：是人岗匹配或人组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论。5. 能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业发展论：提出者：美国，职业指导专家 金兹伯格和萨帕 于20世纪40年代提出 人员素质测评主要针对心理属性。 （二）人员素质测评的特点 人员素质测评属于间接测量 人员素质测评结果不是绝对的人员素质测评对象主要指 ：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能务，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观 （三）人员素
3、质测评的发展人员素质测评在西方的发展1. 1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立 世界上第一个心理实验室，心理测评运动美国 雷蒙德 卡特尔 人格测评方法-卡特尔16种人格因素测验2. 1905年 法国 阿弗莱德 比奈 和 西奥多 西蒙编制第一个智力测评量表-比奈-西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授心理测源于智力测试3. 1927年 美国 斯特朗 世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献4. 20世纪8090年代，“大五”人格测
4、评外向型 宜人型 责任感 情绪稳定性 开放性人员素质测评在新中国的发展1. 建国初期的人员素质测评（19491956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”2. 基本正常运行时期的人员素质测评（19571965年）3. “文化大革命”时期的人员素质测评（19661976年）4. 改革开放初期的人员素质测评（1977年1993年）（四）人员素质测评的分类1. 按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评 无目标测评，2. 按测评标准： 常模参照性测评 效标参照性测评，人员录用与招聘和晋升测评一般属于常模参照性测评， 飞行员的选拔与录用-效标参照性测评述职，小结与访
5、谈等写实性测评-无目标测评 3. 按测评范围，单项测评与综合测评企业诊断与人员培训过程中的测评-单项测评，人员选拔与绩效考核中的测评 -综合测评4. 测评方法，智力，能力，人格，胜任力 测评主体，单一主体测评，多主体测评和360度测评测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评测评活动，动态测评与静态测评测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评 ，一般人员测评5. 选拔性测评定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评主要特点：1) 特别强调测评的区分功用2) 测评标准的刚性最强3) 测评指标具有选择性4) 选拔性测评的结果或是分数或
6、是等级 选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性 公正性 差异性与可比性6. 配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评特点：具有针对 性，客观性，严格性，相对性7. 开发性测评：定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性特点：具有调查性，配合性，促进性8. 诊断性测评定义：是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：1) 测评内容相对深入2) 测评结果不宜公开3) 测评具有较强的系统性9. 考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：1) 考核性测评的结果用于了解被评价者的
7、素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此2) 考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异3) 考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面4) 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性（五）人员素质测评的基本原则1) 主观与客观相结合原则2) 静态与动态相结合原则3) 分项与综合相结合的原则4) 自陈
8、与投射相结合的原则 （六）人员素质测评的功能1. 人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效2. 人员素质测评共有：辨识，反馈 ，导向和激励的三大功能辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为1) 预测与选拔2) 人员配置 反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。1) 诊断2) 开发 导向和激励功
9、能：第二章 人员素质测评原理（一） 人员素质测评的理论原理 从绝对的人到相对的人 1. 人员素质测评的认知演变： 从静态的人到动态的人 从孤立的人到系统的人 “黑箱理论” 2. 人员素质测评的理论演变： “人-岗匹配”理论 “人-组织匹配”理论3、“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，
10、观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。4、“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(Frank Parson)教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。5、“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈
11、德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。（二）人员素质测评的方法原理1、信度：所谓信度（reliability），就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。2、效度：效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3、
12、项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析（item analysis）。4、信度的定义：信度的另一个定义是：两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。5、再测信度：再测信度是指采用重复测量估计信度。统一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。6、复本信度：复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精编两个相互平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。复本
13、信度也要考虑两个复本实施的时间间隔。两个复本只有在同一时间施测的，相关系数所反映的才是复本的等值性；如果先后施测，就可能混入时间的影响。7、等值稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性，也考虑了不同题目样本的一致性，因而是更为严格的信度考察方法。8、内部一致性信度：内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。 通常，可以用分半信度、库德-理查逊（Kuder-Richardson）公式或系数来计算内部一致性系数。9、评分者信度：测验跨评分者的一致性。各种信度估计方法
14、的侧重点信度类型考察的侧重点再测信度测验跨时间的一致性复本信度测验跨形式的一致性等值-稳定性信度测验跨时间和形式的一致性内在一致性信度测验跨题目或两个分半测验之间的一致性评分者信度测验跨评分者的一致性10、影响信度的因素：通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面。除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围；（2）测验的长度；（3）测验的难度。11、效度的概念：（1）效度的定义：效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。测评的效度都是针对要解决的问题，即测评目标而
