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1、2009年度组织气氛建设员工敬业度 分析报告,人力资源部 2010.4.12,动车组“开放号-人力资源部”,结 果 反 馈,调查对象：信息人力资源部 调查方式：发放问卷（Q12调查表） 发出问卷：4份/6份 回收问卷：4份/6份 (回收率: 100%) 经测评，人力资源部2009年度组织气氛建设 员工敬业度为： 80%,满意的员工不一定敬业； 敬业的员工才能为企业创造财富！,- “我们应注意什么?”,- “我们如何行动改善工作环境?”,- “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,今天做什么-IMPACT六步骤,- “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,3,- “我们应
2、注意什么?”,- “我们如何行动改善工作环境?”,- “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,IMPACT第一步, “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,4,评测和了解基层工作环境质量 经理和员工共同积极参与改进 工作环境,实施Q12的目的,5,盖洛普路径,从此进入,股票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,7,Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而
3、受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,Q12最重要的12道问题,8,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,Q10 在单位有好朋友 Q
4、9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,敬业阶梯,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),9,- “我们应注意什么?”,- “我们如何行动改善工作环境?”,- “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,IMPACT第二步,- “为什么做调查?”, “数据告诉我们什么?”,10,改 善 成 果,Text,63.3%,Q12亚洲 50百分位:74.2% 75百分位:83.8%,2008年,2007年,2009年,87.2%,80%,改善期:0,改善期:1-12月 巩固,改善期: 9-12
5、月 大幅突破,人力资源部: 是唯一达到75百分位的单位,数 据 反 馈, “我们应注意什么?”,- “我们如何行动改善工作环境?”,- “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,IMPACT第三步,- “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,15,数据显示： 1、员工在明确工作要求方面的满意度非常高（Q1），显示 出经理与员工在任务下达、绩效目标确认方面沟通明确； 2、及时激励员工（Q4）是部门在09年度重点改进的内容，可以看出效果比较明显，成果巩固较好；另外经理关注员工的绩效，在激励员工成长方面，连续持续地提升员工的满意度（Q11） 3、提升新员工的归属感（Q10），是
6、本部在09年度重点改进的内容，经理重视近年新录入员工的成长性，帮助他们尽快融入团队，同样非常显著的改善。,数 据 分 析,数据显示： 1、以下五项在满意度方面达到80%，与07年数据相比，改善较大，但相较08年，出现降幅，需引起团队及经理的关注，确保在下一阶段稳定且有提升。 2、Q7、Q8、Q9反映了团队工作及归属感。相比08年，09年出现较大的降幅，显示团队内相互之间的认同度有所降低，团队中可能出现分歧或抱怨。 3、Q5显示经理在理解和帮助团队成员方面需进一步关注。但同时也提示团队成员之间需要建立友好和互助的工作气氛。 4、提醒经理关注员工的学习与成长满意度。,数 据 分 析,数据显示： 1
7、、Q2的下滑，需要格外关注。来自员工的意见，主要是对公司网络资源支持、外勤工作交通、党务工作开展等方面存在困惑或诉求。经理需要加以解决或协调解决。 2、Q3的下滑，需要经理格外关注。员工的岗位匹配度不佳、岗位调整后工作自信心不足、管理者需要帮助员工树立工作信心，鼓励和帮助员工发挥长处提升绩效。 3、优秀员工对个人成长的关注度更高，而经理需要经常鼓励他们以树立信心。09年个别员工在职业发展方面出现困惑，这需要经理予以关注并重点调整。,数 据 分 析,选择项目的决窍,至少选择一个可以继续加强的优势项 从低处项目开始,16,1、从折中回答中,我们看到普遍的负反馈: Q2。 2、Q3、Q8和Q10是相
8、对折中回答较集中,而其中Q10仍需要高度关注,这也是满意度最低的方面，但也是提升率最高的方面； 3、Q8的反馈与Q3有一定的相关性，可以从中选择改善点。,分 布 情 况 分 析,分 析 小 结,整体评价： 1、08年测评时的管理环境有其特殊性，因此，08与09年的测评数据本身并不具有结论性；从三期测评反馈，我们整体感受到明显的改善。我们也已经发现，部门经理能自觉地将有关员工激励的内容融入到日常沟通中，这些言行可以经常在会议、沟通的现场和邮件中看到。 2、现阶段我们应该关注的，是在Q12活动中我们发现了哪些管理不到位的地方，在团队建设中我们有哪些欠缺和不足，在整个过程中，我们具体做了什么，取得了
9、哪些有益的收获和经验,以及我们还需要做什么。 3、Q12活动是团队建设的有效工具，需要一个持续改善的过程。而在这个过程中，与员工的沟通至关重要。Q12的持续性还反映在它是管理经验与技术的积累，而其成果却难以积累。这就要求管理者必须持续积累管理经验且实施持续的实践。 ，,改 善 方 向,改善方向： 1、员工岗位匹配度提升。 -全面了解员工真实感受和想法； -分析岗位要求，制定岗位分级标准； -对员工能力进行测评，诊断岗位匹配度； -对员工实施岗位调整和职业技能培训。 2、帮助员工改善工作条件。 -了解员工在日常工作中因设施便利性引起的不便； -一一制定改善方案、改善目标并实施； 3、加强与员工的
10、日常沟通频度，向员工反馈正向激励 -严格实施季度绩效辅导； -调整管理幅度，划分缩小管理团队； -制定部门日常沟通规则或要求，确保沟通实施频度； -建立员工意见反馈渠道。,- “我们应注意什么?”,“我们如何行动改善工作环境?”,- “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,IMPACT第四步,- “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,17,项目 ：这就是团队集体选择的Q12中的重点问题。 行动 ：我们如何行动来改进这个项目？ 负责人 ：需要指定一个人来负责落实计划。他们不是自己去行动，而是 实施监督，确保落实。 多长时间？：决定行动发生的频率。 什么时候？：决定什么时
11、候行动开始。 评测目标：班组为下一次评测设定目标。目标可以是一个数字，也可以是一段话，如：“我们应当增进相互了解。“,IMPACT 计划填写说明,19,全球总体 数据库,亚洲 数据库,75百分位,50百分位,75百分位,50百分位,09年度Q12大均值 = 4.13,08年度Q12大均值 = 4.22,07年度Q12大均值 = 3.44,动车组”开放号: 2010年我们的奋斗目标,改 善 目 标,保底目标：82%，目标值：83%，挑战目标：84%,IMPACT行动计划一 待改进的Q12选题1： Q3我每天有机会做我最擅长的工作,集思广益,分成小组 指定一名记录员 针对问题，写下尽可能多的行动方
12、案 不要对别人的建议乱加评论 鼓励所有的人出主意 收集尽可能多的建议 删除以下方案: 不具体的 不可测量的 不受我们控制的 针对每个经过筛选的方案，指定负责人,22,- “我们应注意什么?”,-“我们如何行动改善工作环境?”, “我们如何互相承诺?”,- “这就是我们取得的进步.”,IMPACT第五步,- “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,23,（当计划完成后，全体可大声朗诵） 1、我们对问题不抱怨。 2、我们共同承担改进的责任。 3、我们行动起来，实现我们的计划！,我们承诺,24,- “我们应注意什么?”,-“我们如何行动改善工作环境?”,-“我们如何互相承诺?”, “这就是我
13、们取得的进步.”,IMPACT第六步,- “为什么做调查?”,- “数据告诉我们什么?”,25,跟 踪 IMPACT 计 划 的 进 展（选择一种或几个） 我们什么时候再次开会讨论IMPACT 计划进展？ 我们准备用什么方式庆祝我们每一阶段的成功？ 我们如何表彰优秀？ 我们如何每月公布我们的进步？,我们的约定,让我们一起用行动来 创造更优良的工作环境,26,激发员工动能 建设人本环境 成为优秀教练 从优秀到卓越！,人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。,
