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2、igh. Their work in the army before, although the understanding of the material, but also just only know fur, text level, writing ability is still in a low level interface. The knowledge is not complete, especially it is very little about professional some departments know knowledge怎样做好培训需求分析？培训需求分析比
3、作是医生诊断，医生会针对你的症状问一些具体问题来确定病因，通过治疗来减轻你的病痛并最终治愈疾病。如果是由日常的生活方式造成的，或是你的工作不利于你的健康，医生可能建议你采取一些措施吃药、理疗、动手术，或改变饮食习惯。培训管理者同样如此：找出症状（生产力低下、缺乏工作技能、或顾客满意率低）分析通过培训可以解决哪些问题。一般来说，培训需求的产生可以概括为一句话：有易则生需。有易则生需在企业中，有变化地方总会有培训需求，通常培训需求聚积在“易”处。易工：因工作变化而产生的培训需求。企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。易人：因人员变化而
4、产生的培训需求。无论员工原来从事何种工作，当进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是首要选择。易效：因绩效变化而产生的培训需求。实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应该有的状况之间，会存在一定的差距，由此，也产生了相关的培训需求。分析能解需对员工的知识和技能的进行调查分析，可以明确培训的内容；对员工培训态度进行分析，可以清晰的了解员工对培训的认识，以便采取相应的培训动员措施；对岗位和人数进行分析，可以知道哪些岗位需要进行培训，以及培训的先进性和迫切性。解需才能定目标。做好培训需求分析，明白了培训活动的热点
5、问题，就有了培训的目标。只有具备了培训目标，才能制定出有效的培训方案，并为培训效果的评估提供可供参照的标准，从而取得良好的培训效果。解需才能做决策。培训需求分析是领导者进行培训决策的第一手资料。如何说服领导启动，并且支持培训项目的开展是问题的关键，一份好的培训需求报告，有利于领导快速做出决策。那么，“析”从哪儿入，“需”从哪儿出呢？要着重从培训需求的不同层面来进行分析。组织分析需在“用”。培训需求的组织层面分析，主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否解决这类问题的最有用、能用、实用的方法。岗位分析需在“缺”。岗位工作层面分
6、析的目的在于，了解与绩效问题有关的岗位工作的详细内容、标准以及完成岗位工作所应具备的知识和技能，通过对现有职务要求与担任此岗位工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，查找缺失、缺损，可以通过培训来补“缺”。个人分析需在“痛”。员工个人层面分析，重点在于评价工作人员实际的工作绩效及工作能力。通过分析工作人员个体现有状况和应有状况之间的差距，找到差距所带给员工带来的工作障碍和痛点。需求调查的仔细、详细、精细找到真正的需求是提高培训效果的关键，挑选适当的需求分析方法是增强课程质量的保证。通常情况下，作为培训管理者经常使用的调查方法有：现场观察法、接触访谈法、问卷调查法。“一把钥匙开一把锁”，什
7、么样调查效果配什么方法。对于时间较紧而质量要求高的调查，就可以采用进入现场，仔细观察的方法；内容多并要求深入详细的调查，就应该采用接触访谈法；需要精细的定量分析的调查，用问卷调查法。现场观察有仔细现场观察法是培训调查者进入员工工作现场，用自己的感官及辅助工具，观察记录被调查对象表现，从而获得第一手资料的调查方法。按照观察者是否参与被观察者的活动，现场观察法可以分为参与观察与非参与观察两种。“主观”难戒。参与观察是指观察者直接介入被观察者的活动，与被观察者发生联系，以内部成员的角色参与他们的活动，在共同活动中观察收集有关资料。一般来说，参与观察比较全面、仔细，能获得较直观的感性材料，但观察结果易
8、受被培训调查者情绪影响，带有一定的主观色彩。参与观察法一般适用于无法从外部观察的场景。浮在“表面”。非参与观察法是指培训调查者不参与被观察对象的活动，而是以局外的角色对调查对象进行观察，不干预员工工作过程，只是记录工作事件发展的自然情况。非参与观察比较客观、公正，但只能看到一些表面的东西，观察难深入。非参与观察一般适用于无法或无需介入被观察者的情况。“假设”原理。现场观察法作为调查者有目的、有计划的认识活动，与人们日常生活中随意的、无计划的观察活动不同。培训需求调查的现场观察，是在假设的需求指导下进行的，需要制定观察计划，对观察的内容、手段、步骤、范围作出具体的规定，还要对参与现场观察的人员进
9、行培训，以收集所需的调查资料。接触访谈得详细接触访谈法是培训需求调查者，依据需求调查提纲与调查对象直接交谈，收集需求信息、资料的方法，这是一种口头交流式的调查方法。这种方法适用面广、操作灵活，信息直接，易得到支持和配合；缺点是信息的主观性强，并且处理的难度较大，还需要高水平的培训访谈人员。根据访谈对象的数量，可以分为群体接触访谈和个别接触访谈。一对多的“谈”。群体接触访谈是从培训对象中，选出一部分有代表性且熟悉问题的员工，作为代表参加一对多的访问谈话。一般在访谈前，培训调查者要事先确定一个粗略的访谈提纲，但访谈的方向完全根据群体访谈对象回答，以及培训需求调查员的追问技术来决定，问题的具体措施和
10、顺序完全要受被访谈人的反应的影响。一对一的“谈”。个别接触访谈是培训调查者分别访问调查对象，通过个别谈话的方式收集信息。由于培训调查者和被调查者双方是个别接触，容易建立起相互信任的关系，有利于排除干扰，减少从众心理的压力，使被调查者讲真话，使收集到的信息比较详细具体和真实可靠。细从问中来。为了获取更多详细的、具体的、有意义的回答，并能揭示内在的原因，培训调查人员的提问技术则十分关键。常用的提问技术有以下几种：重复提问。用同样的措辞，重复提问可以提请被问对象的注意办并有效地引出答案。重复被问对象的回答。通过重复被问对象的问答，可能会刺激他们，使被问对象能继续思路，给出进一步的看法。利用停顿或沉默
11、。适当的沉默与停顿，都可以暗示被问对象进一步回答，一定要掌握好沉默的时机。利用客观的或中性评论。例如可以使用下面的“提问语”：“还有什么其他理由吗？”“对此，您能再多淡谈您的想法吗？”“除此之外，还有其他什么吗？”适当的鼓励和支援被问对象。对调查对象的回答可以使用诸如“很有意思”等鼓励话语以引起他谈活的兴奋。如果被问对象要求培训调查者解释某些词汇，通常做法是调查者应不予解释，而将问题的“皮球”再踢给被问对象：“就按您自己对他的理解谈谈您的看法”。上述访谈提问技巧，主要用于获取对问题的理解和深层了解的探索研究。问卷调查保精细问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的形式，向被调查员工了
12、解情况并收集需求信息的方法。问卷调查法是培训需求调查中，最常用的需求收集方法，常用于较大规模的抽样调查。调查所用的问卷是用来收集资料的一种工具，用来测量被调查员工的行为、态度和素质能力特征。问卷调查费用低，可以大规模展开，信息比较齐全；缺点是持续时间长，回收率不能得到保证，某些开放性问题得不到回答。问卷前言重设计。调查问卷前言是对调查目的、意义及有关事项的说明，它主有两个目的，一个是引起被调查者的重视和兴趣，使他们愿意回答；另一个是为了打消被调查者的顾虑，使他们敢于回答，争取他们的支持与合作。前言的具体内容为：调查的目的、意义；匿名性和保密原则；对被调查者的希望和要求；回复问卷的时间和方法；调
13、查实施单位或个人的身份。为了给被调查者以良好的“第一印象”，前言语气要谦虚、诚恳，文字要简洁、准确、有可读性。问卷问题的“8要”。不论哪一类培训需求调查问卷，在主体内容的设计中，都应做到“8要”。即：问题要单一具体，问题之间要预留空间。问卷中的问题不要复合混杂，如：“你身边的同事是否喜欢周六、日培训？”而事实上，有可能员工中只有一部分喜欢，另一部分则不喜欢；不要笼统抽象问题要具体。如：“您觉得我们企业的培训怎样？”“您觉得张X老师的课程怎么样？”这样的提问就太宽泛。同时，问题之间空间间隙不能太小，预留填写空间便于受测员工作为评论之用。用词要简洁，通俗易懂。问题用词要少用形容词和副词加以修饰。如
14、：“您是否特别爱学习？”而在实际工作中，许多人“爱”学习，但并不特别“爱”，选择答案时就拿不准了。不要用员工感到陌生或专业术语。如：“您觉得我们企业的培训投资回报率，达到多少为宜？”这样提问就显得过于专业化。语义要准确，尽可能用量词而少用副词。如：“您是经常，还是偶尔参加培训？”对于“经常”、“偶尔”这类副词，每个员工的理解就可能不一样。如：“您每个季度能接受2-4次的培训吗？”员工较易理解和回答。观点要中立，不要渗入影响其回答的内容。如“您愿意为利企利人的企业大学捐款吗？”对这样的问题，被调查的员工就不可能否定性回答。答题者自尊要尊重，敏感问题要迂回。要对答题者的自尊和个性，给予理解和维护，
15、不要过于直露和鲁莽，不要增加其心理压力。如“当领导讲课枯燥时，您会不会以发短信、玩游戏来打发时间？”涉及某些敏感问题时，要采用迂回策略，使被调查员工在不知不觉中道出心语。例如，你想了解X部凝聚力情况，直接发问未必能得到真实的答案。但如果问“您来到X部感到自豪吗？”或者“您的亲友是否知道您在什么单位？”等问题，就有可能从这一侧面了解到更真实的情况。选择题所列项目要互斥，所列选项要有穷尽。选择题所列项目不要出现包容现象。如：“您认这种课程最合适谁？A.男员工；B.女员工；C.部门经理；D.客服人员”而在现实工作中，客服人员有男也有女，部门经理中，亦有在客服部门任负责人的，这让员工怎么答？随便一勾，
16、其结果一定不准。选择题所列选项不能穷尽的可加一项“其他”不能让员工找不到应填的位置。如文化程度，除了中专、大专、大学外，还应包括中技、职高和大学以上硕士研究生、博士研究生等状况。问卷数字要准确，不要交叉。例如：涉及被调查者年龄问题，应指明是周岁，列出：“A.25岁以下；B.26-30岁；C.31-35岁；D.36-40岁”。如果是：“A.25岁以下；B.25-30岁；C.30-35岁；D.35-40岁”则就出现了交叉令部分员工难以选择。要有时间观念，要问近期之事，不要问难以回忆的事。如，可以问：“您今年第一次培训在什么时候？”或者问：“您最近一次接受培训是什么时候？”但不要问：“自您毕业以来，共接受了多少次培训？”此类让人一时无法回答。提问方式的“开合”。问卷调查中，问题的提问一般分为开放式和封闭式两种形式。开放式问题，如
