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1、人力资源“工具包”系列绩效薪酬（2013年）绩效管理制度范本5第1章 绩效考核总则5第2章 绩效考核的具体安排6第3章 绩效考核具体实行细则8第4章 绩效考核的实施11第5章 绩效考核结果的运用12第6章 绩效考核制度的修订13第7章 绩效考评申诉14平衡计分卡制度与文案15平衡计分卡财务指标范本15平衡计分卡客户指标范本16平衡计分卡内部流程指标范本17平衡计分卡员工成长和创新方面指标范本19战略管理部门平衡计分卡范本19战略管理岗位关键绩效指标样本20市场管理部门平衡计分卡范本21市场管理岗位的关键绩效指标样本22销售管理部门的平衡计分卡范本23销售管理岗位的关键绩效指标样本25财务管理部
2、门的平衡计分卡范本26财务管理岗位的关键绩效指标样本27人力资源管理部门的平衡计分卡范本28人力资源管理岗位的关键绩效指标样本30行政管理部门的平衡计分卡范本31行政管理岗位的关键绩效指标样本32生产管理部门的平衡计分卡范本33生产管理岗位的关键绩效指标样本34员工绩效考核中能力素质的应用36各岗位综合能力素质要求范本361综合能力素质团队合作力素质要求范本362综合能力素质沟通影响力素质要求范本363综合能力素质客户服务能力素质要求范本374综合能力素质执行能力素质要求范本385综合能力素质诚信正直素质要求范本396综合能力素质开拓创新能力素质要求范本407综合能力素质学习能力素质要求范本4
3、1各个部门专业能力素质范本411专业能力素质信息系统规划和建设能力素质要求范本412专业能力素质信息系统管理能力素质要求范本423专业能力素质人力资源战略和规划能力素质要求范本434专业能力素质人力资源配置能力素质要求范本445专业能力素质绩效管理能力素质要求范本446专业能力素质培训管理能力素质要求范本457专业能力素质行政事务处理能力素质要求范本468专业能力素质法律法规应用能力素质要求范本479专业能力素质财务管理能力素质要求范本4810专业能力素质资金管理能力素质要求范本4811专业能力素质稽核审计与分析能力素质要求范本4912专业能力素质风险管理策略和体系设计能力素质要求范本5013
4、专业能力素质市场研究能力素质要求范本5114专业能力素质零售市场营销策略制定能力素质要求范本5215专业能力素质机构客户市场营销策略制定能力素质要求范本5216专业能力素质市场开拓能力素质要求范本5317专业能力素质合同谈判能力素质要求范本5418专业能力素质项目管理能力素质要求范本5519专业能力素质电子商务服务能力素质要求范本5620专业能力素质采购管理能力素质要求范本57绩效考核中员工满意度调查问卷样本58绩效考核的360评估员工调查问卷样本64员工绩效发展表70绩效面谈记录表71员工考核记录汇总表72员工月度评估表（包含自我鉴定）72岗位评估体系样本74第1章 海氏岗位评估三要素74第
5、2章 利用海氏职位评估系统对职位进行职位评价举例78薪酬市场调查报告样本81第1章 地区性薪酬调查概述81第2章 市场薪酬状况82第3章 影响薪酬因素解析91薪酬体系设计方案样本93第1章 企业简介93第2章 薪酬设计93第3章 附则95福利制度样本96第1章 福利概述96第2章 福利体系设计97第3章 福利项目内容98绩效管理制度范本某公司绩效管理制度第1章 绩效考核总则（1）绩效考核目的绩效考核是通过有效的、客观的、实用的衡量标准对企业中员工在一定期间的工作表现采用科学、动态的衡量方式进行考核。通过对员工进行绩效评定，并在此基础上制定相应的薪酬调整及职业发展等激励手段，以进一步激发员工的积
6、极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。通过绩效考核可以使企业的各级管理者清楚地了解下级员工的工作状况，及时为出现的问题提出指导和帮助，以使企业的战略目标得以更好地实现。（2）绩效考核用途通过绩效考核清楚地了解员工的工作态度、能力以及对企业的贡献，根据优胜劣汰的规则，调整员工的职位和薪酬，并以此为依据为员工提供培训。（3）绩效考核原则1）公开原则：将考核的过程公开化、制度化。2）公平性原则：采用相同的考评标准对于同一岗位的员工进行考核。3）全方位原则：以职务分析为主要依据，采取上下级考核相结合、同事评价相结合，并且将定性考核与定量考核相结合。4）客观性原则：避免由于主观或者偏见等造成考核的误
7、差，主要以客观事实为依据。5）保密性：绩效考核的结果和考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开。6）反馈的原则：必须在考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，同时与被考核者进行绩效沟通，并及时对考核结果中所存在的问题进行合理解释或及时修正。7）时效性原则：本次绩效考核的成绩只反映考核期内被考核者的综合状况，而不溯及本考核期之前的行为，也不以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩表现或者之后的业绩表现。第2章 绩效考核的具体安排1考核组织人力资源部门作为绩效考核的组织者，组织企业员工个人的绩效考核，并对考核成绩进行数据的收集、统计汇总，并对考核方案提出改进建议，经过企业高层管理者审批后
8、予以实施。负责执行月、季、年考核，并且将考核结果进行公布。监督整个考核过程，对考核内容等有审核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，并且报高层管理者批准后开始组织重新考核。2考核对象高层管理人员（除总经理外的高层管理人员）；中层管理人员（各部门经理）；基层管理人员及基层员工。但绩效考核的对象不包括以下员工：到考核期为止并未转正的员工，以及考核期内休假超过考核期1/5的员工及离职人员。3绩效考核周期（1）员工绩效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期为每个自然月；季度考核的周期为每个自然季度；年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。（2）员工绩效考核时间安排1）月度考
9、核时间为：每个月5日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月15日前完成。2）季度考核时间为：每个季度首月（具体时间可以根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。3）年度考核时间为：每年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月前完成。4绩效考核体系的结构对企业员工的绩效考核主要由以下3个部分组成：1）业绩考核，指对各个岗位员工所取得的工作业绩的考核。2）能力考核，指对各个岗位员工所具备的各种能力素质进行考核。3）行为考核，指对各个岗位员工的工作行为和工作态度以及思想意识和
10、工作作风的考核。5绩效考核指标（1）绩效考核指标制定流程由人力资源部门提出绩效考核指标，通过对工作进行分析，经过集体讨论及与员工的沟通制定绩效考核指标，最终经过企业高层审核确定绩效考核指标。绩效考核指标不是一成不变的，可以根据企业的发展以及员工的岗位工作内容变化等实际情况进行调整。一般情况下，在每年进行年度考核后，根据企业下一年度的战略和工作重点进行调整。（2）绩效考核指标制定原则1）专业化原则：根据各个员工的岗位职责制定绩效考核指标。2）可衡量原则：绩效考核指标一定要具有可衡量性，否则就无法对员工进行绩效考核。3）可操作性原则：绩效指标不能够超过实际情况，要可以为员工所能达到。4）与其他目标
11、的相关性原则：绩效指标不能够脱离其他的工作独立存在，因此绩效指标要具有与其他目标相关性的原则。5）相对稳定性原则：制定好绩效考核指标后，一定要保持相对的稳定性，不可随意更改，否则会造成企业工作的混乱。6）可调试性原则：为了适应企业不同发展阶段的要求，绩效考核指标应该可以随企业发展阶段产生变化。（3）绩效考核指标的分类绩效指标可以分为硬指标和软指标。1）硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，将最终获得的数据作为绩效考核的分数。硬指标优点：具有客观性和可靠性高的优点，因为硬指标只需要通过计算公式来计算并且保证数据来源正确，那么对任何员工进行
12、的考评都能够保证公平的原则。硬指标缺点：由于硬指标评价主要依靠基础统计数据，因此对于数据的正确性要求很高，所以对于基础性工作的要求非常高。但是，在有些不能够量化的考评硬指标难以将员工的绩效表现客观准确地反映出来。硬指标考评过程不够灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。2）软指标是由考评者对被考评者工作表现和业绩表现做出主观的分析，软指标评价完全是利用考评者所具备的知识和经验对员工做出判断和评价。软指标优点：可以发挥考评人的有效判断，从更多的角度对被考核者进行评价。当考核所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标考评就发挥出重要的作用。软指标缺点：由于软指标评价比较容易受到考核
13、者主观意识的影响以及其经验的局限，因此欠缺客观性和准确性。评价结果主要靠考评者的素质决定，因此考评的稳定性不够，有可能会影响考核的公平性。第3章 绩效考核具体实行细则1员工业绩考核的内容业绩考核由员工业绩与部门业绩两部分过程，而不同类型的员工对应的考核内容也有所不同。1）企业高层管理人员对应的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核企业的战略实施和利润情况。2）企业中层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其负责部门的业绩。3）企业基层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其所在团队的一些相应指标。4）企业的普通员工的业绩考核内容主要包含工作业绩。2员工业绩考核的方式（
14、1）高层管理人员业绩考核的方式高层管理人员月度个人业绩考核：在每月初制定本月工作计划，在月末将本月计划完成情况向总经理进行汇报，再由总经理对高层管理人员的业绩考核进行评分。高层管理人员季度个人业绩考核：由人力资源部门将考核期间内的月度考核结果进行汇总平均，并报总经理复核。高层管理人员年度个人业绩考核：年末高层管理人员向人力资源管理部门进行年度工作汇报，将本年度完成的重点工作、工作成果及其他工作业绩进行总结，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。人力资源部门组织考核小组和总经理对该高层管理人员进行打分，总经理评分权重占20%，其他评分权重占80%。（2）中基层管理人员业绩考核的方式中基层管理人员月度个人业绩考核：在每月根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直属上级根据财务报表、部门月计划目标，以及布置重大任务进行考核评分。中基层管理人员季度个人业绩考核：由人力资源部门将月度考核结果进行汇总平均，报总经理复核批准。中基层管理人员年度个人业绩考核：各月度业绩考核得分的平均值为其年度考核的分值。3员工能力考核的内容能力考核是对员工在岗位实际工作中所具备的能力的考核，根据被考核者表现的工作能力，参照能力素质考核标准，对被考核者进行考评。企业对员工的能力素质考核主要针对该员工所在岗位需要的核心能力指标进行考核，该核心能力指标的内容与权重应随
